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Ach ja, einer von jenen Beiträgen über Wissensmanagement, bei dem man am Ende zweifelt, ob man nun wirklich mehr weiß als vorher. Es geht darum, Personalentwicklung nicht nur als Beseitigung von aufgedeckten Defiziten zu verstehen, sondern sie soll dazu beitragen, Kompetenzen aufzubauen, die wiederum geeignet sind, neues Wissen entstehen zu lassen.
Interne Netzwerke, verstanden als Zusammenschluss von Netzwerkmitgliedern, die am gegenseitigen Wissensaustausch interessiert sind, sorgen für die wichtige Explizierung des impliziten, weil nicht kommunizierbaren, Wissens. Zugegeben, dieser Satz steht so nicht in dem Beitrag - er könnte ihm aber entstammen.
Bei der Lektüre dieses Beitrages erschließt sich dem Leser die Botschaft relativ schnell. Die übliche Weiterbildung geht von festen Positionierungen und Orientierungen aus. Das Vorgehen hat Tradition: Man erfasst die Anforderungen, stellt Weiterbildungsbedarf fest und beginnt mit der Wissensvermittlung. Aber bis die Maßnahmen greifen, ist es eigentlich schon zu spät.
Coaching ist in, die Anlässe zahlreich, der Bedarf groß. Sei es beruflicher Stress, hohe Anforderungen an die jungen High-Potentials, zahlreiche Veränderungsprojekte, steigende Geschwindigkeit, Bedarf an Verbesserung der eigenen Außenwirkung - was auch immer dem Manager Kopfzerbrechen macht. Da müssen professionelle Coaches ran, doch wie den Scharlatan vom Profi unterscheiden?
Organisationales Lernen - viel diskutiert, unterschiedlich definiert, ziemlich theoretisch, von der Bedeutung für das Unternehmen oft unterschätzt - da setzen die Autoren ein praktisches Beispiel gegen. Leider beschreiben sie es so, dass einem schon nach wenigen Absätzen die Lust an der Lektüre vergeht, und das wird auch nicht besser, wenn es um die Beschreibung der konkreten Vorgehensweise geht.
Sieh an: Die Deutsche Bank hat verstanden, dass Information und Kommunikation für die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit wichtig sind. Also gibt es eine Seite im Intranet, die "Personalhomepage", die die Mitarbeiter des Unternehmens und die des Personalbereiches "bedient" .
Über die Methode ist schon so viel geschrieben worden, dass ein solcher Grundsatzbeitrag doch erstaunt. Soll der Rezensent sich die Mühe machen, alles noch einmal darzustellen?
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