|
| Themenliste Literatur |
 |
Organisationsentwicklung |
Organisationen entwickeln sich immer, auch wenn man das nicht aktiv betreibt. Aber manchmal möchte man ja auch eingreifen... |
Die Entdeckungsreise von Kristof Kolumbus liefert für die Autoren die Metapher für das Führen von Organisationen. Kolumbus ist ein Expeditionsmanager, der neue Möglichkeiten eröffnet, einen Paradigmenwechsel durchführt und Mitarbeiter anregt, Spitzenleistungen zu erbringen. Die Autoren stellen mit ihrem Buch zum Expeditionsmanagement drei lernorientierte Arbeitsformen in Organisationen vor. Dies sind Großgruppenveranstaltungen, Systemische Organisationsaufstellungen und Lernräume. Das Buch beschreibt die theoretischen Grundlagen, zeigt, wie die Methoden im Kontext einer Organisationsentwicklung eingesetzt werden und welche Wirkung diese Interventionen haben können.
Großgruppenveranstaltungen erzeugen Engagement für neue Entwicklungen
Für die Gestaltung von Veränderungsprozessen haben sich vor allem in Deutschland vier Großgruppenverfahren etabliert: Zukunftskonferenz, Open Space, Real Time Strategy Change Konferenz und Appreciative Inquiry. Gemeinsam ist diesen Methoden, dass sie durch Emotionalität Identifikation mit geplanten Veränderungen erzeugen, die gesamte Organisation in einen Raum holen und visionäres und lösungsorientiertes Arbeiten in den Mittelpunkt stellen.
Ziel von Zukunftskonferenzen ist es, Visionen für die Gestaltung von Organisationen zu entwickeln. Dazu arbeitet eine möglichst gemischte Gruppe von 30 bis 72 Personen für 2,5 Tage lang zusammen. Die Konferenz beginnt mit einem Rückblick auf die Geschichte und setzt sich mit der Betrachtung künftiger Entwicklungen fort. Hieraus werden Visionen für die Zukunft abgeleitet. Im Mittelpunkt stehen ganz bewusst nicht Probleme und Unterschiede, sondern das Gemeinsame. Open Space eine von Harrison Own entwickelte Veranstaltungsform, die ein, zwei oder drei Tage dauert. Sie beruht auf der folgenden Idee: Die Teilnehmer haben selbst die Kompetenz zu entscheiden, was inhaltlich für sie gerade wichtig ist. Open Space gibt ihnen den Raum, diese Themen einzubringen und zu bearbeiten. Die Teilnehmer tun dies in vielen einzelnen Workshops, die von ihnen selbst organisiert werden.
Die Methode der RTSC-Konferenz, Real-Time-Strategy Change Konferenz, wurde von Kathleen Dannemiller entwickelt. Die RTSC-Konferenz besteht aus drei Schritten: Die Notwendigkeit der Veränderung deutlich machen, eine Vision entwickeln und Maßnahmen festlegen.
Appreciative Inquiry wird mit "Wertschätzender Unternehmensentwicklung" oder "Wertschätzender Führung" übersetzt. Appreciative Inquiry kehrt das Prinzip der Problembearbeitung um. Dadurch, dass wir uns einem Problem beschäftigen wird dies immer größer. Deshalb beschäftigt sich Appreciative Inquiry bewusst mit den positiven Ressourcen, welche in den Mitarbeitern stecken und macht diese zum Ausgangspunkt für die Entwicklung einer neuen Firmenkultur. Das Kernstück und Ausgangspunkt einer Appreciative Inquiry Konferenz ist ein Interview, mit dem die Teilnehmer ihren positiven Ressourcen nachspüren.
Karin Huber kommt zu folgenden Ergebnissen:
- Die Großgruppenverfahren brechen die traditionellen Kommunikationsmuster auf, in dem eine kritische Masse von Akteuren in einem Raum gemeinsam arbeiten.
- Sie integrieren Personen, Funktionen und Interessensgruppen, die von einem Großteil der Belegschaft nicht oder nicht genügend wahrgenommen wird und erweitern so das Bild für alle Beteiligten.
- Durch spezielle Fragetechniken werden die Wahrnehmungen der Teilnehmer erweitert und damit neue Formen des Lernens möglich. Analoge Elemente wie Sketche, Bilder und Geschichten eröffnen ein emotionales Verständnis und machen so Veränderungen begreifbar.
- In Großgruppenveranstaltungen entsteht Engagement für eine neue Entwicklung dann, wenn den Mitarbeitern glaubwürdige und attraktive Ziele vermittelt werden und sie die Zeit und den Raum bekommen, sich mit ihren kulturellen und strukturellen Routinen auseinander zusetzen.
- In den Veranstaltungen selbst werden bereits Elemente einer neuen Organisationskultur, wie Partizipation, interaktive Kommunikation und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit, gelebt.
Systemische Strukturaufstellungen machen die Organisationsdynamik sichtbar
Struktur- und Organisationsaufstellungen sind in der Organisationsentwicklung noch eine sehr junge Methode. Sie wurde in den Neunziger Jahren von Gunthard Weber aus den Prinzipien der systemischen Familienaufstellung entwickelt. Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd haben daraus die Systemische Strukturaufstellung weiterentwickelt. Sie ist ein Gruppensimulationsverfahren, welches die Beziehungsdynamik, die Muster und die Spielregeln eines Systems verdichtet und so hilft, Informationen über das System zu gewinnen und neue Verhaltensmuster zu simulieren.
Die systemische Strukturaufstellung beginnt bereits damit, dass die sogenannte Aufstellungsgastgeberin beim Auftraggeber durch ein Interview das Anliegen erfragt und daraus ein Aufstellungsformat für das Anliegen entwickelt. Danach wird festgelegt, welche Elemente des Systems aufgestellt werden sollen. Für jedes der Elemente wird aus den anwesenden Personen ein Repräsentant ausgewählt. Dieser übernimmt im Verlauf der Aufstellung die Rolle des Elementes. Danach regt die Aufstellungsgastgeberin die Repräsentanten an, das System aufzustellen und zu verändern. Durch den Prozess der Aufstellung und das sich dabei entwickelnde Lösungsbild erhalten die Beteiligten neue Erkenntnisse über ihr System und die zu bewältigende Fragestellung. Die Ergebnisse der Untersuchung von Pacher zeigen, dass die Wahrnehmung der Systemdynamik auf den verschiedensten Ebenen erweitert wird, die persönlichen Gestaltungsmöglichkeiten von Personen und Teams sich vergrößert und dass sich aus der Abbildung der komplexen Zusammenhänge konkrete Lösungsansätze ableiten lassen.
Lernräume, eine Antiorganisation, die soziale Innovation hervorbringt
Eine neue bisher noch wenig beschriebene Methode stellt Brunmayr-Grüneis vor. Sie beschreibt die von Dr. Birgit Stechhammer entwickelten Lernräume. Diese haben das Ziel, Lernen in Organisationen zu ermöglichen und damit erstarrte Unternehmenskulturen zu vitalisieren und Veränderungsprozesse anzustoßen. In Lernräumen kommen zwischen acht und zwölf Mitarbeiter über einen Zeitraum von einem Jahr zu 10 Treffen zusammen. Jedes der Treffen dauert zwei Tage und wird von einem Facilitator begleitet. Entscheidend für die Auswahl der Teilnehmer ist, dass dies Personen sind, die im Unternehmen noch viel vor sich haben und eine Keimzelle für Veränderung bilden können. Es gibt für den Lernraum kein starres Konzept. Die Gruppe entscheidet selbst, wann und mit welcher Intensität sie an welchen Themen arbeiten will. Im Fokus sollen Themen stehen, die sich mit der Unternehmenskultur und der Zukunft des Unternehmens auseinandersetzen. Lernräume sind eine Innovation in der Organisationsentwicklung, die soziale Innovationen in Unternehmen erzeugen soll. Mit dem Lernraum wird bei einer kleinen Gruppe von Teilnehmern eine Veränderung in deren Einstellung und Haltung bewirkt. Sie lernen ihr eigenes Handeln zu verändern und etwas Neues zu tun und dabei auch eine Risiko einzugehen. Brunmayr-Grüneis weist durch eine empirische Untersuchung nach, dass Lernräume eine Möglichkeit sind die Organisation zu Formen und Antworten für die Zukunft des Unternehmens zu finden. Mit Lernräumen wird eine "Antiorganisation" in der Organisation verankert, welche die Chance für Änderung, Verbesserung und Innovation bietet. Mit dieser Form der Antiorganisation kann eine Expedition einer Organisation in eine neue Zukunft begonnen werden.
Evolutionäres Vorgehen in der Organisationsberatung ist nicht neu, jedoch haben die Autoren diesem Vorgehen durch die Bezeichnung Expedition einen griffigen Namen gegeben. Die dargestellten Verfahren sind ebenfalls zu einem großen Teil bekannt und viele davon sind in der Literatur gut beschrieben. Neu ist jedoch, dass sie erstmals unter einer gemeinsamen Perspektive dargestellt werden und ihre Wirksamkeit empirisch belegt wird. Die Autoren zeigen in ihrem Buch, dass Großgruppenveranstaltungen, Systemische Strukturaufstellung und Lernräume Methoden sind, die sowohl den Führungskräften in der Organisation wie auch den Geführten ermöglichen, neue Wege zu gehen. Das Buch enthält für systemische Organisationsberater eine Fülle von Anregungen für einen effizienten Einsatz der Methoden. Die systematische wissenschaftliche Darstellung der Themen stellt die Methoden in den theoretischen Kontext der wissenschaftlichen Modelle der Organisationsentwicklung. Schade ist jedoch, dass dadurch das Buch für alle Lesergruppen, die wenig mit der Theorie der systemischen Organisationsentwicklung vertraut sind, schwer lesbar ist. Hier hätte das Buch durch eine leichter lesbare Form und an die Bedürfnisse des Managements anschlussfähigere Darstellungsform gerade den potentielle Auftraggeber im Management einen leichteren Zugang und damit neue Erkenntnisse verschaffen können.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Tomas Bohinc )
|
(Bohinc 18.05.2007) |
|
