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The Leadership Architect


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Lombardo, Michael / Eichinger, Robert
Deutsch (2005)
www.lominger.com, ISBN: keine


Unsere Bewertung:   

Schlagworte:
Führung, Potenzialanalyse

Autor(en):
Lominger Ltd.

Themenliste Literatur
Potenzialanalyse   "Der richtige Mann am richtigen Ort" lautet das Ziel eines jeden diagnostischen Verfahrens. Hier gibt es Bücher, die sich mit dem Versuch beschäftigen, Potenzial zu erfassen und zu bewerten.

Ungezählte Bücher sind bereits zum Thema "Personalentwicklung" geschrieben worden, etliche davon bei MWonline auch besprochen. Selten nur glaubten Leser und/oder Rezensenten, am Ende ein echtes Handwerkszeug für ihre praktische Arbeit in den Händen zu halten. Doch diese Erfahrung mag weniger durch den unbestrittenen literarischen oder akademischen Wert der Publikation bestimmt sein, vielmehr bringt das Medium "Buch" schlichtweg charakteristische Einschränkungen mit sich.

Und so findet sich hier nun unter der MWonline Kategorie "Management-Bücher" diesmal ein Kartenspiel, nämlich der "Leadership Architect" in seiner deutschen Ausgabe. Als Autoren werden Lombardo und Eichinger genannt, Kenner werden aber viel eher mit dem Label "Lominger-Karten" etwas anfangen können. Schließlich ist der "Leadership Architect" nur ein Bestandteil der "Leadership Competency Library". Dieses komplexe, forschungsorientierte Kompetenzmodell setzt sich zusammen aus den acht Faktoren:
  1. Strategische Fähigkeiten
  2. Betriebliche Fähigkeiten
  3. Mut
  4. Schwung und Energie
  5. Positionierung innerhalb der Organisation
  6. Persönliche und zwischenmenschliche Fähigkeiten
  7. Probleme im Umgang mit Menschen
  8. Probleme mit Ergebnissen
  9. (plus ein zusätzlicher Fähigkeitsbereich zu internationalen Fertigkeiten wie "Globales geschäftliches Wissen", "multikulturelles Geschick" oder andere).
Die oben genannten Faktoren sind wiederum in verschiedene Cluster aufgeteilt, zum Beispiel bei "I. Strategische Fähigkeiten":
  • Cluster A: Verständnis für geschäftliche Abläufe
  • Cluster B: Komplexe Entscheidungen treffen
  • Cluster C: Kreativität und Innovation
Daraus resultieren letztlich 67 Einzelkarten (= Competencies). Auf der Vorderseite steht zunächst in Fettdruck die jeweilige Eigenschaft, hier das Beispiel "1 Handlungsorientierung" mit einer Beschreibung einer "positiven Ausprägung" wie "Hat Spaß daran, hart zu arbeiten; ist handlungsorientiert und packt Dinge, die er/sie als Herausforderung ansieht, voller Energie an; hat keine Angst, nur mit einem Minimum an Planung zu arbeiten; nutzt Gelegenheiten häufiger als andere." Die Rückseite der Karte beschreibt dann die unvorteilhaften Ausprägungen dieser Eigenschaft, jeweils unterteilt in "übertriebene Skills" wie: "Kann zum Workaholic werden; erzwingt manchmal Lösungen ohne angemessene Analyse; handelt nicht strategisch..." oder "schlecht ausgeprägt: "Reagiert langsam auf eine sich bietende Gelegenheit; ist zu methodisch, perfektionistisch oder risikoscheu; schiebt Dinge auf die lange Bank...". Damit wird für die jeweilige Eigenschaft ein vollständiges und differenziertes Bild gezeichnet.

Die verschiedenen, gut lesbaren und keineswegs überladenen Karten im Postkartenformat sollen nun einem (allerdings mit 26 Möglichkeiten recht ausdifferenzierten) Sortierungsindex zugeteilt werden wie: "Sehr wichtig", oder "Überragende Stärke", oder auch "Weiß nicht" und "Später entscheiden". Damit profitiert das "Kartenspiel" von seiner haptischen Komponente und einer ausgesprochen pragmatischen Aufmachung. Auch fällt es leicht, den Autoren zu vertrauen, dass die hier verwendeten Kompetenzen tatsächlich aus umfangreichen Forschungsarbeiten entstammen, aber auch schon eine Reduktion auf die wirklich relevanten vorgenommen wurde.

Eine Praxisanwendung des "Lominger-Kartensets" durch den Rezensenten steht noch aus, soll aber bei nächster Gelegenheit vorgenommen werden. Ohnehin kommen ihm spontan direkt eine Vielzahl an Gelegenheiten in den Sinn, wo der "Leadership Architect" angewendet werden könnte:
  • Ein Vorgesetzter (oder auch der Mitarbeiter selbst), der beim Leistungsrückmelde-Gespräch oder anderer Gelegenheit ein differenziertes Feedback erbeten und eine Entwicklungsplanung vorantreiben möchte;
  • Ein Coach, der in der Einzelberatung bei seinem Coachee Selbst- und Fremdwahrnehmung stärker hinterfragen möchte;
  • Ein "Personaler/Personalentwickler", der einen Kollegen beraten oder auch einem Manager helfen möchte, einen "schwierigen" Mitarbeiter zu beschreiben.
Insgesamt ist der – zugegeben spontane, noch nicht "empirisch erhärtete" – Eindruck des Rezensenten ausgesprochen positiv. Andere, die sich nun dieser Meinung anschließen könnten und sich ein eigenes Bild der Praxistauglichkeit machen möchten, werden rasch die Frage aufwerfen, auf welchem Wege das Material zugänglich gemacht werden kann – aber z.B. bei den üblichen Internet-Buchhandlungen nicht fündig werden. Gefunden werden kann die gesamte Angebotspalette aber beim Anbieter unter:
http://www.lominger.com/quick_order.php

Allerdings soll an dieser Stelle auch darauf hingewiesen werden, dass das hier besprochene Kartenspiel nur einen vergleichsweise kleinen Bestandteil eines weitaus größeren "Lominger-Produktportfolios" darstellt, bis hin zu modernen Online-Tools.

Doch auch das am besten aufbereitete Wissen muss in der Praxis vermittelt werden, Lektüre allein bringt noch keine Veränderung. Vor diesem Hintergrund hat die international operierende, renommierte Unternehmensberatung Korn / Ferry im Sommer 2006 das Lominger-Unternehmen zu 100 Prozent übernommen und bietet damit ihren Kunden eine nun noch umfassendere Unterstützung im Bereich "Talent Management" an.

(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Klaus Stulle)

(kh 30.11.2007)

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