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| Themenliste Literatur |
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Konfliktmanagement |
Konflikte können das Salz in der Suppe sein und sogar Innovationen hervorbringen - aber sie können auch verheerende Wirkung haben. Wie man mit ihnen umgeht.... |
Eine Bewertungskategorie für MWonline-Rezensionen lautet bekanntlich: "Ist interessant, könnte aber ausführlicher sein". Deshalb fühlt sich der Rezensent seit jeher verpflichtet, dem geneigten Leser neben seiner (höchst-) persönlichen Meinung auch eine Zusammenfassung des Buchinhaltes anzubieten. Doch im hier vorliegenden Fall tut er sich schwer wie selten. Schließlich enthält das vorliegende Handbuch ein derart gebündeltes Volumen an relevantem Wissen zum Thema, dass rasch der Eindruck entsteht, etwas Wesentliches übersehen zu haben.
Weil aber die Entscheidung über "wissenswert" bzw. "schon bekannt" oder "überflüssig" ohnehin jeder Leser selbst treffen muss, hier zunächst eine Auswahl an Stichpunkten zum Inhalt dieses Handbuches, die dem Rezensent besonders nennenswert erscheinen:
- Eine ausführliche Unterscheidung verschiedener Konfliktformen wie:
- Zielkonflikte: Wenn zwei oder mehrere Parteien unterschiedliche Absichten verfolgen;
- Bewertungskonflikte: Wenn die Konfliktparteien zwar die gleichen Ziele verfolgen, aber unterschiedliche Mittel präferieren;
- Verteilungskonflikte: Wenn knappe Ressourcen zu verteilen sind;
- Persönliche Konflikte: Wenn im "inneren Team" verschiedene Ich-Zustände miteinander konkurrieren;
- Beziehungskonflikte: Wenn es in der Zwei- oder Mehrsamkeit zu unterschwelligen oder offenen Störungen kommt;
- Rollenkonflikte: Wenn sich zum Beispiel aus Professionswelt (z.B. "Erfinder"), Organisationswelt (z.B. "Führungskraft"), Privatwelt (z.B. "Freund") und dem Selbst unterschiedliche Interessen ergeben;
- "Heiße" vs. "kalte" Konflikte, eine Unterscheidung nach Ausmaß der Sichtbarkeit der Konfrontation.
- Ein Kurzabriss der Transaktionsanalyse, der sich die Autorin – auch lehrend – besonders verbunden fühlt. Dabei werden zum Beispiel typische "psychologische Spiele wie u.a. das "Ja, aber…", "Ach-wie-schrecklich…" oder "Ich-bin-dumm…" Spiel erläutert
- Zwischenzeitige Schwenker zu System- und Chaostheorie sowie zu dem "radikalen Konstruktivismus mit Begriffen wie "Selbstähnlichkeit", "Zirkularität" und "subjektive Wahrheiten", außerdem zum Zeitmanagement nach dem diesbezüglichen "Guru" Seiwert mit "Meilenstein-Setzen", "Entspannungstechniken" etc.
- Analysemethoden für Konfliktrahmen, Konfliktthemen sowie Konfliktverlaufsformen und Eskalationsdynamiken, wie Teufelskreise etc.
- Eine Taxonomie der typischen Verlaufsphasen von Konflikten, angelehnt an Glasl und Thomann mit der Unterscheidung in "Anbahnung", "Rationalisierung", "Emotionalisierung", und am Ende "offener Kampf" oder "Rückzug / Verhärtung"
- Möglichkeiten und Strategien zur Konfliktprävention
Und wenn die zuvor beschriebene Konflikt-Vorbeugung nicht gefruchtet hat, werden in Teil C des Buches Grundmuster für erfolgreiche Interventionen / Konfliktlösungstechniken beschrieben. Hierbei werden unterschieden:
- Flucht
- Vernichtung
- Unterordnung
- Delegation
- Kompromiss
- Konsens
Jedes Modell weist dabei unter bestimmten Umständen besondere Vorzüge auf, hat aber auch typische Nachteile aufzuweisen.
In den Folgekapiteln ist ein umfangreicher Teil der "hohen Schule der Konsensfindung" gewidmet, auch inspiriert durch die asiatische Logik nach einem Zitat von Lao-Tse: "Nur wenn man die widersprüchlichen Aspekte einer Sache gleichzeitig betrachtet, kann man die volle Wahrheit begreifen". So ist es zum Beispiel nicht möglich, beim Klatschen die Wirkung nur einer Hand heraus zu hören. Bei Konflikten bewegen sich dann die beteiligten Parteien oftmals in einem Tetralemma mit der Wahl zwischen "entweder" – "oder" – "sowohl als auch" – "weder noch", so dass je nach Eskalationsgrad verschiedene Lösungsstrategien von "win-win" über "win-lose" bis hin zu "lose-lose" mit Schlichtungsverfahren oder Machteingriff in Frage kommen.
Dazu wird das sogenannte "Harvard-Konzept" vorgestellt, das diverse Ratschläge für besonders emotionsgeladene Auseinandersetzungen enthält:
- Menschen und Probleme getrennt voneinander behandeln
- Sich auf Interessen statt auf Positionen konzentrieren
- Lösungsoptionen zum beiderseitigen Vorteil suchen
- Nach objektiven Beurteilungskriterien entscheiden
Ein ebenfalls in diesem Handbuch enthaltener Leitfaden für Konfliktlösungsgespräche unterscheidet konkret in verschiedene Abschnitte:
- Einleitung (Das Setting klären, für eine möglichst gute Atmosphäre sorgen)
- Aussprache (die eigene Sichtweise)
- Dialog (die gegenseitigen Sichtweisen)
- Beruhigung (Gemeinsamkeiten erkennen)
- Lösungssuche (kreative Alternativen ausfindig machen)
- Umsetzung / Abschluss (konkrete Schritte vereinbaren, Feedback zum Prozess)
Wo ein solches Vorgehen über die Möglichkeiten der Konfliktparteien hinaus geht, kann eine Konfliktmoderation durch einen Unbeteiligten, eine sogenannte "Mediation" oder ein Schlichtungsverfahren erforderlich werden. Im Extremfall bei völlig verhärteten Fronten aber kann als letzte Alternative nur noch ein Machteingriff von außen weiter helfen. Doch auch für ein faires Trennungsmanagement, zum Beispiel bei Kündigungen, gilt es, bestimmte Regeln zu beachten.
Gegen Ende des Buches kommen – neben der "gewaltfreien Kommunikation nach Rosenberg" – auch noch verschiedene Methoden behandelt, die lange nicht nur zum Bereich des Konfliktmanagements gehören, und auch schon landläufig als bekannt gelten können:
- Die vier Seiten einer Nachricht nach Schulz von Thun
- Beziehungsaufbau und Körpersprache
- Aktives Zuhören und Spiegeln, Meta-Kommunikation
- Ich-Botschaften verwenden und Feedback geben
- Fragetechniken verwenden und geschlossene Fragen vermeiden
- Systemische Interventionen wie: Systemische Fragen, Umdeuten, paradoxe Interventionen, Metaphern und Aufstellungsarbeiten
Im beruflichen (und privaten) Umfeld wird der Rezensent oftmals als "Schnellleser" geoutet, der bei der Lektüre eines Buches nicht unbedingt jedes einzelne Wort auf jeder Seite gebührend würdigt. Doch wie schon eingangs bemerkt fiel dieses – durchaus bewährte – "Speedreading" im vorliegenden Fall so schwer wie selten, was als Kompliment zu verstehen ist. Zu groß war der Eindruck, dass der Inhalt des Buches durchgängig Wissenswertes enthält, das möglichst umfänglich abgespeichert und auf keinen Fall "überlesen" werden sollte.
Laut Buch-Deckblatt, versehen mit dem Logo der Stiftung Warentest, Redaktion "Finanztest" 2/2005, wird das Buch empfohlen für Führungskräfte, Personalleiter und Management-Berater, die einen tieferen Einblick in die Materie suchen. Dabei stellt sich der Rezensent als typischen Leser nicht unbedingt einen konfliktbeladenen Manager vor, der sich von der Lektüre angewandte Lebenshilfe verspricht. Für diesen Anwendungszweck mag das Buch zu enzyklopädisch geprägt sein. Aber, – und in dieser Hinsicht ist der gegebenen Empfehlung zuzustimmen – es eignet sich wirklich ausgezeichnet für alle, die zum Thema "Konfliktmanagement" ihr Wissen erweitern oder aktualisieren wollen. Darin enthalten ist dann zudem auch ein umfangreicher "Steinbruch" für eigene Seminare oder Beratungsaktivitäten, nicht unbedingt für diesen Einsatz "mundgerecht vorgekaut", dafür stets auf hohem Niveau und sehr vollständig. Mit 36,-- Euro ist das Buch in seiner zweiten Auflage auch noch vergleichsweise günstig, so dass noch nicht einmal der Preis als Kritikpunkt vorgebracht werden kann. Der Rezensent ist zumindest voll des Lobes und kann sich gut vorstellen, dass das "Handbuch Konfliktmanagement" neben einem gebührenden Platz im Regal auch noch öfter eine zwischenzeitliche und ergiebige Verwendung auf dem Schreibtisch finden wird.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Klaus Stulle ) |
(kh 12.06.2007) |
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