Das 200 Seiten dicke informationsreiche Buch bietet vor allem dem mittelständischen Unternehmer, aber auch jedem in der Personalbranche Tätigen einen praktischen Leitfaden für die Personalsuche, Personalentwicklung und -bindung mit diversen Fragebogenmustern, Gesprächsleitfäden und Beispielen. Thema und Inhalt an sich sind nicht neu, aber hier findet der Leser eine komprimierte und vor allem umsetzbare Zusammenfassung der wichtigsten Kriterien und Strategien zur Gewinnung hoch qualifizierten, motivierten und loyalen Personals.
Strukturell bieten die Autoren eine gute Übersichtlichkeit anhand thesenartiger Kapitelüberblicke. Viele Beispiele erfolgreicher bekannter Unternehmer und Berater wie Jack Welch oder Marcus Buckingham und interessante Literaturhinweise und Metaphern sorgen für eine spannende Lektüre. Hier wird auch mit positiven Beispielen aus dem eigenen Unternehmen der Autoren nicht gespart. Des Weiteren werden Links zu Internetseiten für weitere Informationen geboten. Einzig eingestreute kurze Tests zur Selbstüberprüfung in Fragebogenform, wie z. B. "Wie gut sind Sie im Finden von Mitarbeitern?" unterschreiten das restliche Niveau des Buches.
Das Buch gliedert sich in Teil 1 mit 7 Kapiteln zur Mitarbeiterauswahl und Teil 2 zum Thema "Mitarbeiter halten".
Kapitel 1 erläutert, warum das Thema Personal an oberste Stelle der strategischen Tagesordnung gehört. Resümee: Die Personalebene ist für den Erfolg mittelständischer Unternehmen entscheidender als die Produktebene. Hier wird zudem eine interessante Tabelle mit den Kosten für die Fehlbesetzung einer Führungsposition dargestellt.
Das 2. Kapitel erläutert die Einteilung in A-, B- und C-Mitarbeiter, interessant ist hier auch die Auseinandersetzung mit der ethischen Vertretbarkeit solcher Einteilungen. Den Kern dieses Abschnitts bietet ein Raster zur Unterscheidung von A, B und C- Mitarbeitern anhand typischer Verhaltensmuster.
Kapitel 3 bietet Strategien, ein positives Unternehmensimage und den Bekanntheitsgrad zu fördern. Wichtigste Punkte sind hier Vision, Wertekultur und Unternehmensphilosophie (nicht nur eingerahmt im Vorstandsbüro, sondern gelebt auf jeder Ebene des Unternehmens). Um die Bekanntheit zu fördern, folgt die Erläuterung konkreter Maßnahmen wie z.B. Pressearbeit, Tag der offenen Tür, Internetauftritt, Sponsoring oder Hochschulmarketing. Wichtig bei der Umsetzung ist dabei, sich Einstiegskriterien aus Sicht der Topkraft zu verdeutlichen.
Im 4. Abschnitt lernt der Leser, Auswahlkriterien und Stellenanforderungen zu definieren.
Tabellen und Schaubilder genereller Auswahlkriterien bieten hier Hilfestellung. Die Autoren betonen vor allem einen aktuellen Mangel an Präzision vieler Stellenanzeigen. Es folgt die Entwicklung von Anforderungsprofilen, eine Aufstellung von Vor- und Nachteilen interner Stellenbesetzungen und den Möglichkeiten der Veröffentlichung von Stellenanzeigen.
In Kapitel 5 erfolgt die Definition des Recruitingprozesses. Die Autoren empfehlen neben persönlichen Gesprächen, Telefoninterviews und AC´s ausreichende Unternehmensinformationen, Hausführungen und vor Einstellung eine 2-tägige Arbeitsprobe. Zur Profilerhebung wird insbesondere das von den Autoren als Dienstleistung angebotene DISG-Model zur Persönlichkeitsanalyse hervorgehoben.
Das 6. Kapitel befasst sich mit dem Führen erfolgreicher Bewerbungsgespräche und enthält unter anderem einen Leitfaden zum Gesprächsverlauf (auch für den absoluten Laien geeignet), Tipps zu typischen Interviewfehlern, Fragebeispiele und einen weiteren Abschnitt zum "Auszubildendenrecruiting".
Der letzte Abschnitt des ersten Teils "Fehlbesetzungen vermeiden" betont nochmals die Relevanz des Recruitings: "Ein Gramm Auswahl ersetzt ein Kilo Weiterbildung". Wichtig sind nicht nur gute Mitarbeiter, sondern auch, diese an der richtigen Stelle zu haben. Das Unternehmen sollte gleich zu Beginn in der neuen Position Paten zur Seite stellen, die schnelle Rückmeldungen und Unterstützung in der für den weitern Verlauf entscheidenden Einarbeitungsphase gewährleisten.
Der 2. Teil konzentriert sich darauf, wie die gewonnen guten Mitarbeiter gehalten werden und beginnt mit der Wirkung materieller und immaterieller Anreize. Weiterführend werden sieben für die Mitarbeiterbindung relevante Maßnahmen und deren Umsetzung erläutert:
- Mitwissen und schnelle Integration. Hier sind unter anderem die Vorbereitung des ersten Arbeitstages (die Autoren bieten eine Checkliste) und eine gute Informationspolitik wichtig.
- Einsatz von Beurteilungsbögen für Mitarbeiter und Vorgesetze und Verwendung persönlicher Anschreiben (auch hier werden reichlich Muster geboten).
- Entwicklung einer "Kultur des Lobens und Dankens", Relevanz positiven Feedbacks und dessen systematische Installierung im Unternehmen, Förderung und Weiterbildung von Mitarbeitern.
- Möglichkeiten zur Motivation, Einsatz und Umsetzung von Quartalsgesprächen und Zielerreichungsbögen (mit entsprechenden Leitfäden und Beispielen)
- Honorierung persönlichen Verhaltens (besonderer Einsatz, geringe Krankzeiten... und weitere Implementierungsbeispiele).
- Beteiligung am Unternehmenserfolg als Anreiz und Unternehmensbindung, Karriereplanung (hier auch wichtig: Kriterien zur Vermeidung des Peter-Prinzips, der Beförderung bis zur Inkompetenz).
- Sinn bieten. Finanzielle Anreize sind hier lediglich kurzfristiges Loyalitätskriterium (Verantwortlichkeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und Klima, Kollegen und Vorgesetzte, Arbeitsort und Zeit sind weitaus relevanter).
Insgesamt bietet das Buch der Herren Knoblauch und Kurz eine sehr praxisorientierte Anleitung zur Umsetzung einer effizienten, dauerhaften Personalpolitik.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Melanie Cordini) |
