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Potenzialanalyse |
"Der richtige Mann am richtigen Ort" lautet das Ziel eines jeden diagnostischen Verfahrens. Hier gibt es Bücher, die sich mit dem Versuch beschäftigen, Potenzial zu erfassen und zu bewerten. |
Rezension:
Zahlreiche Unternehmen und Institutionen sind konfrontiert damit, dass ihre gewohnten Bewerberauswahlverfahren oder Mitarbeiterbeurteilungen nicht mehr dem State of the Art entsprechen.
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Oft sind sie entweder zu umständlich oder zu willkürlich und unsystematisch. Beides bedeutet Vergeudung von Ressourcen. Unabhängig davon hat sich der Bewerbermarkt gewaltig geändert. Darüber hinaus hat sich der Wettbewerb um die Talente verschärft. Wenn man nicht mit den Bewerbern vorlieb nehmen will, die deshalb zur Disposition stehen, weil sie nur irgendwo unterkommen wollen (gleiches gilt für Führungsnachwuchs), muss man die Verfahren zielgerichtet, effizient und attraktiv gestalten.
Die von den Herausgebern geführte Firma pro facts assessment & training setzt an diesem Punkt an und berät Unternehmen und Organisationen bei der technologiegestützten Neustrukturierung und Systematisierung von Personalauswahl- oder Mitarbeiterbeurteilungsprozessen. In diesem Buch werden sechs ihrer Kundenprojekte, von den Rahmenbedingungen, Inhalten und den Erfahrungen der Implementierung her, detailliert dargestellt. Darüber hinaus enthält das Buch drei Grundlagenbeiträge zum Thema Human Resources.
Wichtige Aspekte bei all diesen Projekten sind Vereinheitlichung und effiziente Gestaltung der Prozesse im Human Resources Bereich. Zur Durchführung und Verwaltung von Auswahl- und Beurteilungsprozessen kommt der Nutzung passender Software ein hoher Stellenwert zu. In Bezug auf Personalauswahlprozesse, die generell sehr arbeitsaufwändig sind, ist das Ziel immer eine möglichst weitreichende automatisierte und damit systematisierte Vorselektion von Bewerbern über ein Internetportal.
Zwei Beispiele zu den Kundenprojekten, die dem Leser klarmachen sollen, was das Buch bietet:
- Wer sich z.B. bei der NORD/LB als Trainee bewirbt, kann das allein über das Internetportal. Alle anderen werden auf diesen Weg hingewiesen. Dort bekommt man als Bewerber als erstes eine Übersicht über den gesamten Bewerbungsprozess. Dann geht es online durch zwei Schleusen hindurch: Erstens gibt man die Hard Facts des eigenen CV ein und wird aufgefordert, zu Gegensatzpaaren von dargestellten Meinungen eine eigene Position zu beziehen – was natürlich schon bewertet wird. In einem nachfolgenden Schritt wird man zu einem Online Assessment eingeladen – das ist ein ausführlicherer psychologischer Test. Die Ergebnisse aus beiden Schritten werden mit vordefinierten Kriterien verglichen. Nur derjenige Bewerber, der beides erfolgreich besteht, wird aufgefordert, seine schriftlichen Bewerbungsunterlagen einzureichen.
Es wird deutlich, dass damit der Bewerbungs- und Selektionsvorgang schon weit gedeihen kann, ohne dass irgendwelche Personalressourcen (außer der IT-Wartung und Item-Überprüfung) aufgewandt werden müssen. Und auch die weiteren Schritte können verschlankt werden, weil man bei den darauffolgenden Gesprächen auf die digital erhobenen Daten zurückgreifen kann. Auch die Bewerber haben mit dem Verfahren mehr Transparenz als üblich, und sie müssen nicht wochenlang auf Rückmeldung warten.
- Die Polizei NRW hat damit zu kämpfen, dass viele Bewerber einfach nur einen sicheren Job haben wollen, ohne sich mit den Realitäten dieses Jobs vor der Bewerbung ausreichend auseinander gesetzt zu haben. Zugleich muss sie als Institution des Öffentlichen Dienstes ihr Auswahlverfahren besonders stark Regeln und Richtlinien, z.B. denen des Grundgesetzes über den Zutritt zum Öffentlichen Dienst, unterwerfen. Ihr neues Bewerber-Portal ist darauf zugeschnitten. Das Internet-Portal ist hier nur eine Alternative für den Bewerber, neben dem Gespräch mit einem Einstellungsberater. Wer aber das Portal nutzt, der wird nicht nur sehr umfassend informiert, sondern er kann mit einem Selbst-Check Situationen des Berufsalltags eines Polizisten simulieren. Damit verfolgt die Polizei das Ziel, dass sich viele ungeeignete Bewerber über diesen Weg selbst selektieren. Auch hier eine clevere Vermeidung von Ressourcenvergeudung.
Aber auch jeder Bewerber, der den Selbst-Check durchführt, profitiert reichhaltig: er bekommt seine Ergebnisse mitgeteilt, wie sie sich im Verhältnis zu den Auswahlmerkmalen zeigen. Er bekommt ein Feedback über seine Bewerbungschancen, über eigene Stärken und Entwicklungsfelder, und darüber hinaus erhält er noch Tipps zur Verbesserung seiner Kompetenzen.
Wer sich mit der Veränderung von Personalauswahlprozessen auseinandersetzt, der findet in diesen und den weiteren Artikel klare und übersichtliche Beschreibungen.
Von den Grundlagenbeiträgen möchte ich den von Martin Emrich und Michael Diehl zusammenfassen, weil das Ergebnis überraschend ist.
Der Artikel gibt eine Untersuchung darüber wieder, wie sich Persönlichkeitsmerkmale ("flexibel" im Sinn von situationsangemessen, mit hohem dispositionellem Self-Monitoring, und "charakterstark" im Sinne von prinzipientreu, mit niedrigem dispositionellem Self-Monitoring) auf AC-Ergebnisse der Teilnehmer auswirken, und ob und wie konkrete Anweisungen, sich im AC flexibel oder charakterstark zu verhalten, auf beide Personengruppen auswirken. Die Ergebnisse sind wie folgt:
- Ohne eine Anweisung in die ein oder andere Richtung (flexibel oder charakterstark) schneiden die Flexiblen immer besser ab, und zwar sowohl im Gesamt- als auch in den Einzelergebnissen.
- Mit der Anweisung sich charakterstark zu verhalten, schneiden die Charakterstarken tendenziell besser ab als ohne Anweisung, und die Flexiblen schlechter. Aber die Flexiblen sind im Vergleich zu den Charakterstarken gesehen immer noch besser.
- Letzteres ändert sich bei der Anweisung, sich flexibel zu verhalten. Die Charakterstarken entwickeln dadurch ihre Höchstleistung, bei den Flexiblen ist es umgekehrt, sie werden sogar etwas schlechter als die Charakterstarken.
Für die Konstruktion von AC sind diese Ergebnisse sehr wichtig.
Für Personen, die mit Human Resources Management befasst sind oder dies vorhaben, bietet das Buch eine gute Übersicht über die Implementierung von internetgestützten Verfahren im HR Bereich, aber vor allem auch über das Tätigkeitsfeld der Unternehmensberatung, von der die Projekte stammen.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Simone Mones ) |
(Simone Mones 16.01.2008) |
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