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Führung |
Führungskräfte haben es nicht leicht, sie sitzen immer zwischen den Stühlen. Da ist guter Rat teuer - und in diesen Büchern zu finden. |
Nach allgemeinen Ausführungen zum Thema Führung, Führungsstile, Führungsstrategien sowie der Darstellung eines Führungskulturmodells (Segelyacht, Galeere, Kuschelecke, Patriarchat), dem Bekenntnis zum Konzept der situativen Führung nach Hersey/Blanchard sowie Ausführungen zum Thema Mitarbeitermotivation (intrinsische Motivation ist nachhaltiger als extrinsische Motivation), der Darlegung der Kennzeichen wirkungsvoller Führung (Bewegung aus der Komfortzone, Richtung geben, Zusammenhalt fördern), der Beschreibung eines mich an die vier Typen des GRID-Modell erinnernden Persönlichkeitsmodells (Denker bzw. Analytiker, Macher bzw. Umsetzer, Teamplayer bzw. Verbindlicher, Initiator bzw. Überzeuger) entwickeln die Autoren ihr eigenes Mitarbeiterportfolio (wenngleich mich dieses von der Grundidee her an des 4-Typen-Modell von Hersey/Blanchard erinnert).
Sie kombinieren in ihrem Modell die Kriterien des Könnens und des Wollens mit der Einteilung in Schlecht-, Durchschnitts- und Höchstleister (Gaußsche Verteilungskurve) und beschreiben demnach vier Typen von Mitarbeitern nebst Führungsstrategien und wirkungsvollsten Führungsinstrumenten:
- Stars (S. 83 ff)
- Wollen und Können hoch ausgeprägt (Höchstleister, ca. 10% im Unternehmen)
- Führungssziel: Motivation erhalten und binden
- Primäre Führungsinstrumente: Zielvereinbarungen, Delegation von komplexen Aufgaben mit viel Verantwortung, Vertrauen statt Kontrolle und Steuerung
- Personalentwicklung: Perspektiven bieten
- Workhorses (S.119 ff)
- Wollen hoch, Können niedrig ausgeprägt (Durchschnittsleister, ca. 70% im Unternehmen)
- Führungsziel: Potenziale erkennen, Kompetenzen gezielt fördern
- Primäre Führungsinstrumente: Dosierte Herausforderung durch Aufgabenübertragung, enge Feedbackschleifen verbunden mit konstruktiver Kritik, Lernchancen
- Personalentwicklung: Gezielte Qualifizierungsmaßnahmen
- Problems (S.151 ff)
- Können hoch, Wollen niedrig ausgeprägt (oft falsch eingesetzte oder geförderte Workhorses oder Stars)
- Führungsziel: Individuelle Problemlösung, Leistungsanreize bieten, um Motivation zu erhöhen
- Primäre Führungsinstrumente: Mitarbeitergespräche, individuelle und selektive Delegation von motivierenden Aufgaben mit kurzen Feedbackschleifen
- Personalentwicklung: Gemeinsam die richtigen Ziele und Perspektiven finden
- Deadwoods (S. 203 ff)
- Wollen und Können niedrig ausgeprägt (Minderleister, ca. 20% im Unternehmen)
- Führungsziel: Motivation und Kompetenz fördern, Schadensbegrenzung, Trennung
- Primäre Führungsinstrumente: Übertragung klar definierter Aufgaben, eindeutige Arbeitsanweisungen, kontinuierliche Kontrolle, starke Steuerung, Sanktionsmaßnahmen
- Personalentwicklung: Ggf. gezielte Qualifizierungsmaßnahmen
Die einzelnen Typen werden phänomenologisch ausführlich beschrieben. Der Leser erhält Hinweise, welche Führungsstrategien und Führungsinstrumente beim jeweiligen Typ den größten Nutzen bringen.
Führungskräfte sowie die VertreterInnen der beratenden Zunft sollten sich dieses Buch gönnen. Es liefert ein überzeugendes und in sich schlüssiges Modell der Menschenführung mit dem Ziel, menschliche Einstellungen und Verhaltensweisen zu erkennen, zu verstehen und durch effizientes Führen der MitarbeiterInnen, Nutzen und Erfolg des Unternehmens zu fördern.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Reinhard Fukerider )
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(fukerider.coaching 27.08.2008) |
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