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Training |
Bücher für Menschen, die Gruppen trainieren. Hier finden Sie Grundwissen, aber auch praktische Tipps zum Umgang mit Gruppen. |
Die Autorin Marit Alke behandelt eine Frage, welche jedem Trainer und jedem Personalentwickler sehr am Herzen liegen sollte: Wie gelingt der Wissenstransfer vom Seminar/Training in die alltägliche Praxis der Teilnehmer? Die schlechte Nachricht ist, dass auch Frau Alke nicht den Stein der Weisen zu dieser Frage gefunden hat. Die gute Nachricht jedoch ist, dass sie ein sehr strukturiertes, didaktisch gut aufbereitetes und praxistaugliches Buch zum Thema Lerntransfer geschrieben hat, was jeden Trainer und jede Trainerin anregen kann und sollte, seine/ihre eigene Seminarpraxis zu überdenken.
Was zeichnet das Buch nun konkret aus? Zuerst einmal unterstützt die Buchstruktur den Leser sehr beim Aufnehmen der angebotenen Ideen. Jedes Kapitel wird mit einer kleinen Übersicht der zentralen Inhalte begonnen und endet mit einer detaillierteren Zusammenfassung der wichtigsten Punkte. So kann der Leser nach dem einmaligen Lesen des Buches jeder Zeit seine Erinnerung an den Inhalt schnell und effektiv auffrischen. Eingeteilt ist das Buch in drei große Teile mit jeweils mehreren Kapiteln: Der Konzeptteil, der Rollenteil und der Praxisteil.
Das erste Kapitel im Konzeptteil befasst sich erst einmal mit der Frage, warum der Praxistransfer bei Seminaren so schwierig ist (punktuelle Intervention vs. langfristig gewachsene Handlungssysteme) und was man grundsätzlich dagegen tun kann. Im zweiten Kapitel stellt die Autorin die Grundideen ihres Claims "Praxistransfer inklusive!" und der "kombinierten Lernprozesse" vor. Wesentliche Elemente sind immer wiederkehrende Lernzyklen des Erfahrungslernens, also dem Wiederholen von Reflektieren und Praxis sowie die Kombination von Lernelemente on und off the job. Dass die einzelnen Methoden dabei nicht unbedingt neu sind, sieht man, wenn die Autorin Beispiele für erfahrungsorientiertes Lernen aufzählt (Action Learning, Qualitätszirkel, Kollegiale Beratung, etc.) sowie Möglichkeiten von Blended Learning Konzepten kurz darstellt und die Idee des kombinierten Lernens dagegen abgrenzt.
Kapitel drei erläutert dann Anwendungsmöglichkeiten für kombinierte Lernprozesse. Nachfolgend (Kap. 4) geht es um vier wesentliche Bausteine des Transfererfolgs. Von besonderer Wichtigkeit ist für das kombinierte Lernen das "Modell guten Handelns", welches von jedem Trainingsteilnehmer im Seminar individuell im Training erworben/entwickelt werden sollte. Dies dient dann in der Transferphase nach dem Training als Maßstab und Richtschnur für die weitere Bearbeitung des Themas und die eigene Selbstreflexion. Weitere Bestandteile sind die Vernetzung der Teilnehmer untereinander und die Transferbegleitung nach dem Training.
In Kapitel 5 geht es dann noch einmal ausführlicher um die schon erwähnten Methoden arbeitsbasierter Lernelemente, wie Action Learning, Kollegiale Beratung, etc. Abschließend zum ersten Teil des Buches werden noch "off-the-job" Lernelemente und Evaluationsmöglichkeiten kombinierter Lernprozesse dargestellt und diskutiert.
Im zweiten Teil des Buches geht es um die unterschiedlichen Rollen in kombinierten Lernprozessen (sechs Kapitel insgesamt). Dabei gibt es natürlicher Weise wenige bisher unbekannte Rollen, sondern es geht vielmehr darum welche Bedeutung und Ausgestaltung Rollen wie der Trainer, Auftraggeber, Teilnehmer, Führungskraft als Unterstützer und der Tutor in kombinierten Lernprozessen haben. Die meisten Leser des Buches (seien es Trainer oder PE’ler) werden sich sicher schon mit Fragen der Auftragsklärung und Vertragsverhandlung sowie mit der Lernunterstützung als Mehrparteienspiel auseinander gesetzt haben. Daher sei hier nur besonders die Klärung der Arbeitsweisen und Rollen zwischen Trainer und Tutor verwiesen.
Der Tutor soll in den Transferphasen / den arbeitsbasierten Lernphasen dafür sorgen, dass der Lernprozess weiterhin in der Gruppe als Ganzes statt findet, dass die Selbstreflexion mit Blick auf das "Modell guten Handelns" statt findet und besondere Methoden wie die kollegiale Beratung korrekt durchgeführt werden. Zusätzlich kommen noch konkrete Aufgaben wie das Telefon-Coaching, Moderieren von Chats, etc. dazu. Dazu muss der Tutor im besten Sinne des Wortes ein Prozessbegleiter sein, wogegen der Trainer auch inhaltlicher Experte zu einem Wissensgebiet ist. Sollten Tutor und Trainer in einer Person vereint sein, so bedarf dies schon einer ganz besonderen Rollenklarheit im Kopf. Besonders beeindruckend ist die Aufzählung geeigneter Personen/Rollen, die den Lernprozess im "Praxistransfer inklusive" unterstützen sollten: Organisator der Admin und der Termine, Tutor für die arbeitsbasierten Lernphasen, Produzent teilnehmerorientierter Lernmaterialien, Trainer, Diagnostiker (360° Feedback, Führungsstil-Analyse, etc.), Veränderungs-Coach bzw. Prozessbegleiter, E-Learning-Anbieter und natürlich einen Koordinator für dieses Gesamtteam.
Welche der Rollen von einer Person in sich vereint werden kann, liegt sicherlich an dem konkreten Auftrag und dem Hintergrund der entsprechenden Person. Dass jemand alleine all diese Rolle vollkommen ausfüllen kann, ist dagegen eher unwahrscheinlich.
Sehr spannend ist natürlich auch, wie solche komplexe Transferbegleitung abgerechnet werden kann. Nicht umsonst haben bisher Herrscharen von Trainern und auch Personalentwicklern den Aufwand eines auf den nachhaltigen Transfer ausgerichteten Programms gescheut und stattdessen eher wenig wirksame Einzeltrainings umgesetzt. Die Beispielrechnung der Autorin geht von einem Training für 40 Personen aus, welches Transfer-Coaching per Telefon, Reflexionsaufgaben für die Teilnehmer inkl. Feedback durch den Trainer/Tutor, Supervision der kollegialen Beratung und einer individuellen Betreuung potenzieller Aussteiger aus dem Programm besteht. Das Ergebnis sind runde 18 Tage Transferaufwand, der abgerechnet werden müsste. Dabei sei angemerkt, dass weder die Tage für das Präsenztraining noch weitere denkbare Formen der Transferberatung hier berücksichtigt sind. 18 Tage! Da mag es die meisten Personaler auch nicht trösten, dass der Zeitbedarf pro Teilnehmer und Woche nur ca. 18 Minuten umfasst. Das dies viel ist, ist natürlich auch der Autorin bewusst, die noch einmal explizit auf ein gutes Netzwerk und unterschiedliche Tagessätze von verschiedenen Teilen des Netzwerkes hinweist - eine Adresse für Kooperationspartner aus Bombay ist allerdings nicht dabei ;-).
Nach dieser Rechnung ist auf jeden Fall der Zweifel des Rezensenten in Bezug auf die Transfermöglichkeiten des Buches in die Praxis geweckt worden. Dies hat sich dann aber mit dem dritten Teil des Buches "Praxiskonzepte" wieder relativiert. Der dritte Teil besteht nämlich aus 177 Seiten sehr konkreten Beispielen für die Umsetzung von kombinierten Lernkonzepten. Behandelt werden Transfermöglichkeiten nach einem Seminar, in Veränderungsprozessen und beim Blended Learning. Die Darstellung der drei Konzepte geht bis auf die konkrete Ebene von Arbeitsblättern und Einladungsmails herunter, so dass dieser Teil des Buches eine echte Fundgrube für die konkrete Trainingsvorbereitung und –gestaltung darstellt. Durch die klare Systematik der Praxiskonzepte und deren übersichtlichen Darstellung ist es sogar möglich, die drei Praxiskonzepte untereinander und miteinander zu verzahnen bzw. zu ergänzen. Dem Leser wird es dadurch extrem einfach gemacht, die verschiedenen Methoden und Teile der kombinierten Lernprozesse für seine Zwecke zu kombinieren, zu kürzen oder zu erweitern. Das reduziert zwar nicht den grundsätzlich höheren Aufwand eines Seminars inklusive eines Praxistransfers, doch ermöglicht es Trainern und vielleicht auch Auftraggebern eine gute Kosten-Nutzen Relation für ein nachhaltiges Trainingsprogramm zu entwickeln. Mich hat das Buch auf jeden Fall sehr dazu angeregt, meine Trainings in Zukunft noch viel kritischer mit Blick auf den Transferteil hin zu entwickeln.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Jörg Middendorf)
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(jm 20.01.2009) |
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