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Potenzialanalyse |
"Der richtige Mann am richtigen Ort" lautet das Ziel eines jeden diagnostischen Verfahrens. Hier gibt es Bücher, die sich mit dem Versuch beschäftigen, Potenzial zu erfassen und zu bewerten. |
"Personaldiagnostik" ist kein Begriff, unter dem alle das gleiche verstehen. Viele Unternehmen und Berater haben eigene Methoden für die Personalauswahl entwickelt und verwenden "selbst gestrickte" Interviewbögen. Sie vertrauen bei der Entscheidung, wer eingestellt wird, ihrer Erfahrung und dem Bauchgefühl. Das ist bei den Diagnostikern anders. Sascha Armutat von der DGFP schreibt in seinem Leitfaden zur Einführung der Personaldiagnostik, dass die Instrumente für die Eignungs- und Leistungsbeurteilung nur dann professionell seien, "wenn sie auf aktuellem psychologischen Know-how beruhen" und den klassischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität entsprächen. Außerdem müssten die Anwender diagnostischer Verfahren die Anforderungen der Deutschen Industrie-Norm (DIN 33430) erfüllen - ich komme darauf zurück.
In den einzelnen Beiträgen stellen die in der Arbeitsgruppe vertretenden Unternehmen die Modelle und Methoden vor, die sie einsetzen, wie zum Beispiel das "Kompetenz-Modell" und "Personalkonferenzen" bei Bayer oder das Verfahren zur Leistungs- und Verhaltensbeurteilung von Henkel. Das sind eher Kurzbeschreibungen und erschließen sich für Anfänger in der Personaldiagnostik sehr schwer. Das Praxisbeispiel von Vodafone macht in einem Punkt eine Ausnahme: Es wird ein Interviewleitfaden für einen Verkäufer vorgestellt. Das Beispiel wäre dann anschaulicher geworden, wenn man den gesamten Ablauf von der Vorauswahl bis zur Entscheidung dargestellt hätte.
Das Buch bietet einen Überblick über den aktuellen Stand der Eignungsdiagnostik und ist sicher auch nicht als Arbeitshilfe für die praktische Personalarbeit gedacht.
Eine kritische Auseinandersetzung mit den Methoden der Eignungsdiagnostik wird man wohl kaum von einem Buch erwarten, in dem ausschließlich Diagnostiker zu Wort kommen.
In diesem Buch wird auf das so genannte "Multimodale Interview" (MMI) hingewiesen und behauptet, dies sei eine in der Praxis eine weit verbreitete Technik. Leider kennen die meisten Berater und Personaler MMI überhaupt nicht, weil es sich bei der von Professor Schuler entwickelten Methode um ein Verfahren handelt, das urheberrechtlich geschützt ist und nur den Unternehmen bekannt ist, die das Verfahren einschließlich Schulung von Schulers Beratungsgesellschaft gekauft haben. Der Rest der Welt muss sich mit Häppchen begnügen, die Schuler publiziert, wie zum Beispiel in einem Beitrag der Zeitschrift "Personalführung" im Mai 2006 unter der Überschrift "Wie das Einstellungsinterview zur überlegenen Auswahlmethode wird." Schuler leitet die Interviewfragen von den Anforderungskriterien ab (was auch Praktiker tun), geht nach dem Multiple-Choice-Verfahren vor und bewertet die Antworten nach Punkten. Unbestritten ist, dass diese Methode gewisse Vorzüge aufweist, insbesondere die Zeitersparnis. Ein Interview bei Schuler dauert nicht länger als eine Stunde.
Bestandteil der Eignungsdiagnostik ist die Deutsche Industrienorm 33430: "Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen". Das klingt sehr offiziell und soll ähnlich wie beim Qualitätsmanagement (ISO 9001) Standards setzen. Gleichwohl sind diese Normen nicht verbindlich, sondern lediglich Empfehlungen. Das deutsche Institut für Normen ist eine private Organisation, bei der große Firmen, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften vertreten sind. Bei der DIN 33430 waren neben dem Institut für Normen, auch die Deutsche Gesellschaft für Psychologie (privates Beratungsunternehmen) und der Berufsverband Deutscher Psychologen beteiligt. Hier werden handfeste Interessen vertreten. Auch hier muss die Wissenschaft mit ihren Erkenntnissen herhalten. Wer sich eine Urkunde über seine "neue Kompetenz" ins Büro hängen will, muss innerhalb von sechs Monaten eine Fortbildung von insgesamt zehn Tagen mit Lizenzprüfung absolvieren, gegen Bares versteht sich. Ein Segen, dass diese Norm - ein bürokratisches Monstrum - bisher wenig verbreitet ist; der Prozentsatz ist einstellig.
Am Beispiel Interview kann man die Schwächen der Diagnostik gut aufzeigen. Wissenschaftler, die mit eignungsdiagnostischen Verfahren den Berufserfolg voraussagen, erzeugen die Illusion der Gewissheit. Mit wissenschaftlichen Methoden wollen sie den Eindruck vermitteln, dass es möglich ist, durch Messung von Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen, mit Stichproben, Skalen und Koeffizienten "sichere Prognosen" abzugeben, wie die Diagnostiker das nennen. Mit den Messergebnissen gaukeln sie eine Sicherheit vor, die es nicht geben kann, weil der Berufserfolg von Dingen abhängt, die nicht messbar und noch weniger vorhersehbar sind.
Wenn man die Wissenschaft beim "Vermessen der Persönlichkeit" bemüht, dann sollte man auch die Erkenntnisse der Hirn- und Intuitionsforschung nicht außer acht lassen, Einstellungs-Entscheidungen sind nicht nur rational. Jede Entscheidung brauche einen emotionalen Anstoß, so der amerikanische Neurologe Antonio Damasio, weil aus purem Verstand heraus ein Mensch nicht handeln könne.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Karl-Heinz List ) |
(letter 14.07.2009) |
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