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Führung |
Führungskräfte haben es nicht leicht, sie sitzen immer zwischen den Stühlen. Da ist guter Rat teuer - und in diesen Büchern zu finden. |
Rezension:
Bücher für Führungskräfte gibt es schon reichlich, doch immer wieder gibt es eine neue Facette der Mitarbeiter-Führung darzustellen. In diesem Fall ist es das sog. "Motiv-orientierte Führen" anhand der 16 Lebensmotive nach Steven Reiss. Dadurch wird die Zielgruppe des Buches allerdings erheblich eingeschränkt: Denn entweder richtet sich das Buch an diejenigen - vermutlich seltenen - Manager, die ihr Führungshandeln ausdrücklich an eine bestimmte Sichtweise / Philosophie bzw. ein bestimmtes Tool anlehnen möchten. Oder das Buch ist trotz seines Titels und der allgemeinen Diktion doch eher für Berater, Trainer, Coaches und Personalentwickler = im weiteren Sinne für professionelle "Personaler" - geschrieben und geeignet, was realistischer erscheint und natürlich auch völlig der Ehren wert ist.
Das kurze Vorwort stammt vom geistigen Vordenker persönlich, Steven Reiss von der Ohio State University. Der Professor wirbt darin für seine Taxonomie der Lebensmotive als vermeintlich "erste wissenschaftlich validierte Klassifizierung der menschlichen Motive", sicherlich eine reichlich selbstbewusste Beschreibung. In der Folge beschreiben die Autoren, beide Berater am "Institut für Lebensmotive" (www.institut-fuer-lebensmotive
) die Grundlagen des Buches: Nach Zahlen des Marktforschungs-Giganten Gallup ist eine hohe emotionale Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen weiterhin erschreckend selten. Dabei hängt dieses "Commitment" nachweislich in erstaunlich hohem Ausmaß von den Führungsqualitäten des jeweiligen Vorgesetzten ab. Um nun die Loyalität und die Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter signifikant zu steigern, wird ihnen als erster Schritt geraten, zunächst die eigene Persönlichkeit mitsamt ihrer Motivstruktur zu erkennen, im zweiten Schritt dann auch die ihrer Mitarbeiter.
Dazu erläutern sie in ihrem Buch am Anfang die Grundlagen der Motivationslehre als einer Mischung aus "Können", "Wollen" und "Dürfen". Die "intrinsische" = die ureigene Motivation resultiert dabei aus der Schnittmenge von impliziten ("Bauch") und expliziten Motiven ("Kopf"). Darum kann die Motivation eines Mitarbeiters gesteigert werden, wenn die gesetzten Geschäfts-Ziele mit seinen individuellen Motiven übereinstimmen – eine fast triviale und zugleich noch idealisierte Erkenntnis. In verständlicher Form werden danach kurz die Bedürfnis-Pyramide nach Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg sowie das Modell der situativen Führung behandelt. Kurz darauf reibt sich der Rezensent – wieder einmal – an der unreflektierten Verwendung des Mitarbeiter-Portfolios mit den menschenverachtend entwertenden Kategorien "Workhorses" und "Deadwoods", die weiterhin - anscheinend völlig unreflektiert - durch die Literatur geistern.
Nach dieser Einführung steht – verständlicherweise – das sogenannte "Reiss-Profil" im Mittelpunkt. Erneut werden vollmundige Versprechen abgegeben (S. 41): "Die Theorie der 16 Lebensmotive ist eine der wenigen Persönlichkeitstheorien, die testtheoretisch vollständig empirisch überprüft wurde. [...] Es wurden für alle 16 Skalen des Reiss Profiles hohe Validitätswerte ermittelt. [...] Zudem zeichnet sich das Instrument durch eine geringe soziale Erwünschtheit aus. [...] Dieses nonkonforme Verhalten tritt beim Reiss Profile nur in etwa 3 % aller Fälle und damit äußerst selten auf." Auch in einem Buch mit immerhin 250 Textseiten - wenngleich für eine nicht-wissenschaftliche Zielgruppe - ist es bedauerlich, dass solche zentralen Aussagen in nur zwei kurzen Abschnitten und ohne jedwede Referenz vorgenommen werden. Wenn nämlich die wissenschaftliche Fundierung tatsächlich so umfassend und lückenlos vorläge, wären hier konkretere Angaben ausgesprochen wünschenswert gewesen, um die Glaubwürdigkeit des Gesagten zu unterstreichen. Weil aber auf Nachfrage des Rezensenten der Autor Markus Brand bereitwillig eine Übersicht der einschlägigen Referenzstudien zum Reiss-Profil zur Verfügung gestellt hat, soll im Rahmen dieser Buchbesprechung die akademische Diskussion zurück gestellt und der Blick wieder allein auf den vorliegenden Text gerichtet werden.
Darin wird dann in der Folge das Instrumentarium des "Reiss-Profiles" samt seiner Entwicklung beschrieben: Die individuellen Lebensmotive werden über einen Fragebogen mit 128 Aussagen ermittelt, wie zum Beispiel: "Es beunruhigt mich zutiefst, wenn mein Herz schnell schlägt" oder "Ich ärgere mich sehr, wenn ich in aller Öffentlichkeit einen Fehler mache." Die resultierenden Skalenbezeichnungen lauten:
- Macht: Streben nach Erfolg, Leistung, Führung und Einfluss
- Unabhängigkeit: Streben nach Freiheit, Selbstgenügsamkeit und Autarkie
- Neugier: Streben nach Wissen, Wahrheit, Erkenntnis
- Anerkennung: Streben nach sozialer Akzeptanz, nach Zugehörigkeit und positivem Selbstwert
- Ordnung: Streben nach Stabilität, Klarheit und guter Organisation
- Sparen: Streben nach Besitz und Anhäufung materieller Güter
- Ehre: Streben nach Loyalität und moralischer, charakterlicher Integrität
- Idealismus: Streben nach sozialer Gerechtigkeit und Fairness
- Beziehungen: Streben nach Freundschaft, Freude an dynamischen Prozessen und Humor
- Familie: Streben nach Familienleben und insbesondere nach Erziehung eigener Kinder
- Status: Streben nach Prestige, nach Reichtum, Titeln und öffentlicher Aufmerksamkeit
- Rache: Streben nach Konkurrenz, Kampf, Aggressivität und Vergeltung
- Eros: Streben nach einem erotischen Leben, Ästhetik, Sexualität und Schönheit
- Essen: Streben nach Nahrung
- Körperliche Aktivität: Streben nach Fitness und Bewegung
- Ruhe: Streben nach Entspannung und emotionaler Sicherheit
Zu jedem dieser 16 Lebensmotive sind im Fragebogen jeweils acht Aussagen zugewiesen auf einer Skala von -3 bis +3. In Deutschland existiert dazu auch eine "Business Version" des Fragebogens, bei der die (heiklen) Fragen zur Sexualität, die das Erosmotiv definieren, durch Fragen zur Schönheit ersetzt werden. Der zugrunde liegende Fragebogen kann in Papierform oder online ausgewertet werden. In beiden Fällen resultiert ein Reiss-Balkendiagramm, das jedes Motiv in seiner individuellen Ausprägung von -2 bis +2 ausweist. Das Rückmelde-Gespräch darf nur von zertifizierten "RP Mastern" durchgeführt werden, zum Beispiel im Rahmen von Coaching. Andere Anwendungsbereiche ergeben sich im Personalmanagement, zum Beispiel bei der Zusammenstellung von Arbeitsgruppen, ferner in der Personalauswahl oder Berufsfindung, aber auch in privaten Bereichen wie der Partnerschaft, im (Leistungs-)Sport oder der Urlaubsplanung.
Ausführlich werden danach die verschiedenen Lebensmotive getrennt voneinander vorgestellt, versehen mit Beispielen für besonders hohe bzw. niedrige Ausprägung. Nach der Beschreibung des Instruments richtet sich dann der Blick auf den eigentlichen Titel des Buches, die Führungstechnik anhand von Motiven. Wie so oft gilt dabei die Selbsterkenntnis als der "erste Schritt zur Besserung" und damit als unverzichtbare Voraussetzung für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung. Erst nach der Verinnerlichung des eigenen Profils ist die Führungskraft gehalten, mit geeigneten Fragen die besonders dominanten Motive des jeweiligen Mitarbeiters zu ergründen. Wenn möglich / vorhanden, kann dazu auch auf aggregierte Übersichten der Team-Motiv-Struktur gegenüber dem Chef-Profil zurückgegriffen werden. Die in der Praxis dabei sicherlich nicht unerhebliche Datenschutz-Problematik im Umgang mit dem Instrument wird hingegen kaum hinterfragt. Dabei dürften in der Praxis selbst ohne Betriebsratbeteiligung Fragen wie "Wer bekommt Einsicht in solche höchstpersönlichen Erkenntnisse?", oder "Können "Reiss-Profile" nur individuell (zum Beispiel im Coaching), oder auch kollektiv (zum Beispiel zur Personalauswahl / Stellenbesetzung) verwendet werden?" ausgesprochen große Relevanz haben.
Der anschließende Abschnitt gliedert sich wieder entlang der besagten 16 Motive und enthält Kommunikations- und Handlungsweise zur motivorientierten Führung. Für jedes einzelne Motiv werden Gesprächs- und Handlungsvorschläge im Umgang mit hoher und niedriger Ausprägung gemacht, auch hier illustriert anhand von Beispielen. Durch dieses Muster füllen sich rasch etliche Seiten, die aber auch gleichsam zum Weiterblättern einladen. Gegen Ende wirbt ein Exkurs ausdrücklich für das bedeutsame Führungsinstrument "Anerkennung", weil ehrliches, passendes und gut dosiertes Lob und Komplimente sowohl bei Kindern als auch bei Erwachsenen außerordentliche Wirksamkeit entfalten können (eine fast schlichte Erkenntnis, die auch ohne Reiss-Profil wohl kaum angezweifelt werden dürfte und in der Praxis dennoch meist sträflich vernachlässigt wird). Den Abschluss des Buches bilden diverse Interviews mit "Personalern" und Leistungssportlern / Trainern, bevor sich die Autoren selbst samt ihrem "Institut für Lebensmotive" der Leserschaft vorstellen und per Gutschein ein persönliches Reiss-Profil samt Interpretation für 222 statt 290 € anbieten.
Somit wird spätestens am Schluss überdeutlich, dass dieses Buch weniger eine neutrale Beschreibung als vielmehr eine professionell aufbereitete Werbung darstellt. Dabei wirbt das Autorenteam aber nicht platt für sich selbst, sondern für eine aufgeklärte Form der Mitarbeiterführung unter Verwendung eines durchaus interessanten, zeitgemäßen und facettenreichen Instrument. Insofern ist die vorgesehene Verwendung des Buches vollends zu begrüßen. Dennoch verbleiben diverse Fragezeichen:
- Ist es realistisch, dass die Leserschaft vornehmlich aus Unternehmern bzw. Führungskräften besteht, oder werden sich nicht doch eher Experten des Themas wie Trainer, Berater oder "Personaler" davon angesprochen fühlen? Letztere Alternative erscheint wahrscheinlicher, deckt sich aber nicht mit der explizit angesprochenen Zielgruppe.
- Lassen sich in der Praxis tatsächlich 16 voneinander unabhängige Motive differenzieren? Schon mit wissenschaftlichen Methoden samt dem dazu gehörigen Instrument wirkt dies ambitioniert. Jedoch ohne dieses Tool, allein nach Lektüre des Buches und basierend auf gesundem Menschenverstand, aber wächst die Schwierigkeit dieser Aufgabe erheblich und bedarf daher in der Praxis einer besonders intensiven Vorbereitung.
- Wie groß mag in der momentanen Unternehmenswirklichkeit – auch in wirtschaftlichen besonders schwierigen Zeiten – die Bereitschaft von Führungskräften ausgeprägt sein, die Motiv-Struktur ihrer Mitarbeiter zu ergründen, sich darauf mit dem eigenen Verhalten einzustellen und vordringlich Mitarbeiter-freundliche Regelungen anzustreben, zum Beispiel bei der Verteilung von Arbeitspaketen? Ob man dies nun begrüßen mag oder nicht, es mehren sich immerhin die Anzeichen in der "Welt-da-draussen", dass sich momentan ein ausgewiesen empathischer, Mitarbeiter-orientierter Führungsstil eher auf dem Rückzug befindet und wieder einmal die klassische Zielerreichung stärker in den Vordergrund gestellt wird.
Ungeachtet solcher Aspekte handelte es sich bei dem Konzept allemal um einen lesenswerten Ansatz zu einem höchst aktuellen Thema. Die beiden Autoren setzen damit eine Vorgänger-Publikation fort (30 Minuten mehr – Work-Life-Balance durch die 16 Lebensmotive, Gabal). Damit ergänzen sie außerdem die Reihe nahezu zeitgleich veröffentlichter Bücher zum gleichen Thema, darunter auch das bei MWonline ebenfalls besprochene Buch vom "Erfinder" Steven Reiss höchstselbst. Wer sich mehr für eine pragmatische Beschreibung des Reiss-Profils und insbesondere für die sich daraus ergebenden Anwendungsmöglichkeiten interessiert, ist mit dem hier besprochenen Werk gut beraten. Wer allerdings größeren Wert auf die Entstehungsgeschichte dieses Instruments sowie seinen wissenschaftlichen Hintergrund legt, dürfte vermutlich eher zum ursprünglichen Autor in der deutsch-sprachigen Übersetzung greifen. Aber allein schon im Bücherregal ergänzen sich beide Gabal-Veröffentlichungen hervorragend, und Gutes kann ja bekanntlich auch öfter beschrieben werden…
(MWonline zur Verfügung gestellt von Prof. Klaus Stulle) |
(kh 14.11.2009) |
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