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Personalentwicklung |
Ein weites Feld, hier verstanden als alle Ansätze, die sich an der systematischen Entwicklung von Mitarbeitern in Organisationen und Unternehmen versuchen. |
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Spielfilme im Training einsetzen (jt) |
Filme im Training einzusetzen ist bequem - aber auch sinnvoll? Wie wäre es z.B. mit dem Streifen "Master and Commander"?* |
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Wissen über das Unternehmen (jt) |
Um der neuen Führungsrolle gerecht zu werden, sollte jede Führungskraft einige Standardfragen zum eigenen Unternehmen beantworten können. |
Man nehme sämtliche Bereiche, die irgendwie mit dem Thema Personalentwicklung zu tun haben, verfasse zu jedem einen bis zwei Absätze und fertig ist das Werk. Ich gebe zu, ich habe nur etwa die Hälfte wirklich gelesen, den Rest überflogen. Die Autorin, die hier "Industriepsychologin" genannt wird, hat zweifellos viel Praxiserfahrung. Darauf deuten die immer wieder eingeflochtenen Praxisfälle sowie die Hinweise auf Hindernisse und Fallstricke bei der Einführung der einzelnen "Tools" hin.
Das Buch besteht aus zwei Teilen: Nach der allgemeinen Einleitung entfallen 115 Seiten auf das Thema "Beurteilung" und ca. 90 Seiten auf das Thema "Mitarbeiterförderung". Beide Teile sind in zahlreiche kurze Abschnitte unterteilt, alle mit eigenen Überschriften versehen und bis auf die vierte Ebene durchnummeriert.
Im Teil "Beurteilung" ist alles versammelt, was die Toolbox der Personaler zu bieten hat: Unter "Leistungsbeurteilung" finden sich Zielvereinbarungen, Balanced Scorecard (ca. 2 Seiten), Rundum-Beurteilung, Arbeitsproben, Arbeitszeugnisse, unter "Potenzialanalyse" alle möglichen Persönlichkeitsfragebögen wie der MBTI, H.D.I., INSIGHTS, DISG, Intelligenztests, aber natürlich auch Assessment Center, Interviews, Simulationen. Weiter geht es mit Beurteilungsfehlern, Anleitungen zur Gesprächsführung und schließlich den Problemen bei der Einführung solcher Systeme.
Eine ähnliche Aufzählung könnte ich nun auch für den zweiten Hauptteil, die Mitarbeiterförderung, erstellen. Ich beschränke mich auf zwei Beispiele: Ein Unterpunkt beschäftigt sich mit dem Thema "Trainings- und Seminare", füllt sechs Seiten und enthält den Ablaufplan für ein zweitägiges Grundlagenseminar zum Thema "Präsentation". Das letzte Kapitel beschreibt die Verfahren der Leistungs- und Potenzialbeurteilung in einem internationeln Unternehmen - auf dreieinhalb Seiten.
All das ist so knapp dargestellt, dass man das Buch höchstens als eine Art Checkliste nutzen könnte mit der Fragestellung: Gibt es noch irgendein Instrument, das wir vergessen haben, in unserem Unternehmen einzuführen? Besser wird Personalentwicklung damit sicher nicht.
Bleibt die Frage, ob denn zumindest die Praxisbeispiele weiterhelfen. Aber auch hier bin ich skeptisch. Zum Thema "Feedback-Gespräch" gibt es ein Praxisbeispiel, bei dem der Mitarbeiter durch geschicktes Fragen zu eigenen Überlegungen angeregt wird: "Was gehört Ihrer Meinung nach zum Projektplan?" - "Ein zeitlicher Ablauf, ein Aktionsplan..., eine Risikolanalyse." - "Inwieweit hat Ihre Antwort bei der gestrigen Besprechung dabei geholfen, eine Risikoanalyse aufzustellen?" - "Wenig bis gar nicht." - "Wie könnten Sie also in Zukunftmit einen Einwand eines Kollegen umgehen?" - "Wir könnten eine Ideensammlung machen..." - "Ihre Idee finde ich sehr gut..."
Mag sein, dass man Schüler in der Schule mit solchen hinführenden Fragen dazu bringen kann, das gewünschte Ergebnis zu erzielen, Erwachsene, fürchte ich, werden sich eher verschaukelt fühlen.
Mein Fazit: Kein Buch, das man sich ins Regal stellen muss...
(Besprochen von Johannes Thönneßen) |
(jt 03.02.2010) |
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