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| Themenliste Literatur |
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Interkulturelles Management |
Die Welt wird zum Dorf, und unsere Geschäftspartner und Kollegen können irgendwo in diesem Dorf sitzen. Oder sie sitzen direkt neben uns, kommen aber aus einem ganz anderen Teil der Welt. Bücher zu dem Thema, wie man in und mit anderen Kulturen zurecht kommt. |
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| Ideenfabrik |
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Hausbau (jt) |
Übungen, in denen ein Team etwas Gemeinsames gestaltet, lassen die Prozesse in der Gruppe deutlich werden. So wie beim Bau eines Hauses. Beschreibung der Übung mit Materialliste.* |
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Abstraktionsleiter (jt) |
Eine Übung, die man am besten im Team durchführt, um den eigenen Umgang mit Wahrnehmungen zu schulen. |
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Ressourcenbild (jt) |
Eine Übung, die den Teammitgliedern hilft, die eigene Vielfalt und die im Team vorhandenen Fähigkeiten zu erkennen und zu nutzen. |
Das hier besprochene Buch tritt mit dem ehrenwerten Anspruch an, all denen Beratern oder Trainern praktische Unterstützung zu leisten, die ihrerseits mit vielfältigen Teams arbeiten. Dazu hat sich eine Gruppe von Praktikern aus Deutschland und der Schweiz zusammengefunden und ihre eigenen Erfahrungen gesammelt und aufbereitet. Das daraus resultierende Buch setzt sich im Kern aus drei Bestandteilen zusammen:
- Theoretische Erläuterungen, Hintergründe und Modelle (Seite 11 – 58)
- Ein langer Katalog an Teamübungen (Seite 59 – 168)
- Drei Beispiele für konkrete Workshops, im Wesentlichen zusammengesetzt aus einzelnen, vorab beschriebenen Übungen (Seite 169 – 189)
Zum ersten Teil: Seit den 60er/70er Jahren hat sich das gängige Paradigma in Bezug auf den Wert und die Bedeutung von Minderheiten deutlich gewandelt. Früher wurden diese im besseren Fall zwar politisch-korrekt angesprochen, faktisch aber ausgegrenzt. Oftmals dominierte dabei eine leitende Identitätsgruppe und agierte mehr oder weniger offensichtlich mit der Absicht des Gleichmachens oder Unterordnens anstelle einer Integration und glaubwürdigen Wertschätzung des Andersartigen.
Ab den 80er/90er Jahren begann die Umkehrung mit zunehmender Akzeptanz von Unterschieden und einer nach außen getragenen Aufwertung bestimmter Personenkreise wie ethnische Gruppen ("Gastarbeiter der zweiten Generation") oder Senioren. Gleichwohl blieb das Bestreben nach einer ernsthaften Vernetzung bestehender Unterschiede zurückhaltend, ein gezieltes Lernen als Gesamtorganisation fand nicht statt.
Etwa seit 2000 lässt sich ein weiterer Wandel beobachten: Mittlerweile steht das Ausnutzen von Unterschieden und Chancengleichheit im Mittelpunkt und wird dabei sogar ausdrücklich als strategischer Wettbewerbsfaktor verstanden. Verständlicherweise kann diese Vision in der Organisation nur dann realisiert werden, wenn sie von der Unternehmensleitung mitgetragen wird und mit der jeweiligen Organisationskultur vereinbar ist.
Zum besseren Verständnis wird danach "Diversity" im Sinne der Autoren definiert als "Vielfalt von Unterschieden und Ähnlichkeiten bei Individuen, Gruppen, Teams, Organisationen und in der Gesellschaft". Damit ist dieses Konzept eng verknüpft mit dem (Unternehmens-)Kulturbegriff, zu dem Geert Hofstede bei IBM seit 1980 Pionierarbeit geleistet hat. Er formulierte auch als erster die bekannten fünf Wertedimensionen "Machtdistanz", "Individualismus", "Maskulinität", "Unsicherheitsvermeidung" und "Grad der langfristigen Orientierung".
Wenn "Diversity" nun heutzutage als strategischer Wettbewerbsfaktor verstanden wird, muss "Diversity-Management" als eine echte Führungsaufgabe angesehen werden. Empirische Studien belegen aber, dass in der Praxis eine umfassende Steuerung der Vielfalt in vielen Unternehmen noch nicht realisiert ist – in Deutschland oft noch deutlich weniger als etwa in den USA. Nach wie vor werden bei uns die Chancen und der Nutzen von Diversity nicht erkannt bzw. berücksichtigt und statt dessen das Thema seitens der Geschäftsleitung an nachrangige Einheiten wie zum Beispiel an die Personalentwicklung "weg-delegiert". Dabei haben aber schon diverse Studien den konkreten unternehmerischen (!) Nutzen von Diversity Management belegen können. "Diversity-Teamentwicklung" wird dabei definiert als die "Kunst, die Vielfalt als Potenzial sichtbar zu machen und zu heben, bei den Mitarbeitenden, im Team und in der Organisation". Schon anhand dieser Begriffsbestimmung wird deutlich, dass Diversity(-Management) viel mit unterschiedlichen Wahrnehmungen und eben dem Bewusstmachen solcher oft eher intuitiven Perzeptionen zu tun hat.
Um den individuellen Umgang mit Unterschiedlichkeiten zu verdeutlichen, hilft das "Developmental Model of Intercultural Sensitivity" von Milton Bennet. Dabei soll die eigene Weltsicht von einer „ethnozentrischen“ hin zu einer „ethnorelativen“ Sichtweise transformiert werden auf den Stufen "verleugnen" -> "verteidigen" -> "verkleinern" -> "akzeptieren" -> "adaptieren“ -> "integrieren". Nach der Bewusstwerdung von Vielfalt sollten die Unterschiede aber auch gewertet werden entlang der Fragen "Wie viel Verschiedenheit / Gemeinsamkeit darf sein?" und "Wo ist die jeweilige Ausprägung von Vorteil?" Im Anschluss sollte ungeachtet aller Diversity der gemeinsame Auftrag samt den begleitenden Herausforderungen, aber auch Belohnungen herausgearbeitet werden, schließlich ist Diversity in Arbeitsgruppen kein Selbstzweck. Am Ende des Prozesses steht dann die Evaluation in Form einer Bewertung des Verlaufs und der Ergebnisse der neuen Haltungen / Wege.
Das Ziel solcher Aktivitäten ist die Steigerung der "Diversity-Kompetenz", welche anhand der Fähigkeiten:
- Umgang mit Wahrnehmungen / Akzeptieren subjektiver Realitäten
- Empathische Kommunikation, auch gegenüber Außenseitern
- Sicherheit im Umgang mit sich selbst / Selbsterkenntnis
- Ambiguitätstolerenz / die Fähigkeit, Unterschiedlichkeiten auszuhalten und nicht abzuwerten
Den Einstieg in den zweiten Teil des Buches, die praktischen Methoden, stellen mehrere Diagnose-Tools dar, welche für die Standortbestimmung des jeweils zu entwickelnden Teams verwendet werden können. Das Herzstück des Buches jedoch, wie schon im Titel und der Einleitung angekündigt, sind die 62 (!!!) verschiedenen Einzelübungen. Diese werden zunächst in einer Übersicht zusammen gefasst und dann anhand eines durchgängigen Einzelschemas entlang der Kategorien "Autor", "Passend für", "Darum geht’s", "Ziele", "Zeit, Teilnehmer & Material", "Besondere Hinweise“ + ausführliche Beschreibung" vorgestellt. Diese Vielfalt (in einem Buch über Vielfalt) muss neben all ihren Vorzügen auch als Nachteil angesehen werden. Denn bei dieser Fülle von Übungen zu dem gleichen, dazu auch noch eher "weichen" Thema sind Überlappungen unvermeidlich. Viele Aufgaben gehen in die gleiche Richtung oder dienen zumindest einem identischen Ziel, so dass sie auf den ersten Blick etwas "erschlagend" wirken. Der Leser – zumindest der Rezensent – benötigt reichlich Zeit für die eigene Orientierung, um Gemeinsamkeiten oder Unterschiede all der zahlreichen Vorschläge zu erkennen.
So bleibt am Ende der Eindruck, dass das Buch zunächst zweifelsohne eine qualifizierte theoretische Beschreibung der Themen "Diversity" und "aktives Diversity-Management" sowie „Diversity-Kompetenz“ enthält. Noch wertvoller mag für Praktiker der zweite Teil sein mit seiner Fülle an praktischen Übungen, wobei viel Wert auf die "Navigation" des Lesers gelegt wird. Mit dieser Unterstützung dürfte jeder Trainer hier fündig werden, wenn er eine oder mehrere Teamübungen für eigene Workshops sucht. Auf der anderen Seite wäre aber auch hier wie so oft weniger mehr gewesen, wenn sich die Autoren auf eine kleinere Anzahl an Übungen verständigt hätten, die sich nach ihrer eigenen Erfahrung besonders gut bewährt haben. Diese hätten dann auch Einzug in die Ideenfabrik bei MWonline nehmen können. In der vorliegenden Form hingegen ist jeder Anwender gehalten, sich zunächst selbst einen Überblick über die 62 Übungen zu verschaffen und sich dann auf der Grundlage seiner persönlichen Erwartungen für die am besten passende Übung zu entscheiden. Dazu bieten die Autoren freundlicherweise gegen Ende des Buches von sich aus auch schon drei Konzepte samt konkreten Zeitplänen für Diversity-Trainings an, in denen ausgewählte Übungen in einen größeren Kontext gestellt werden.
Alles in allem verbleiben für den Rezensenten bei der abschließenden Bewertung deutlich mehr Licht als Schatten, denn im passenden Kontext kann sich dieses Buch durchaus als "wahrer Freund" erweisen.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Prof. Klaus Stulle ) |
(kh 15.03.2010) |
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Beck, Simon | |
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Becker, Manfred / Seidel, Alina | |
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Blaeser, Hans-Otto | |
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Blöse, Jochen / Schmitz, Marcus / Thönneßen, Johannes | |
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Kern, Uwe / Störrle, Patricia | |
Kündigung: Karrierekick statt Karriereknick |
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Knebel, Heinz / Westermann, Fritz | |
Das Vorstellungsgespräch |
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Kohlmann-Scheerer, Dagmar | |
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Kratz, Hans-Jürgen | |
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Das Versager-Syndrom |
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Meifert, Matthias T. | |
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Münk, Katharina | |
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Zitate im Management |
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Neher, Hermann / Kolb, Meinulf | |
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Obermann, Christoph | |
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Püttjer, Chr. & Schnierda, Uwe | |
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Rainer Bröckermann / Michael Müller-Vorbrüggen | |
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Rathje, Stefanie | |
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Ratzkowski, Jürgen | |
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Reiss, Steven | |
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Kraftquellen des Erfolgs - Das Reiss Profile Praxisbuch |
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Salerno, Ann / Brock, Lillie | |
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Samland, Jürgen | |
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Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren |
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Sarges, Werner | |
Management-Diagnostik |
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Sarges, Werner (Hg.) | |
Weiterentwicklungen der Assessment-Center Methode |
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Schlüter, Christiane | |
Die wichtigsten Psychologen im Porträt |
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Schmidt, Gunther / Dollinger, Anna / Müller-Kalthoff, Björn | |
Gut beraten in der Krise |
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Schneider, Arthur | |
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen |
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Scholz, Christian | |
Spieler ohne Stammplatz-Garantie |
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Schrupp, Silke | |
Moderation von Assessment Centern |
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Schugk, Michael | |
Interkulturelle Kommunikation |
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Schuhmacher, Florian | |
Mythos Assessment Center |
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Schuler, Heinz | |
Das Einstellungsinterview |
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Schuler, Heinz | |
Lehrbuch der Personalpsychologie |
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Schwuchow, Karlheinz / Gutmann, Joachim (Hg.) | |
Jahrbuch Personalentwicklung 2006 |
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Simon, Walter | |
GABALs großer Methodenkoffer |
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Slater, Lauren | |
Von Menschen und Ratten |
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Steiger, Thomas & Lippmann, Eric (Hg.) | |
Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte |
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Steiner, Heinke | |
Online-Assessment |
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Steinweg, Svea | |
Systematisches Talent Management |
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Sterrer, Christian / Winkler, Gernot | |
Let your projects fly |
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Streich, Richard | |
Managerleben |
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Streich, Richard / Marquardt, Maryam / Sanden, Heike | |
Projektmanagement |
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Stöwe, Christian / Weidemann, Anja | |
Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung |
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Thiel, Svenja / Widder, Wolfgang | |
Konflikte konstruktiv lösen |
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Thomas, Alexander / Kinast, Eva-Ulrike / Schroll-Machl, Sylvia | |
Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation |
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Tries, Joachim / Reinhardt, Rüdiger | |
Konflikt- und Verhandlungsmanagement |
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Vater, Hendrik / Bender, Christian / Hildenbrand, Katharina | |
Corporate Governance |
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Voigt, Connie | |
Interkulturell Führen |
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Wagner, Kerstin / Wahba, Isabell | |
Personalpolitik in schwierigen Zeiten |
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Walsh, Ian & Weber, Gero (Hg.) | |
Management Audit |
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Watkins, Michael | |
Die entscheidenden 90 Tage |
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Wehr, Silke / Ertel, Helmut | |
Lernprozesse fördern an der Hochschule |
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Welker, Martin / Werner, Andreas / Scholz, Joachim | |
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White, Jennifer | |
Wie Sie Ihre Mitarbeiter anfeuern ohne sie zu verheizen |
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Wucknitz, Uwe | |
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Zink, Klaus | |
Mitarbeiterbeteiligung bei Verbesserungs- und Veränderungsprozessen |
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Zwygart, Ulrich | |
Wie entscheiden Sie? |
