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Organisationsentwicklung |
Organisationen entwickeln sich immer, auch wenn man das nicht aktiv betreibt. Aber manchmal möchte man ja auch eingreifen... |
Zielgruppe dieses anspruchsvollen Buches sind Personen, die sich in der Aus- und Fortbildung zu OE-Beratern befinden, so die Selbstauskunft der Verfasser zum Ende der Einleitung. Entsprechend umfangreich und detailliert widmet sich dieses 460 Seiten starke Buch dem Thema. Ich empfehle es darüber hinaus – vor allem die ersten 90 Seiten - als Basis-Lektüre für Führungskräfte. Egal ob sie sich selber der Organisationsentwicklung zuwenden - was ja für den jeweiligen Bereich eigentlich originäre Aufgabe jeder Führungskraft ist – oder eine externe Unternehmensberatung damit betrauen wollen, hier finden sich wichtige Grundlagen. Sei es für das eigene Handeln oder für die Einschätzung der Kompetenz der zu beauftragenden externen Berater.
Damit geht es gleich los: Der Prozess der Auftragsklärung wird umfassend und nachvollziehbar beschrieben. Mehrere Fragenkataloge führen den Leser auf die wirklich wichtigen Themen des Erstgesprächs, der Zielbeschreibung der OE und der Klärung der Rahmenbedingungen hin. Dankbar wird jeder Neuling über die konkreten Formulierungen sein. Sogar ein Vorschlag für einen Beratervertrag ist abgedruckt. Doch glücklicherweise handelt es sich nicht um ein "Rezeptbuch". Die Verfasser werden ihrer Verantwortung für die Komplexität von Organisationsentwicklung gerecht, indem sie die wissenschaftlichen Hintergründe für ihre Empfehlungen gut aufgearbeitet präsentieren. Dazu gehören neben einem ausführlichen Literaturverzeichnis, auf das immer wieder im Text hingewiesen wird, die sehr anschaulichen Abbildungen. Insgesamt sind es 104 Schaubilder, die die textlichen Ausführungen sinnvoll ergänzen.
Im folgenden Kapitel wird das Verständnis und die Wirkweise von Organisationsentwicklung behandelt. Dabei ist der systemisch-ressourcenorientierte Ansatz dieses Buches differenziert dargestellt. OE dient einerseits der Förderung von konkreten Problemlösungen und gleichzeitig hat sie Einfluss auf das Unternehmen als lernende Organisation mit dem Ziel, die Selbstorganisationskompetenz zu beflügeln. Ein zehnseitiges Kapitel beleuchtet alleine die Rolle und das Kompetenzprofil des (externen) Beraters, bevor auf weiteren vier Seiten die spezifischen Anforderungen interner Berater folgen.
Jetzt geht es richtig los mit verschiedenen Möglichkeiten für Startszenarien. Ob Workshop, Großgruppenintervention oder Kick-off-Meeting, auf nichts wird in der Darstellung verzichtet. Und immer wieder wird auf die notwendige und sinnvolle Grundhaltung angespielt: Aktivierung und Beteiligung möglichst aller Betroffener. Und wieder bleibt kaum ein Wunsch offen. Tools zur Gestaltung von Diagnose-Workshops werden ebenso detailliert vorgestellt wie mögliche Fragebogen für Interviews. Die sieben bekannten Großgruppenverfahren World Cafe, Appreciative Inquiry, Real Strategic Change, Zukunftswerkstatt, Zukunftskonferenz, Open Space und Unternehmenstheater werden nicht nur tabellarisch in ihrem Ablauf nachvollziehbar dargestellt, in eigenen Kapiteln sind die Anwendungsmöglichkeiten und -grenzen phantastisch beschrieben. Fallbeispiele runden jede Methodenvorstellung ab. Eigentlich reicht dem versierten Berater die detaillierte und übersichtliche Vorstellung der Methoden. Weitergehende Literatur dazu kann man sich fast sparen. Vor allem weil auch dieses Kapitel nicht in reinen Anleitungen nach dem Prinzip "man nehme" verbleibt, sondern die theoretischen Hintergründe für die Anwendung der Verfahren gibt.
Kapitel 5 beinhaltet Ausführungen zum Projektmanagement, das für die Konkretisierung von Veränderungen unentbehrlich ist. Und wie gewohnt sehr grundsätzlich wird über die Projektarbeit geschrieben. Nicht dass das langweilig wird, sondern ich empfinde es eher als nützlich im Sinne eines Kompendiums, wenn zu Beginn eine kurze Definition gegeben wird, was ein Projekt überhaupt ist. Wichtige Hinweise auf die Besetzung eines Projektteams und zur Einrichtung einer Koordinierungsgruppe fehlen ebenfalls nicht. Auch in diesem Fall wird der Startphase eine besondere Bedeutung gegeben. Die genaue und klare Auftragsklärung ist eben Grundvoraussetzung für die späteren, dann passenden Ergebnisse und Lösungen. Als besondere Form der Projektarbeit wird das Action Learning beschrieben. Diese Form der auch "kollegiale Projekt-Supervision" genannten Lösungserarbeitung stellt das Lernen in weitgehend selbstständigen Lernzirkeln in den Vordergrund. Mit Hilfe von aussagekräftigen Schaubildern gelingt es, auch zu diesem Thema wieder, die notwendigen Schritte nachzuvollziehen. Auf die "Risiken und Nebenwirkungen" für Führungskräfte wird am Rande hingewiesen, wird ihnen durch die Selbststeuerung des Verfahrens ein eigenmächtiges Eingreifen weitgehend unmöglich.
Kapitel 6 stellt die Bedeutung von Teams und der Teamentwicklung für die Organisationsentwicklung vor. Neben der geschichtlichen Entwicklung über Arbeitsgruppen zum Verständnis von Teams wird sich auch auf wissenschaftliche Untersuchungen über die besonderen Ressourcen von Teams bezogen. Demnach zeichnet sich "ein echtes Team durch eine Leistungsorientierung, die Hervorhebung gemeinsamer bzw. komplementärer Fähigkeiten und kollektiver Arbeitsprodukte bzw. gemeinsamer Verantwortlichkeit für die Ergebnisse aus". Es folgen Anlässe und Ziele der Teamentwicklung und selbstverständlich sind die fünf Konzepte der Teamentwicklung wieder übersichtlich aber ausführlich beschrieben. Es handelt sich dabei um den Beziehungsansatz, den Zielsetzungsansatz, den Rollenklärungsansatz, den Problemlöseansatz und den Erlebnisorientierten Ansatz.
Kapitel 7 widmet sich der Optimierung von Ablaufprozessen. Auch hier wird zunächst die historische Genese beschrieben. Es folgen Charakteristik und formale Beschreibung dieser Prozesse. Ein Fallbeispiel aus der Literaturempfehlung (Feldbrügge, R./Brecht-Hadraschek, B. 2005 Prozessmanagement leicht gemacht. Heidelberg, Redline Wirtschaft Verlag) veranschaulicht das Thema. Abschließend wird der Zusammenhang von Prozess- und Qualitätsmanagement erwähnt.
Kapitel 8 stellt die Bedeutung der Ressource Wissen in den Mittelpunkt. Die Einführung eines funktionalen Wissensmanagement ist das Ziel. Dabei wird zwischen Informationen, Daten und Wissen unterschieden. Wissen ist schließlich die Einbindung von Daten und Informationen in die organisationale Erfahrung. Damit wird es zu einer wichtigen Grundlage für die Gestaltung zukünftigen (richtigen) Handelns für das Unternehmen. Auch hier folgen die Autoren wieder ihrer Systematik bei der Beschreibung von Methoden zum Wissensmanagement. Zunächst tabellarisch werden Beispiele zum Wissensmanagement in der Form eines phasenorientierten Prozesses aufgelistet. Die einzelnen Phasen werden anschließend relativ gründlich vorgestellt.
Als eigenständiges Kapitel folgt eine Erarbeitung der Bedeutung der Führungskräfte im Veränderungsprozess mit Instrumenten wie Coaching und Balanced Scorecard. Hier sind einige Fallbeispiele dargestellt. Vielleicht stellt sich die Frage, warum dieses Kapitel erst so spät kommt, wird der Führungsebene von Anfang an doch eine wesentliche Bedeutung gegeben. Vermutlich hat es mit der Grundhaltung der Autoren zu tun, die der Beteiligung der Mitarbeitenden eine wesentliche Rolle im Veränderungsprozess zuweist.
Fehlen darf auf keinen Fall das letzte inhaltliche Kapitel zum Thema Konfliktmanagement. Schließlich bringt jede Veränderung ein bestehendes System zumindest in Bewegung, oft auch durcheinander. Und egal wie unangenehm der Ausgangszustand ist, er ist wenigstes bekannt und jeder Teilnehmende hat sich darin eingerichtet und seinen Platz gefunden. Wenn das in Bewegung gebracht wird, müssen auch liebgewordene Plätze aufgegeben werden. Und das ist eben konfliktbehaftet. Auf die Grundlagen über Konflikte mit der Darstellung der Eskalationsstufen folgt eine Übersicht über Methoden zur Konfliktbearbeitung und die konkrete Form der Mediation.
Fazit: Wie ich bereits anfangs bemerkte, haben die Autoren ein absolut gelungenes Kompendium über die aktuelle Diskussion der Organisationsentwicklung geschaffen. Es gehört in jede Bibliothek eines Beraters.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dirk Hirsekorn – www.freiraeume-coaching.de )
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(Freiraum-Coach 24.04.2010) |
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