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  Buchbesprechung

ADKAR
A Model for Change in Business, Government and Our Community
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Hiatt, Jeffrey M.
1. Aufl. (2006)
Prosci Research, ISBN: 1930885504


Unsere Bewertung:   

Schlagworte:
Change-Management, Veränderungsmanagement
"Change Management" ist ein Thema, das sich steter Aufmerksamkeit erfreut: Schließlich finden um uns herum ständig größere und kleinere Veränderungen statt. So ist der Wunsch naheliegend, dem Wechsel Herr zu werden, ungeachtet dessen, ob er nun gewollt oder eher unbeabsichtigt verläuft. Schließlich dient ein solches "Change Management" dazu, die Dinge in eine vorgesehene Richtung zu wandeln, anstatt sie dem "freien Spiel der Kräfte" zu überlassen.

Dieses Buch tritt mit dem Anspruch an, dem Leser ein besonders pragmatisches Verständnis von Veränderungsmanagement zu vermitteln, um eigene Projekte zu steuern. Schon unmittelbar zu Beginn wird das zentrale Modell eingeführt, das dem Buch auch seinen Titel gegeben hat. "ADKAR" steht im Englischen für
  • Awareness: Das Bewusstsein für die Veränderungsnotwendigkeit;
  • Desire: Die Bereitschaft, an der Veränderung teilzunehmen und diese zu unterstützen;
  • Knowledge: Das erforderliche Wissen, wie der Wechsel angegangen und realisiert werden soll;
  • Ability: Die benötigten Fähigkeiten und Verhaltensweisen;
  • Reinforcement: Die Unterstützung, um den Änderungen Nachhaltigkeit zu verleihen.
Diese Bestandteile des Modells werden in den folgenden Kapiteln dann im Einzelnen illustriert:
  1. Awareness: Als erster, unverzichtbarer Schritt muss möglichst allen Beteiligten das erforderliche Bewusstsein für die Veränderungsnotwendigkeit vermittelt werden. Dazu müssen Fragen beantwortet werden wie: "Warum ist die Veränderung [gerade jetzt] notwendig?", "Was ist an unseren momentanen Verhaltensweisen falsch?" und "Was wird passieren, wenn wir uns nicht verändern?" Von zentraler Bedeutung ist dabei die Frage "What’s in it for me?", kurz "WIIFM": Was bedeutet der vorgesehene Wechsel konkret für die eigene Person? Hierbei sind fünf Faktoren zu differenzieren:
    • Die persönliche Beurteilung des momentanen Status-quo;
    • Die individulle Problemwahrnehmung;
    • Die Glaubwürdigkeit der Botschaft bzw. des Senders;
    • Begleitende Fehlinformationen / Gerüchte;
    • Die Anfechtbarkeit der Gründe für die Veränderung.
  2. Desire: Vermutlich dürften viele Raucher, Adipöse oder Choleriker ohne weiteres einräumen, dass ein angepassteres Verhalten vernünftiger wäre. Gleichwohl mangelt es ihnen oft an dem ernstgemeinten Willen, sich tatsächlich zu verändern. Somit kann das entsprechende Bewusstsein nur als die notwendige, aber nicht hinreichende Bedingung für die erforderliche Bereitschaft angesehen werden, an einer Veränderung teilzunehmen und diese zu unterstützen. Auch hierbei sind wiederum verschiedene Faktoren zu beachten:
    • Das Wesen der Veränderung und des "WIIFM";
    • Der organisationale und Umwelt-Kontext;
    • Die individuelle Ausgangslage;
    • Die intrinsische Motivation des Einzelnen.
  3. Knowledge: Sind nun Veränderungsbewusstsein und – bereitschaft im erforderlichen Ausmaß vorhanden, sollte der Beteiligte ein persönliches Bedürfnis verspüren, sich aktiv der Umgestaltung zuzuwenden. Damit ist die Frage verbunden, wie dies nun erreicht werden kann. Als Beispiel dafür wird im Text der Hotel-Reisenden gut bekannte Hinweis aufgeführt, selbst zu entscheiden, ob frische Handtücher gebracht werden sollen. Durch das Aufhängen des gebrauchten Handtuchs kommuniziert der Gast indirekt mit dem Hotel und leistet seinerseits einen kleinen, aber aktiven Beitrag zum Umweltschutz. Durch einen kleinen Aufkleber im Badezimmer erhält er also das erforderliche Wissen, wie er seine bereits vorhandene Öko-Motivation bei diesem Beispiel in die Tat umzusetzen kann.
  4. Ability: Es liegt auf der Hand, dass die meisten Veränderungen einen aktiveren Beitrag erfordern als das hier aufgeführte Beispiel des Hotelhandtuches. Schließlich müssen auch die benötigten Fähigkeiten und Verhaltensweisen in der Mitarbeiterschaft vorhanden sein, um letztlich zu neuen Ufern aufbrechen zu können. Dabei sind fünf separate Faktoren zu berücksichtigen:
    • Psychologische Blockaden - eine sehr ernst zu nehmende Hürde;
    • Körperliche Fähigkeiten - nicht jede(r) ist allein schon aufgrund dieser Voraussetzungen für eine neue Tätigkeit geeignet;
    • Intellektuelle Fähigkeiten - diese erweisen sich für viele, insbesondere sehr erfahrene Mitarbeiter als einen echten "Flaschenhals", wenn es darum geht, neue Arbeitsweisen / -umfelder anzugehen;
    • Der erforderliche Zeitaufwand, um die nötigen Fähigkeiten zu entwickeln und zu gewährleisten;
    • Die Verfügbarkeit von (Projekt-)Ressourcen, was nicht nur die finanzielle Ausstattung, sondern auch für die erforderlichen Instrumente und Materialien sowie die Begleitung von außen (durch Beratung, Coaching und Mentoring).
  5. Reinforcement: Auch bei der unverzichtbaren Wiederholung und Unterstützung der Veränderungsbemühungen gilt es, verschiedene Faktoren zu berücksichtigen:
    • Die Verstärkung muss für den Einzelnen bedeutsam sein, bekanntlich hat lange nicht jede Form der Belohnung die gleichen Auswirkungen für jeden Mitarbeiter;
    • Die Verstärkung muss ziel-/ abschlussorientiert erfolgen, schlichte Beteiligung an Veränderungsmaßnahmen allein darf auf keinen Fall Belohnung genug sein;
    • Die Vermeidung negativer Konsequenzen: Die zeitweilige Tätigkeit in einem Veränderungsteam muss für den Einzelnen in einem geschützten Raum erfolgen, so dass er bei der Fortsetzung seiner regulären Tätigkeit keine negativen Folgen zu befürchten hat;
    • Die Verantwortlichkeit des Systems: Veränderungsprozesse bedürfen der persönlichen Verantwortungsübernahme durch hochrangige Entscheidungsträger im Unternehmen, die die erforderliche Verbindlichkeit der Maßnahmen zu gewährleisten haben.
Nach dieser eher theoretisch-abstrakten Vorstellung der verschiedenen Modell-Bestandteile enthalten die folgenden Abschnitte des Buches für jeden Prozessabschnitt praktische Beispiele wie konkrete Beschreibungen von Change-Projekten in Firmen oder ein Beispiel-"Frage-und-Antwort-Katalog". In gewisser Weise manifestiert sich darin die (zumindest ursprünglich) typisch amerikanische Lernform der "Case studies", aus denen sich dann Erkenntnisse für eigene Unternehmungen gewinnen lassen. Dadurch wird das Gesagte für einige Leser sicherlich plastischer. Andere hingegen mögen sich aber durch die vielen Einzelbeispiele eher zum Weiterblättern motiviert fühlen, weil sie sich nur eingeschränkt in die jeweilige Situation hineindenken können oder wollen. Gegen Ende enthält das Buches als finale Zusammenfassung noch einmal alle wesentlichen Elemente des ADKAR-Modells in komprimierter Form.

Wie nun ist das Buch letztlich zu bewerten? Das Archiv von MWonline hält bereits etliche Titel zu dem Thema "Change Management" bereit, die dort zum Teil auch ausgezeichnete Beurteilungen erhalten haben. Als besonders relevant können zum Beispiel die Veröffentlichungen von John Kotter gelten, der seinerseits ebenfalls ein gestuftes Modell zum Veränderungsmanagement etabliert hat. Somit muss sich das ADKAR-Modell sicherlich einer prominenten Konkurrenz stellen. Dabei hat der Rezensent seine Zweifel, ob einem deutsch-sprachigen Leser im Vergleich mit anderen Veröffentlichungen zum gleichen Thema nun ausgerechnet zu diesem Werk geraten werden sollte.

Anders stellt sich die Situation dar, wenn gezielt eine Englisch-sprachige Lektüre gesucht wird, die besonders gut für eine internationale oder zumindest angelsächsische Anwendung vorgesehen ist. Für diesen Zweck enthält das ADKAR-Modell zweifelsohne Vorteile auf Grund seines allgemein gehaltenen Stils plus der typisch amerikanischen Ausrichtung auf Anwendbarkeit. Für konkrete eigene Projekte entfaltet das Buch dann seinen eigentlichen Wert durch eine Kooperation mit der "Prosci"-Unternehmensberatung (www.prosci.com), welche sich auf die Begleitung von Veränderungsprozessen spezialisiert hat. Auf diese Weise erhält dann jeder zahlungsfähige und -willige Leser die vollen Möglichkeiten zur Umsetzung von Veränderungsprozessen über die hier plastisch beschriebenen Vorgehensweisen hinaus...

(MWonline zur Verfügung gestellt von Prof. Dr. Stulle)

(kh 13.06.2010)

Diese Buchbesprechung ...
lässt keine Wünsche offen 
ist interessant, könnte aber ausführlicher sein 
ist wenig aussagekräftig 
wird dem Buch nicht gerecht 

 
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lässt keine Wünsche offen1 

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