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Training |
Bücher für Menschen, die Gruppen trainieren. Hier finden Sie Grundwissen, aber auch praktische Tipps zum Umgang mit Gruppen. |
Unternehmen müssen sparen, warum dann nicht auch den Bereich der Weiterbildung ins Visier nehmen? Wird hier nicht viel Geld ausgegeben für Seminare, die zwar ganz nett sind, aber wenig positive Auswirkungen auf die Umsatz- und Gewinnentwicklung haben? Tatsächlich gibt es diese Angebote und sie werden in der detaillierten Auflistung der Gründe, warum Mitarbeitende von Betrieben an Trainings teilnehmen, auch nicht ausgespart. Doch gerade diesem Bild wird etwas entgegengesetzt. Wie es gelingt, sinnvolle Trainings für Unternehmensmitarbeiter aller Ebenen zu gestalten, bzw. auszuwählen, ist eigentlich keine Kunst, werden nur die wertvollen Hinweise dieses Buches berücksichtigt.
Es beginnt mit der Auswahl des passenden Trainers. Eine Checkliste stellt die notwendigen Anforderungen klar heraus: Kunden- und transferorientierte Trainingskonzeption und Beratung statt angebotsorientierter Seminarkataloge werden ebenso gefordert wie Leistungsversprechen oder Lernprozessgestaltung vs. Trainingsdesign. Wichtig ist die Verzahnung mit der Organisations- und Personalentwicklung und dass schon bei der Planung eine Transferberatung erfolgt.
Anschließend wird der Trainingsprozess so beschrieben, dass ein größtmöglicher Gewinn für den Betrieb bewirkt wird. Dazu gehören die Analyse des Trainingsbedarfs, die Festlegung der Trainingsziele, die Entwicklung des Trainings unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Trainingsansätze, zu denen auch die Lerntheorien gehören, und bereits in der Planungsphase der Blick auf die Erfolgsfaktoren des Transfers. Erst dann kann geplant werden, wie die Maßnahme durchgeführt und evaluiert wird. Diese analytische und gestalterische Aufgabe sollte tunlichst von Verantwortlichen im Unternehmen gemeinsam mit dem ausgewählten Trainer vorgenommen werden. Hilfreiche Checklisten zu den genannten Themen sorgen dafür, dass möglichst kein Detail vergessen wird. So werden beispielsweise die Vor- und Nachteile verschiedener Methoden zur Bedarfsermittlung in einer zweiseitigen Tabelle dargestellt. Die Checkliste zur Auftragsklärung für Trainer beinhaltet 52 Fragen zum Anlass, zur Vorgeschichte, zu den Zielen, zur Zielgruppe, dem Rahmen, dem Transfer, an die eigene Rolle und zur Evaluation eines Trainings.
Es folgt ein sehr ausführliches Kapitel zu den verschiedenen Lerntheorien. Vorgestellt werden die Ansätze Behaviorismus, Kognitives Konzept, Motivationstheorie, Handlungsorientierung, Konstruktivismus, Selbstorganisationstheorie, die Neurobiologische Lerntheorie und das Lernen im Erwachsenenalter. Jeweils am Ende einer jeden Darstellung werden die Konsequenzen aus dem Ansatz für die Gestaltung von Trainings beschrieben.
Sind bisher vor allem die Trainingssettings und die Teilnehmenden in den Blick genommen worden, folgt das wichtige Kapitel mit dem Fokus auf die Verankerung einer Weiterbildung in der Organisation. Es ist schließlich für den Erfolg eines Trainings nicht unerheblich, wann und wo es stattfindet. Die Zeitdiskussion bezieht sich auf den Lebenszyklus des Mitarbeitenden, ob es sich um ein Training zu Beginn seiner Anstellung handelt, oder um eine Kompetenzerweiterung bis hin zu Überlegungen hinsichtlich des Übergangs in den Ruhestand. Jede Maßnahme dient selbstverständlich der Qualifizierung von Menschen. Es wird der wichtige Hinweis gegeben, dass eine Kariere aber nicht unbedingt mit Personalverantwortung verbunden sein muss.
Ein Überblick über verschiedene Trainingsformen und –methoden rundet die Darstellung ab. Es liest sich wie ein Kompendium in dem auch Selbstverständlichkeiten aufgeführt werden: Lehrvortrag, Lehrgespräch, Murmelgruppe, Stillarbeit, Diskussion Storytelling, Gruppenarbeit, Fallstudie, Rollenspiel, Kollegiale Beratung, Reflecting Team, Medieneinsatz, E-Learning inklusive des Game-based-Learning und Blended Learning werden genannt. In Checklisten werden Kernelemente eines guten Vortrags beschrieben, das Storytelling vorgestellt, Hinweise zur Methode Fallstudie gegeben und Vieles mehr. Interessant ist sicherlich die Methode "Barfuß-Video". Seminarteilnehmende gestalten kurze Videosequenzen zum Thema, die anschließend ausgewertet werden. Auf 6 Schritte ist dabei achtzugeben: Aufgabenstellung, Szenenauswahl, Technik, Umgebung, das Video selber, das ohne Schnitt erstellt wird und natürlich die Auswertung. Während die klassischen Formen nur kurz dargestellt werden, erhalten die modernen Formen deutlich mehr Platz. Zum E-Learning und Blended Learning gibt es ebenso Hinweise auf die Einführung der Methode wie auch auf die Gestaltungsprinzipien. Spannend auch die besondere Form des Game-based Learning. Mittels extra gestalteter Computerspiele können Mitarbeitende geschult werden. Als Einsatzmöglichkeiten werden genannt: neue Mitarbeiter, neue Produkte kennen lernen oder hinsichtlich neuer Entwicklungen die Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen. Weiterhin wird die Methode act4teams® vorgestellt. Eine prozessanalytische Methode der beruflichen Handlungskompetenz von Teams.
In zwei Kapitel widmet sich Simone Kauffeld der Evaluation. Zunächst geht es um die ergebnisbezogene Evaluation. Die bekannteste Methode ist das 4-Ebenen-Modell Kirkpatricks, das auf den Zufriedensheitserfolg, den Lernerfolg, den Transfererfolg und den Unternehmenserfolg fokussiert. Häufig findet die Auswertung mittels Happy-Sheets statt. Gewarnt wird vor der Schlussfolgerung, dass eine hohe Zufriedenheit der Teilnehmenden gleichgesetzt wird mit einem guten Trainingserfolg. Ist es doch fraglich, ob bei den Teilnehmenden eine wirkliche Veränderung eingesetzt hat. Studien werden zitiert, die diesen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und geringer Konsequenz in Verhaltensänderungen untersucht haben. Interessant ist, dass mit dem Evaluationsmodell aes4training® wieder eine Methode aufgeführt wird, die in Zusammenhang mit der Autorin steht (wie auch schon act4teams®). Gut ist auch wieder die Checkliste zur Berechnung des Return of Investment.
Sicherlich wichtiger als die reine ergebnisbezogene Evaluation ist die prozessbezogene. Hier werden Erfolgsfaktoren für den Transfer und die eigentliche Nachhaltigkeit beschrieben und gesichert. Mit dem Lerntransfer-System-Inventar wird ein Modell beschrieben, das bei der Umsetzung hilfreich ist. Abgefragt werden bei den Teilnehmenden die Motivation zum Trainingstransfer, bezogen auf das Training die Architektur, die den Transfer im Blick hat, vor allem aber die Arbeitsumgebung, die für den Transfer außerordentlich wichtig ist. So wird schon sehr früh der Hinweis gegeben, dass ein Training nur dann wirklich erfolgreich sein kann, wenn der Vorgesetzte auch danach fragt. Schön ist auch Idee, dass sich Teilnehmer an Trainings auf diese bewerben sollen damit schon vor der Maßnahme eine Auseinandersetzung mit den Zielen und Inhalten des Seminars stattfindet und eine mögliche Implementierung im Arbeitsumfeld auch geschieht.
Weitere den Transfer sichernde Maßnahmen sind zum Beispiel Intervalltrainings, ein Transferprojekt, Transfercoaching oder die Lernpartnerschaft. Es wird angeregt, die Rolle der Führungskraft zu erweitern als Lern- und Transferberater.
Alles in allem wird festgestellt, dass Weiterbildung in der heutigen Zeit keineswegs ein Luxus ist. Richtig geplant und angewandt ist es sogar ein Wettbewerbsvorteil. Vor allem die gering Qualifizierten und ältere Mitarbeiter in Unternehmen müssen an passenden Trainings teilnehmen. Dabei ist zu beachten, dass Trainings individueller werden müssen, eine Forderung, die in Reinform vermutlich nur von größeren Organisationen geleistet werden kann. Wie überhaupt einige der beschriebenen Methoden wohl kaum für KMU’s in Frage kommen, die so aufwändige Verfahren wie Trainingsdesigns gestalten und möglichst mit wissenschaftlicher Begleitung zu implementieren nicht leisten können. Dennoch werden wissenschaftlich untermauerte Hinweise zu Trainingsmaßnahmen gegeben, die in allen beruflichen Umgebungen beachtet werden sollten. Dazu gehören solche Thesen wie:
"Trainings werden arbeitsintegrierter". "Der Trainingserfolg wird zur Teamaufgabe." "Trainings werden nachhaltiger." "Der Transfer wird von Beginn an in den Blick genommen." Das wirklich umfassende Literaturverzeichnis belegt die gut begründete Erarbeitung dieses wichtigen Themas.
Ein Hinweis zu den Arbeitsmaterialien im Web: Zunächst musste ich beim Verlag nachfragen, wo ich den Link auf der Internetseite denn finden könne. Leider ist das Site-Design etwas unübersichtlich. Die Dateien enthalten viele der Checklisten aus dem Buch und können zum Abhaken oder Weiterbearbeiten verwendet werden. Sicher keine schlechte Idee, aber wirklich unentbehrlich sind diese Materialien meiner Ansicht nach nicht.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dirk Hirsekorn – www.freiraeume-coaching.de) |
(Freiraum-Coach 16.08.2010) |
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