Es geht in diesem Buch nicht nur um "angewandte Psychologie", wie es der Titel vermuten lässt, sondern um sehr viel mehr. Zwanzig Autoren - Psychologen, Soziologen, Juristen, Betriebswirte, Pädagogen -, die als Berater und Dozenten beim Züricher "Institut für Angewandte Psychologie" (IAP) tätig sind, haben ein "Nachschlagewerk für Fach- und Führungskräfte im HRM" (= Human Resource Management) geschrieben, wie selbst sagen.
Hier eine kurze Übersicht der Themen, die behandelt werden:
- Grundlagen HRM: Organisation, Rollen, Menschenbilder
- Strategisches HRM: Modelle, Organisationskultur, Changemanagement
- HRM-Kernfunktionen: Strukturen, Prozesse, Arbeitsmotivation, Personalauswahl, Beurteilung, Personalentwicklung, Trennungsmanagement
- Rollengestaltung in speziellen Feldern: HRM als Kooperationspartner, HRM in der Beraterrolle, Konfliktmanagement, Gruppen und Teams
- Ausblick: Demografie und Wandel, Arbeit und Gesundheit, internationales HRM.
Die Beiträge fallen inhaltlich unterschiedlich aus, haben aber Gemeinsamkeiten wie zum Beispiel den Anspruch auf Wissenschaftlichkeit, woraus resultiert, dass die Beiträge bewusst theoretisch verfasst sind und die Sprache trocken, blutarm, wenig anschaulich und manchmal auch verschwurbelt daher kommt. Beispiel Konfliktmanagement:
Wenn man sich vor Augen führt, dass das Involviertsein in Konflikte ein Stressor ist, werden auch die Ambivalenzen in den Aussagen über Konflikte leichter erklärbar.
Hier soll am Beitrag "Auswahl von Personal" pars pro toto die Vorgehensweise gezeigt werden. Der Autor des Beitrages, Jack Rietiker, schreibt, dass dem "heutigen Trend zur Wissenschaftlichkeit" auch die Personalauswahl unterliege und plädiert für die "wissenschaftliche Personalauswahl". Er meint die Eignungsdiagnostik, die er für das wirksamste Verfahren hält, um den Berufserfolg vorher zu sagen. Nach meiner Erfahrung mit der Auswahl von Personal kann ich beides nicht bestätigen.
Eignungsdiagnostiker wie Jack Rietiker erzeugen die Illusion der Gewissheit. Mit wissenschaftlichen Methoden wollen sie den Eindruck vermitteln, dass es möglich ist, durch Messung von Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen, mit Stichproben, Skalen und Koeffizienten Gewissheit zu erzeugen. Sie begründen es damit, dass diese Verfahren objektiv, valide und reliable (zuverlässig) sind. Das soll heißen: Mehrere Beurteiler müssen zu den gleichen Ergebnissen kommen. Mit den Messergebnissen wollen sie den Praktikern in den Unternehmen das Gefühl geben, dass die Bewerberauswahl mit wissenschaftlichen Methoden gelingen wird. Sie gaukeln eine Sicherheit vor, die es nicht geben kann, weil der Berufserfolg von Dingen abhängt, die nicht messbar und noch weniger vorhersehbar sind. Beim Vermessen der Persönlichkeit bleiben merkwürdigerweise die Erkenntnisse der Hirn- und Intuitionsforschung völlig außer acht, weil man Gefühle eben nicht in Zahlen ausdrücken kann.
Jeder Praktiker weiß, dass die Entscheidung, wer eingestellt wird, ein Risiko bedeutet, weil diese Entscheidung eine Prognose ist. Besitzt der Mitarbeiter die Fähigkeiten und den Willen, seine Aufgabe erfolgreich zu bewältigen?
Personalreferenten und Personalberater kennen das Risiko und vertrauen auf ihr Erfahrungswissen.
Der Autor des Beitrages ist der Auffassung, dass Personaldiagnostik Fehlentscheidungen reduziere, räumt aber ein, dass es die richtige Methode der Personaldiagnostik nicht gebe. Offenbar ist er von den Erkenntnissen der Eignungsdiagnostik doch nicht überzeugt. Er setzt am Schluss seines Beitrages, der mit 22 von insgesamt 477 Seiten recht mickrig ausgefallen ist, auf eine Kombination eines wissenschaftlichen (eignungsdiagnostischen) und erfahrungsbasiert-intuitiven Ansatzes wie ihn etwa Schuler mit seinem Multimodalen Interview vertritt. Rietiker hält diese Methode für den "Königsweg". Auch Königswege können Holzwege sein. Alternativen zu seinem "Königsweg" hat Rietiker nicht zu bieten. Im Literaturverzeichnis sind nur Werke von Wissenschaftler genannt, obwohl es auch Bücher gibt, die von Praktikern geschrieben worden sind. Über die eigentliche Beurteilung der Eignung und die Entscheidungsfindung, wer eingestellt wird, erfährt man in diesem Beitrag nichts. Wie bei allen anderen Beiträgen in diesem Buch fehlt auch hier ein praktisches Beispiel, um Personalauswahl anschaulich zu machen.
Der Beitrag über Trennungsmanagement von Hanna Aschenbrenner hat mir besser gefallen. Auf dreizehn Seiten gibt sie einen Abriss darüber, was Unternehmen bei der Trennung tun sollten, um die Betroffenen, aber auch den Verbleibenden gerecht zu werden. Wer als Personaler nicht viel über das Thema weiß, bekommt einen guten Überblick, worauf es ankommt. Man merkt dem Beitrag an, dass die Autorin Erfahrung als Personalmanagerin hat. Wie bei anderen Beiträgen fehlt auch hier ein Beispiel aus der Praxis.
Den Anspruch dieses Buches haben die Autoren so formuliert:
Praktische Anregungen für Vorgehensweise und Arbeitsinstrumente zu erhalten und sich theoretischen Grundlagen für das praktische Handeln (...) anzueignen.
Die Autoren des Buches vermitteln eher den Eindruck, dass sie mit dem Rücken zur Praxis stehen. Der Anspruch, den sie sich selbst gestellt haben, wird kaum erfüllt. Trotzdem: Das Buch enthält viele brauchbare Informationen, mit Schaubildern und Checklisten. Für Studenten und Berufsanfänger ganz nützlich, aber für die Personaler weniger geeignet.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Karl-Heinz List ) |
