Lehrbücher der Organisationspsychologie gibt es seit vielen Jahren, in stattlicher Anzahl und beträchtlichem Umfang. Was will nun ein Newcomer-Werk auf mal eben 158 Seiten da Neues, Anderes oder Besseres leisten? Die Frage muss erlaubt sein. So hatte Elisabeth Kals im Jahre 2006 mit ihrem "Workbook" so etwas wie eine Synopse der Arbeits- und Organisationspsychologie vorgelegt. Ihr Anspruch war, den Stoff aus vier umfangreichen und renommierten Lehrbüchern in einem "kurzen Überblick" (209 S.) strukturiert zusammenzufassen.
Die Autoren des vorliegenden Lehrbuchs verstehen ihr Werk als "grundlegenden Einblick in die wichtigsten Inhalte". Solches funktioniert nur selektiv, das versteht sich von selbst. Wie nun aber das Projekt umgesetzt wird, aber auch, ob es den jungen Autoren denn intelligent gelingt, eine eigene Handschrift dabei zu entwickeln, wird erfahrene Praktiker als auch Forscher neugierig auf den Titel machen. Doch die Umsetzung, das sei gleich vorweg verraten, gelingt nicht wirklich - was zu bedauern ist.
In fünf Kapiteln - von der Organisation über Führung, Prozesse, Gruppenarbeit sowie einem abschließenden "Omnibus" (Arbeitsmotivation, organisationale Gerechtigkeit, Arbeitseinstellung und Commitment) - wird das Feld durchwandert. Den Schlussstein bildet ein Literaturverzeichnis. Jedes Kapitel startet mit einem Spruch/Bonmot. Es folgt eine "Ausblick" genannte, kurze Einführung. Am Ende des Kapitels oder Abschnitts werden wenige weiterführende Literaturempfehlungen gegeben. Dies unter didaktisches Konzept zu subsummieren, vermag wohl nur Puristen einzuleuchten.
Den Anfang machen im ersten Kapitel Ausführungen zu Organisationstheorien, auf die sich üblicherweise in der Organisationspsychologie bezogen wird. Das sind herzlich wenige, man schaue nur einmal ins soziologische Nachbarfeld. Es sind aber auch heterogene Gebilde, die hier gleichgültig und kaum eingeordnet aufgefächert werden. Selbstkritisch hätte man hier einmal anmerken können, dass es der Psychologie in ihrer hundertjährigen Geschichte und zunehmender Erbsenzählermentalität nicht gelungen ist, eine eigenständige Organisationtheorie zumindest mittlerer Reichweite zu schaffen. Wenn dem Lernenden hier also wieder nur kleine Bilderrähmchen oder Theorieanleihen anderer Provenienz (wie die pessimistisch-wertende Principal Agent-Theorie) nacherzählend präsentiert werden, wie soll er da einen Überblick herstellen können? Sehr verwunderlich ist zudem, dass moderne, relevante Theoriebezüge (Konzepte der Systemtheorie) überhaupt nicht auftauchen.
Auf knappen dreieinhalb Seiten wird das enorm wichtige Feld von Organisationskultur und -klima abgehandelt; das lässt den bewanderten Leser schlicht fassungslos zurück. Das Thema Organisationsdiagnose ist - mit einem Exkurs zu Mitarbeiterbefragungen - ebenfalls mit zwei Seiten abgehandelt; so eine Knappheit ist nun wirklich kaum entschuldbar. Ebenfalls erstaunlich eigenwillig konzipiert kommen die Dutzend Seiten über Organisationsentwicklung daher. Hier lernt man etwas über Survey-Feedback, das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin sowie das Partizipative Produktivitätsmanagement; ja, sogar über das Konzept der Lernenden Organisation. Erstaunlich, ja, befremdlich, dass immer wieder der Betriebswirt Georg Schreyögg zitiert wird - in einem Lehrbuch über Organisationspsychologie. Hier fehlen einfach wesentliche psychologische Inhalte - und die Diskussion neuerer Konzepte wie der Großgruppenansätze oder auch der Einsatz von Social Media.
Das zweite Kapitel über Führung wird nun endlich psychologischer: Blake & Mouton (1964), Fiedler (1967), Vroom & Yetton (1973) ... Doch warum soll man all die ollen Kamellen lernen? Wenn’s denn wenigstens erhellend dogmengeschichtlich eingeordnet würde. Wird es aber nicht. Zum Glück gelingt den Autoren - wer hier welches Kapitel geschrieben hat, verbleibt übrigens unklar - dann noch der Anschluss an die Gegenwart: Die Leader-Member-Exchange-Theorie und die transformationale Führung. Zum Schluss wird sogar die Kulturabhängigkeit von Führung thematisiert (Globe-Studien).
Mit dem dritten Kapitel hätte eine Wendung hin zu einer relativ neuen Betrachtungsweise geschehen können: dem Prozessdenken. Die Ausführung fokussieren aber sofort wieder auf die individuelle Ebene unter dem Stichwort "Kommunikation". Es schmerzt förmlich, dass hier als Basiskonzept immer noch das nachrichtentechnische Modell von Shannon & Weaver durchscheint. Als ob man nicht mehr weiter wüsste, wird dann von den Autoren die Schleife über "Konflikte" genommen: Mobbing (Zapf, 1999), Mediation, Vertrauen - all dies erscheint konzeptionell eher hilflos aneinander gereiht; um dann unvermittelt im Thema Innovation zu landen.
Das vierte Kapitel schließt durchaus an die Neuzeit an: Gruppenarbeit. Doch wenn gleich zu Beginn konstatiert wird, dass die 1991er MIT-Veröffentlichung die Japanhysterie der 1980er-Jahre ausgelöst habe, wundern sich vielleicht auch unbedarfte Studierende: Dunkel war’s, der Mond schien helle... Auch das betriebliche Vorschlagswesen sollen die Japaner erfunden haben... Haben wir etwa Willi Brandt die Gruppenarbeiten zu verdanken? Sicher nicht. Nun, eine weitgehend auf Literatur der 1990er-Jahre fußende Analyse mag zwar ein Grundverständnis schaffen, aber seitdem sind doch wieder etliche Kubikmeter Wasser den Rhein herunter geflossen - die dem neugierigen Leser vorenthalten werden. Wenn auch, das soll fairerweise angemerkt werden, etliche brauchbare Grundlagen referiert werden.
Es folgt das abschließende, fünfte "Omnibus"-Kapitel (Arbeitsmotivation, organisationale Gerechtigkeit, Arbeitseinstellung und Commitment). "Omnibus", weil hier einige Themengebiete zusammen gefasst werden, über deren Bündelung und konzeptionelle Stellung man durchaus streiten könnte. Der recht individualistische Approach "Arbeitsmotivation", sagen wir einmal grob 1950er- bis 80erJahre trifft auf einen recht neuen Ansatz: organisationale Gerechtigkeit. Hierzu ist in den letzten Jahren Wichtiges, Zukunftweisendes gesagt/erforscht worden. Doch den Autoren gelingt auch hier wieder keine dogmengeschichtliche Einordnung; stattdessen schließt sich nahtlos die alte (1970er-) Diskussion um Arbeitszufriedenheit an.
Bringen wir es auf den Punkt: Mit diesem Buch ist eine Chance (unnötigerweise) vertan worden. Natürlich kann man Weinert et al. auf 158 Seiten nicht toppen. Aber ein "Best of" wäre (immerhin) möglich gewesen. Die Autoren lassen einen solchen Überblick aber vermissen. Die Alternative wäre ein eigenständiger Ansatz gewesen: Was ist die Quintessenz aus 100 Jahren Wirtschaftspsychologie, 60 Jahren Organisationspsychologie? Was sind die neuen, heißen Trends? Die Autoren lassen allerdings diese Chance ungenutzt, sich von den Routinen und dem "geistigen Seitenaufprallschutz" der Scientific Community, was ja auch von diversen Fachvertretern, beispielsweise vom Nestor Lutz von Rosenstiel, mehrmals vehement gefordert worden ist, zu lösen.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Thomas Webers)
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