Die Autoren wollen mit dem Buch „Anregungen geben und Vorgehensmöglichkeiten aufzeigen, die dem Leser im alltäglichen Umgang mit Konflikten helfen, den richtigen Weg zu finden.“ Der Leser ist die Führungskraft, die nicht nur angemessen mit Konflikten umzugehen hat, sondern sie möglichst dauerhaft beseitigen soll.
Ein erster Blick in die Kapitelüberschriften im Inhaltsverzeichnis: „Grundbegriffe der Konfliktforschung“, „Bedingungen der Konfliktentstehung im Betrieb“, „Bedingungen des Konfliktverlaufs“, ... lassen Schlimmes ahnen: Wird der Praktiker durch akademische Abhandlungen geschleust und erhält erst im Kapitel „Konflikthandhabung“ ab Seite 201 ff konkrete Antworten? Klare Antwort: nein. Den Autoren gelingt es, sehr verständlich und alltagsnah die Vielschichtigkeit von Konflikten zu beschreiben. Sie bauen in die zahlreichen – notwendigen – Definitionen und Abgrenzungen hilfreiche Handlungsempfehlungen ein: Wenn ich weiss, dass die Bedingungen für einen latenten Konflikt gegeben sind, erkenne ich den Streitpunkt eher und kann auch eher gegensteuern. Die Unterscheidung zwischen einem echten und verschobenen Konflikt bestimmt die Richtung der praktische Handhabung. Der häufig anzutreffenden Voreinstellung „Konflikte sind etwas Schädliches, zu Vermeidendes“ setzen die Autoren eine fundierte Diskussion über Vor- und Nachteile entgegen. Sie verweisen den konfliktlosen Betrieb in das Reich der Utopie: Allein schon der Zwang zu koordiniertem Vorgehen verbunden mit Mittelknappheit reicht als Konfliktpotenzial allemal aus. Mehr noch: Ohne Konflikte als Chance für Innovationen erstarrt die Organisation. Die Führungsaufgabe im Alltag heisst nicht: Verringerung von Konflikten, sondern: Versachlichung der Konfliktaustragung.
Mit Beispielen werden die wichtigsten Entstehungsbedingungen für Konflikte illustriert: Wettbewerbssituationen, Informations- und Kommunikationsschwierigkeiten, unterschiedliche Ziele und Erfahrungshintergründe, Normen und Werte, Belohnungs- und Anreizsysteme, Machtverhältnisse und Personalauswahlverfahren. Wie schädliche Konflikte bzw. zu hohe Konflikthäufigkeit von vorneherein vermieden werden können, dafür geben die Autoren zahlreiche Hinweise zur Gestaltung der betrieblichen Situation.
Persönlichkeitsmerkmale werden als Konfliktursache analysiert: Der „notorische Quertreiber“ als Konfliktursache in Arbeitsgruppen, ist eher ein Mythos. Es gibt aber sehr wohl konfliktfördernde Dispositionen, wie beispielsweise geringe Frustrationstoleranz. Letztlich bleibt der Führungskraft nur ein Weg: Verstärkung von kooperativer Einstellung und Handeln. Hier bieten die Autoren drei Möglichkeiten an: Sensitivity Training (längst in der betrieblichen Praxis überholt: warum es dann aber ausführlich beschreiben?), Teamentwicklung (kommt ein wenig zu kurz) und Coaching (Vorsicht: der Vorgesetzte als Coach ist eine gewaltige Konfliktursache!).
Das spannendste Kapitel für den praktisch orientierten Leser ist sicher die „Konflikthandhabung“. Vier Wege hat die Führungskraft, mit Konflikten umzugehen: Vermeidung, Unterdrückung, Lösung und Überbrückung. Bei den interessanten, aber dann doch sehr akademisch beschriebenen empirischen Untersuchungen, die die Konflikthandhabung belegen und illustrieren sollen, vermisse ich die entscheidende Schlussfolgerung: Welche Konsequenzen folgern daraus für das Alltagshandeln der Führungskraft?
Sicher könnten weitere erfolgreiche Konflikthandhabungstsrategien (Stichwort: Mediation) erwähnt werden, dennoch: ein empfehlenswertes Buch für jeden, der sich mit Konflikten fundiert auseinandersetzen und Tips für die Praxis bekommen will.
MWonline freundlicher Weise zur Verfügung gestellt von Dr. Christa Rüssmann-Stöhr, Vizepräsidentin des Verbandes zur Förderung der Wirtschaftspsychologie e.V. (www.wirtschaftspsychologie.ev.de) |
