Das Buch will den Leser, sprich den in einer Organisation für Einstellungen Verantwortlichen, Anregungen zur professionellen Personalarbeit geben; er soll aus der Reihe der Bewerber die richtigen Mitarbeiter erkennen, um diese und nur diese dann einzustellen. Da kann es nicht nur um das Thema (Vorstellungs-)Gespräch gehen, das knapp die Hälfte des Buches ausmacht. „Richtige“ Auswahl fängt weit vorher an: zunächst beim Anforderungsprofil. Sie betrifft die Art der – auch innerbetrieblichen – Stellenausschreibung und das Sichten der Bewerbungsunterlagen. Die Frage, ob und welche psychologische Tests eingesetzt werden, muss beantwortet werden. Eine telefonische Vorselektion kann den Wust von Bewerbungen reduzieren. Bewerbertricks bis hin zu rechtlich relevanten Betrügereien sollen möglichst im Vorfeld erkannt werden. Dann erst folgt das eigentliche Bewerber-Auswahl-Gespräch. Dieser zeitlichen Reihenfolge entspricht das vom Autor empfohlene und unstrittig sinnvolle Vorgehen, wenn auch nicht der Aufbau des Buches. Warum eigentlich nicht?
Das Buch ist eine Fundgrube von Tipps und Anregungen für den Leser, der bisher kaum Erfahrung in Personalauswahl hat, der sich mit Grundsätzen vertraut machen möchte bzw. Personalauswahl in Behörden gewöhnt ist. Reflexionsfragen am Ende jedes Kapitels zwingen ihn, über die bisher übliche Praxis nachzudenken und gezielt Optimierungsansätze zu finden. Vor allem die Gesprächsvorbereitung wird ausführlich beschrieben und begründet. Eine Stärke des Buches ist sicher die Diskussion der rechtlich zulässigen bzw. unzulässigen Fragen.
Ein Personaler in der Wirtschaft, ein Fachmann in Personalauswahl wird vieles eher mit Erstaunen zur Kenntnis nehmen, da kilometerweit von professioneller Personalarbeit entfernt. Hierzu gehört nicht nur die Differenzierung zwischen Pessimisten und Optimisten. Warum muss ein Einstellungsgespäch mit dem Betriebsrat vereinbart werden? Personalauswahl ist und bleibt in Unternehmerhoheit. Bei der Beschreibung der „Zeigefingerprobe“ (S. 24) beschlich mich der Gedanke, der Autor wolle mich auf den Arm nehmen (bitte selbst lesen, Sie glauben es sonst einfach nicht). Warum heisst AC immer gleich Postkorb? Warum muss ich auf „dezente Kleidung“ achten -vielleicht suche ich einen Mitarbeiter für meine Künstleragentur? Warum brauchen innerbetriebliche Bewerber auch deshalb einen Bonus, weil sie „wenig oder keine Routine in Bewerbungsgesprächen“ haben? Nahezu gefährlich ist der Abschnitt über psychologische Tests: Der Pauli ist vielleicht vor 20 Jahren mal eingesetzt worden und der P.A.T. ist mir gänzlich unbekannt. Keinesfalls genügen diese Verfahren der DIN 33430.
Eine weitere Empfehlung an den Autor für die Überarbeitung zur 3. Auflage: Die angegebenen Kosten für einen Personalwechsel aus dem Jahr 1976 mögen historischen Wert haben, unterstreichen aber weniger die Absicht des Buches, Professionalisierung und Fachkompetenz in die Bewerberauswahl zu bringen. Eine richtige und wichtige Absicht, heute mehr denn je.
(MWonline freundlicher Weise zur Verfügung gestellt von Christa Rüssmann-Stöhr, Vizepräsidentin des Verbandes zur Förderung der Wirtschaftspsychologie e.V. (www.wirtschaftspsychologie.ev.de)
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