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Führung |
Führungskräfte haben es nicht leicht, sie sitzen immer zwischen den Stühlen. Da ist guter Rat teuer - und in diesen Büchern zu finden. |
Dieses Buch will dem Leser ein neues Konzept vorstellen: Die grundlegende Aufgabe von Führungskräften besteht nach Meinung der Autoren darin, in den Menschen, die sie führen, positive Gefühle zu wecken und dadurch Resonanz zu erzeugen. Diese oft unsichtbare oder ignorierte Seite der Führung wirkt sich auf den übrigen Bereich der Führungsbeziehung und damit auf die Leistung des Mitarbeiters, des Teams und des gesamten Unternehmens aus.
„Viel zu lange haben Manager Emotionen bei der Arbeit als `Lärm´ betrachtet, der die rationalen Abläufe von Organisationen beeinträchtigt.“
In seinen drei Teilen befasst sich das Buch mit den Grundlagen der Emotionalen Führung, der Entwicklung von Führungskompetenz und dem Schaffen emotional intelligenter Organisationen.
Die Autoren unterscheiden grundsätzlich zwischen resonanter und dissonanter Führung: Dissonante Führungskräfte vermögen es nicht, Emotionen in einer Gruppe zu entschlüsseln und bringen der Gruppe nicht die erforderliche Empathie entgegen. Die Folgen unter den Geführten sind Frustration und Ablehnung der Führungskraft. Eine resonante Führungskraft hingegen stellt sich auf die Gefühle der Leute ein und lenkt sie in eine positive Richtung.
Das angegebene Beispiel einer Führungskraft, die ihrem Team die Nachricht von Entlassungen überbringen muss, wirkt allerdings etwas unglaubwürdig: die entlassenen Mitarbeiter hätten am Schluss applaudiert, weil sie die Botschaft aufgrund emotionaler Führung positiv aufnehmen konnten. So gesehen gehörte das Buch geradezu als Pflichtlektüre in die Personalvorstände vieler namhafter Unternehmen, für die ja Personalabbau in dieser Zeit der Rezession ein wichtiges Thema ist.
Interessant ist die Benennung von sechs Führungsstilen, von denen vier die emotionale Seite berücksichtigen, und die anderen beiden trotzdem hilfreich sind: visionäre, coachende, gefühlsorientierte und demokratische Führung erzeugt Resonanz, die Leistung steigert, während die fordernde und befehlende Führung in einigen besonderen Situationen hilfreich sein kann, jedoch mit Vorsicht angewandt werden soll.
Unter den aktuellen Management-Denkern ist diese Sichtweise sicherlich selten: Goleman betrachtet den Führungsstil situativ und lässt damit in der heutigen Zeit scheinbar untragbare Elemente zu: fordern und befehlen.
Die Autoren gestehen zwar ein, dass fordernde Führung leistungssteigernd wirkt, zugleich aber Stress, und damit dissonante Gefühle, erzeugt. Kurzzeitig, z.B. bezogen auf das bevorstehende Projektende, eingesetzt, ist der Stil hilfreich. Bei andauernder Anwendung führt er jedoch zum Verlust von Visionen und der Innovationsfähigkeit.
Fraglich bleibt hier, ob die situative Sichtweise der Realität entspricht. Schließlich ist ein (Führungs-)Stil nicht einfach an- und abschaltbar sondern Ausdruck der Persönlichkeit des Führenden.
Im dritten Teil des Buches erfährt der Leser etwas über die emotionale Realität in Teams, sowie über das Erreichen nachhaltiger Veränderung bei Führungskräften und Organisationen. Entdeckung der emotionalen Realität bedeutet z.B. Respekt vor den Werten und der Integrität der Gruppe zu zeigen. Nachhaltige Veränderung soll durch Führungskräfteentwicklung und Prozessorientierung erreicht werden.
Das Buch ist mit vielen kleinen Geschichten vom Verkaufsleiter Sam oder dem Senior Vice President einer amerikanischen Telefongesellschaft versehen, wodurch immer wieder etwas von der praktischen Umsetzung des Konzeptes sichtbar werden soll.
Es wird jedoch insgesamt nicht deutlich, wo genau der Nutzen des Ansatzes steckt. Vielleicht geht es dem Leser dieser Rezension wie dem Rezensenten: viele Begriffe sind bekannt und auch die Schlussfolgerungen sind intuitiv logisch und nicht wirklich neu.
Möglicherweise ist die Botschaft des Buches einfach, dass man den Menschen als Ganzes wahrnehmen muss, wenn man ihn denn führen will. Dazu gehört dann selbstverständlich auch die emotionale Ebene.
Glaubt man den Autoren, wie eingangs beschrieben, dass Emotionen im Management oft als „Lärm“ bezeichnet werden, dann hat das Management dieses Buch wirklich nötig. Glaubt man es nicht – dann nicht. Das mag jeder für seine berufliche Situation selbst beurteilen.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Markus Classen, MWonline-Partner sinn meets management) |
(mc 23.09.2002) |
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