Der Autor hat seine jahrzehntelange Erfahrung als Berater schriftlich niedergelegt, um zu zeigen, wie eine problemklärende und natürlich auch problemlösende Beratung für Führungskräfte in Theorie und Praxis abläuft bzw. ablaufen sollte.
Nun gibt es höchst unterschiedliche Arten, Anlässe und Ziele von Beratung. Dienstleistungen, wie sie von Detekteien und Unternehmensberatern, von Untersuchungslabors und Steuerberatern, von Gutachtern und Sachverständigen, von Psychologen und Rechtsanwälten, von Ärzten und Seelsorgern erbracht werden, sind allesamt „Beratung“. All das soll unter einen Hut passen?
Ziel der von Rosenberger beschriebenen „ganzheitlich-interaktiven Führungskräfteberatung“ ist es, „die Selbstbehauptungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit des Ratnehmers zu stärken, damit dieser angesichts eines harten Konkurrenzkampfes im Arbeitsleben auf Dauer bestehen kann.“ Also nur ein anderes Etikett anstelle von Coaching oder Mentoring oder Training?
Rosenberger unternimmt den Versuch, Beratung, diese „interaktive Dienstleistung mit immaterieller Wirkung“, umfassend zu konzipieren mit Fokus auf die Qualifikation und Haltung des Beraters.
Das Verständnis von „Beratung“ ist ganzheitlich, denn es geht selten nur um ein sachliches Thema, sondern immer auch um zwei Menschen, die erfolgreich miteinander zurecht kommen müssen: um eine ratsuchende Führungskraft, die mit ihren Fragestellungen und Problemen, mit ihren expliziten und impliziten Erwartungen, mit ihren Hoffnungen und Befürchtungen ernst genommen werden und maximalen Gewinn herausziehen will; und um einen Berater, dessen Persönlichkeit und Kompetenz, dessen (Lebens-)Erfahrung und Kreativität über Erfolg oder Misserfolg der Führungskraft entscheiden.
Aus einer solchen sehr persönlichen Beziehungsbeschreibung folgt: 1. Der Berater hat unvoreingenommen zu sein. Damit kommen eigentlich alle Organisationsinternen nicht als Berater in Frage. Und 2.: Der Ratsuchende geht freiwillig in die Beratung. Damit entfallen viele Dreiecksverträge, bei denen bezahlender Auftraggeber und Beratener nicht identisch sind, wie beispielsweise beim "hard core Coaching".
Die entscheidende Schlussfolgerung des Autors: Professionelle Führungskräfteberatung – und erscheinen die Beratungsanlässe auf den ersten Blick auch noch so neutral-sachlich-themenbezogen - ist nicht eingleisig mit nur betriebswirtschaftlichem oder nur psychologischem oder nur juristischem oder nur ... Know-How zu bewältigen. Professionelle Führungskräfteberatung ist transdisziplinär; sie hat im systemischen Sinne fachliche, persönliche und berufliche Aspekte des Ratsuchenden zu berücksichtigen; sie zeigt sich als vernetztes System von verschiedenen Beratungsformen und –methoden.
Daraus ergeben sich geradezu zwangsläufig hohe Anforderungen an die fachliche und persönliche „Nahtstellenqualifikation“ des Beraters. Ob dazu unbedingt eine kaufmännische Lehre oder ein überdurchschnittlicher Hochschulabschluss gehören muss, sei dahin gestellt. Sicherlich gehören dazu ethische Standards, die der Autor ausführlich und plastisch beschreibt, und die Fähigkeit, verschiedene Rollen im Laufe des Beratungsprozesses einzunehmen. Selbstverständlich gehört dazu die Beherrschung verschiedener Gesprächs- und Interaktionstechniken, nicht die Fixierung auf ein theoretisches Modell, wie beispielsweise NLP oder Transaktionsanalyse. (Rosenberger favorisiert eine Verknüpfung des altbekannten Johari-Fensters mit dem Gesprächseffizienzmodell von IVEY & AUTHIER. Eine Integration zu einem umfassenden Modell für die ganzheitlich-interaktive Führungskräfteberatung ist noch zu leisten.)
Neben solchen eher theoretischen Überlegungen findet der Berater findet eine Fülle von praktischen Tipps für die konkrete Beratungssituation: Vom Notizen-machen über Visualisierungsmöglichkeiten zu Problemlösungsstrategien. Nicht nur Berater, auch Ratsuchende finden hier ein elaboriertes Berater-Anforderungsprofil, das einem Berater zur Selbstreflektion und Nachqualifikation dienlich ist bzw. einem Ratsuchenden für eine richtige Berater-Auswahl sehr hilfreich ist. Ich wünsche diesem Leitfaden für Führungskräfteberatung weite Verbreitung. Die Berater, die von der Arbeit mit und für Führungskräfte leben, sollten reinschauen!
(MWonline freundlicher Weise zur Verfügung gestellt von Dr. Christa Rüssmann-Stöhr www.beratrain.de)
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