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Personalentwicklung |
Ein weites Feld, hier verstanden als alle Ansätze, die sich an der systematischen Entwicklung von Mitarbeitern in Organisationen und Unternehmen versuchen. |
Schaut man sich die gängigen Anzeigen im Stellenteil der Zeitungen an, so begegnen einem „Schlüsselqualifikationen“ allenthalben: Sie werden von fast jedem zukünftigen Stelleninhaber erwartet – mindestens ab einer mittleren Führungsposition. Dabei werden augenscheinlich am häufigsten bestimmte Problemlösungsfähigkeiten (Auffassungsgabe, Kreativität, Analyse- und Denkfähigkeit), Arbeitstugenden wie Selbstständigkeit und Sorgfalt, soziale und kommunikative Kompetenzen sowie unternehmerische Fähigkeiten wie Entscheidungsfreudigkeit und Leistungsbereitschaft erwartet. Oft entsteht bei der Durchsicht von Ausschreibungen und Anzeigen jedoch der Eindruck der Floskelhaftigkeit, Beliebigkeit und Austauschbarkeit der viel zitierten Schlüsselqualifikationen. Spätestens im Bewerbungsgespräch macht sich bei Führungskräften und Personalleitungen dann eine gewisse Unsicherheit darüber breit, wie man denn diese Schlüsselkompetenzen messen will: Woran merkt man, ob jemand analytisch und kreativ denken kann, teamfähig, sorgfältig und entscheidungsstark ist? Während Bewerbungsunterlagen zumindest über die fachlichen Qualifikationen und berufliche Vorerfahrungen einiges aussagen können, wird in der „face-to-face“-Bewerbungssituation häufig der erste Eindruck und die Intuition der Entscheidungsträger entscheidend. Eine Restunsicherheit bleibt dabei immer – denn auch Entscheidungsträger unterliegen den Mechanismen selektiver Wahrnehmung. Die Auswahl erfolgt häufig nach dem Kriterium der Ähnlichkeit. Personalverantwortliche wissen oft nicht, wie sie über den Ausprägungsgrad der gewünschten Schlüsselqualifikationen des Bewerbers überhaupt hinreichende Informationen erhalten können.
Diesem Dilemma scheinen zumindest die Personalleitungen und Führungskräfte in größeren Unternehmen enthoben, die Assessment Center (AC) durchführen: Mit Hilfe standardisierter Tests, fiktiver Fallbeispiele, von Rollenspielen und Gruppendiskussionen können Schlüsselkompetenzen gemessen werden. Der sehr subjektive und selektive erste Eindruck des Bewerbungsgesprächs mit seinen oft kaum hinterfragten Auswahlmechanismen erfährt eine Korrektur. In kleineren und mittleren Unternehmen jedoch werden Assessments eher selten durchgeführt: Sie erscheinen zu aufwändig und es fehlt an den Ressourcen, um sie zu konstruieren, durchzuführen und auszuwerten.
Das Buch will praktische Arbeitshilfen vor allem bei der Personalauswahl, aber auch bei der Personalentwicklung bieten. Dazu gehört zunächst ein Überblick über Möglichkeiten der Analyse von Bewerbungsunterlagen, gängige Testverfahren, Bewerber-Interview und situative Verfahren, wie sie auch aus dem AC bekannt sind. Testverfahren werden erläutert und Entscheidungshilfen zur Auswahl eines geeigneten Instruments bereit gestellt. Sodann werden die Schlüsselkompetenzen unterteilt in Basisanforderungen, kommunikative und soziale Anforderungen im Umgang mit Anderen, Anforderungen für spezielle Situationen wie beispielsweise den Auslandseinsatz und schließlich in Arbeitstechniken.
Die Schlüsselkompetenzen werden jeweils in Überblickstabellen definiert und operationalisiert, mit Indikatoren versehen und nach verwandten Merkmalen befragt. Für immerhin ca. 40 Basis- und soziale Kompetenzen sowie für 12 Kompetenzen in besonderen Situationen und 5 Arbeitstechniken wird diese Vorgehensweise konsequent angewendet. Testverfahren werden detailliert nach Kriterien wie Anwendungsbereich, Materialien, Durchführung, Auswertung, Zuverlässigkeit und Zeitbedarf beschrieben und erleichtern die Entscheidung. Die Quellenangaben erlauben dem Leser den Bezug der jeweiligen Testunterlagen.
Für Zwecke der Personalentwicklung sind die auf diese Weise definierten und operationalisierten Schlüsselkompetenzen ebenso einzusetzen. Sie erlauben auf der Basis von im Arbeitsalltag bereits beobachteten Kompetenzen die systematisch angeleitete und unterstützte Auswahl von Personal, das beispielsweise auf bestimmte Positionen und Aufgaben vorbereitet werden soll oder dessen in Ansätzen bereits vorhandenen Schlüsselkompetenzen durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen gefördert werden sollen.
Die sorgfältige und gut aufbereitete Darstellung der Verfahren und Instrumente zur Auswahl neuen und Entwicklung vorhandenen Personals stellt eine komfortable Arbeitshilfe für Personalverantwortliche, aber auch für externe Experten der Personalentwicklung dar, die beispielsweise in Unternehmen solche Verfahren einführen sollen. An praktische Hinweise und einen Leitfaden zur Erstellung von Anforderungsprofilen ist ebenfalls gedacht worden.
Gut lesbare Überblickstabellen erleichtern die Auswahl geeigneter Methoden und Vorgehensweisen. Dem Praktiker mag angesichts der Fülle und Bandbreite vielleicht gegen Ende der Lektüre der Kopf schwirren – wenn man sich jedoch zurück besinnt auf diejenigen Schlüsselkompetenzen, auf die es einem im konkreten Fall ankommt, wird die Orientierung leichter. Zudem wird der Praktiker eher zu einer selektiven Vorgehensweise tendieren und sich sowieso auf die im jeweils eigenen Unternehmen geforderten Schlüsselkompetenzen konzentrieren. Dass dies möglich ist und man bei Bedarf immer wieder neu und selektiv in die Lektüre einsteigen kann, ist ein weiteres Verdienst des Buches.
Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen mag es jedoch hilfreich sein, wenn einzelne Auswahlverfahren weiter herunter gebrochen werden und für den konkreten Einsatz zusätzlich aufbereitet werden, beispielsweise von externen Beratern.
Dass die viel zitierten und oft strapazierten Schlüsselkompetenzen keine Floskeln oder unerlässliches Beiwerk für jede Stellenausschreibung ab dem Gruppenleiter aufwärts bleiben müssen ist ein außerordentliches Verdienst der Autorinnen. Die Leserin und der Leser haben nach Lektüre des Buches eine sehr viel konkretere Vorstellung über Schlüsselqualifikationen als vorher. Der Einsatz der vorgeschlagenen Vorgehensweisen und Methoden – von den Tests einmal abgesehen, die im Einzelfall sorgfältig ausgewählt werden müssten – für das Bewerbungsgespräch oder die Analyse von Bewerbungsunterlagen ist ohne weiteres möglich.
Auch für die Konstruktion von Assessments liefert das Buch einen hilfreichen Über-blick und wertvolle Hinweise. Unternehmen, die diesen Schritt als Maßnahme der Per-sonalauswahl und –entwicklung anstreben, steht damit ein verständliches und komfortables Werk zur Verfügung, das aufgrund seiner „Handfestigkeit“ durchaus die Qualitäten einer Handreichung hat. Dass die präsentierten Methoden und Vorschläge wissenschaftlich fundiert sind, entgeht dem entsprechend gebildeten Leser nicht – ein Vorteil des Arbeitsbuchs besteht sicher darin, dass diese wissenschaftliche Fundierung keinen Praktiker abschrecken muss!
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Barbara Weißbach, IUK Institut Dortmund, Unternehmensberaterin und Personalentwicklerin) |
(bw 27.11.2002) |
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