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| Themenliste Literatur |
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Potenzialanalyse |
"Der richtige Mann am richtigen Ort" lautet das Ziel eines jeden diagnostischen Verfahrens. Hier gibt es Bücher, die sich mit dem Versuch beschäftigen, Potenzial zu erfassen und zu bewerten. |
Ein Einzel-Assessment unterscheidet sich von einem Assessment-Center dadurch, dass hier lediglich eine Einzelperson von einem oder mehreren Beobachter "unter die Lupe genommen" wird. Mehrere Stunden durchläuft der betreffende Kandidat Interviews, Tests und Rollenspiele (lediglich die aus einem AC bekannten Gruppendiskussionen entfallen), anschließend werden in einem Gutachten seine Stärken und Schwächen beschrieben und Empfehlungen für eine Stellenbesetzung oder weitere Entwicklungsmaßnahmen ausgesprochen. Wozu dieser Aufwand? In der Regel wird dieses Instrument bei Kandidaten aus dem Top-Management-Bereich eingesetzt, denen man den direkten Vergleich im Gruppenverfahren nicht zumuten möchte bzw. die man wahrscheinlich auch gar nicht in ein solches Verfahren bekommt.
Das Buch beschreibt verschiedene Methoden, die in einem Einzel-Assessment zum Einsatz kommen. Eine ganz entscheidende Rolle spielt das Interview, das trotz aller Kritik wohl unverzichtbar ist. Entsprechend ausführlich kommt es hier weg, wobei hierin auch spontan Elemente aus dem Assessment-Center eingeflochten werden können, z.B. ein Rollenspiel. Anders als beim Assessment Center sind bei diesem Verfahren offensichtlich auch psychologische Tests akzeptiert, einer wird hier ausführlicher dargestellt (der Operante Motiv Test, ein projektives Verfahren, was mehr naturwissenschaftlich orientierten Psychologen die Falten auf die Stirn treiben dürfte). Recht ausführlich kommt hier das Thema "Computergestützte Diagnostik" zum Tragen, was wohl vor allem daran liegt, dass der eine Herausgeber ein solches entwickelt hat und in der Praxis anbietet.
Weiterhin erfahren wir etwas über die Einflüsse der Beobachter und wie man sie mathematisch minimiert und lesen zwei aufschlussreiche Fallbeispiele. Aufschlussreich deshalb, weil sie deutlich machen, wie unterschiedlich einerseits die Anbieter derartiger Methoden vorgehen, zum anderen wie überaus viel Wert man darauf legt, dass man ja keine Verlierer erzeugt. Da wird einmal deutlich gemacht, dass man ja keine Persönlichkeitsdiagnostik betreibt, und dann setzt ein Anbieter (das ifp) doch tatsächlich den TAT (Thematischer Apperzeptionstest) ein - wenn das mal keine Persönlichkeitsdiagnostik ist. Und was die Verlierer-Thematik angeht: Wenn man eine Mehrzahl von Kandidaten durchgecheckt hat und diese dann in ein Portfolio einsortiert, bei denen es auch solche gibt, die weder Potenzial haben noch Leistung zeigen - wie können diese dann als Gewinner hervorgehen?
Etwas verblüffend der letzte Beitrag - wieder vom Herausgeber. Dort werden neue Wege im Personalmarketing vorgestellt, wobei das erwähnte Computer-Verfahren noch einmal gepriesen wird. Was hat das mit dem Einzel-AC zu tun? Insgesamt erscheint die Auswahl der Beiträge eher zufällig. Der auf diesem Gebiet tätige Managementdiagnostiker wird dennoch den einen oder anderen Tipp hieraus ziehen können. |
(jt 19.05.2003) |
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