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Personalentwicklung |
Ein weites Feld, hier verstanden als alle Ansätze, die sich an der systematischen Entwicklung von Mitarbeitern in Organisationen und Unternehmen versuchen. |
Was „internes headhunting“ bedeutet, sagt der Untertitel: nicht nur bei plötzlich auftretendem Bedarf im eigenen Hause auf die - hektische - Suche nach Talenten zu gehen, sondern diese zukünftigen Leistungsträger und Führungskräfte systematisch zu entwickeln.
Als Alternative zu Ad hoc-Suchen und Bauchentscheidungen bietet der Autor als solides Handwerkszeug ein 4-Phasen-Modell an. Dreh- und Angelpunkt aber, ob diese Technik auch erfolgreich (über)lebt, sind und bleiben die Werte und Einstellungen der Verantwortlichen im Unternehmen. Hierzu zählt der Autor neben dem grundlegenden Menschenbild die fünf zentralen Werte Systematik (s. Phase 1), Kontinuität (erfolgreiche Personalentwicklung erreicht man nicht mit trendigen Eintagsfliegen), Konsequenz (werden die Personalentwicklungsaufgaben der Führungskraft positiv/negativ sanktioniert?), Transparenz (mit dem siamesischen Zwilling Kommunikation) und Ehrlichkeit (tut das Management das, was es sagt und sagt es, was es tut?). Um diese Werte zu beherzigen, muss man wahrlich kein PE-Profi sein. Dennoch: Eine längerfristig ausgerichtete Führungskräftebedarfsplanung und –entwicklung findet vor allem im Mittelstand in aller Regel nicht statt.
Zurück zum 4-Phasen-Modell, das einem erfahrenen PE-Berater nichts Neues bietet, da „eigentlich“ selbstverständlich.
Die Phase 1 „von der Unternehmens- zur Personalstrategie“ setzt die entscheidenden Rahmenbedingungen und ist somit die wichtigste von allen. Personalarbeit - Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalabbau - ist Mittel zum Zweck. Ist sie tatsächlich gezielt darauf ausgelegt, ihren Beitrag zur Realisierung der Unternehmensziele zu leisten? Oder werden nur irgendwelche, sicherlich schönen, aber letztlich unwichtigen Instrumente kreiert? Der Autor beschreibt anschaulich und praktisch, wie ein Unternehmen von den Höhenflügen der Vision zu den Niederungen der Personalarbeit kommt. Gerade diese Phase sei internen Personalern ans Herz gelegt, die ihre unternehmenspolitische Steuerungsfunktion oft genug nicht nachhaltig genug wahrnehmen.
Erst danach macht Phase 2 „Führungspotenziale entdecken und identifizieren“ wirklich einen Sinn. Zu einigen der hier beschriebenen Instrumente - Anforderungsprofil, critical incident Technik, Vorgesetztenbeurteilung, Mitarbeitergespräch, Managementkonferenz, Fragebogen, (multimodales) Interview, AC - gibt der Autor im Anhang Beispiele. Er verweist - wie bei allen wichtigen Passagen - auf weiterführende Literatur.
Phase 3 „Führungspotenziale entwickeln“ betrifft die Entwicklungsinstrumente, die wie beispielsweise Projektarbeit, Stellvertretung, Hospitationen, Mentoren, Führungsforum, Führungsleitlinien auch einem Mittelbetrieb angepasst werden können. Dagegen machen Modellentwicklungswege, Förderprogramme oder Nachwuchspools bei einer Betriebsgrösse von weniger als 150 Mitarbeitern wenig Sinn.
Phase 4 „Führungskräfte/Mitarbeiter binden“ verlangt viel mehr Aufmerksamkeit, als ihr traditionell in Unternehmen zukommt. Schliesslich soll sich die Investition in die Mitarbeiter auszahlen. Auch hier beschreibt und bewertet der Autor die wichtigsten Instrumente zur Sicherung des return on investment.
Erfrischend offen und hintergründig-ironisch beschreibt der Autor die teilweise subtilen Gründe, warum sich die Realität von den sattsam bekannten Lippenbekenntnissen, dass unser Mitarbeiter unser wichtigstes Kapital ist, unterscheidet: Wer gibt schon gerne zu, dass der eigene Mitarbeiter besser ist/sein soll als man selbst? Wer lässt gute Mitarbeiter gerne ziehen? Der Autor verhehlt nicht, dass es gerade bei kleineren Betrieben sehr gute Gründe gegen die 4-Phasen-Systematik gibt. Und bei den Vorteilen verengt er individuelle Personalentwicklung auf interne Stellenbesetzung. Dennoch sollten Inhaber von KMU, Führungskräfte und Einsteiger im Personalbereich das Buch lesen – es ist leicht lesbar und verständlich geschrieben! - , denn sie werden viele Denkanstöße und praktikable Anregungen anhalten.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Christa Rüssmann-Stöhr, MWonline-Partner beratrain) |
(crs 19.11.2003) |
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