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Personalentwicklung |
Ein weites Feld, hier verstanden als alle Ansätze, die sich an der systematischen Entwicklung von Mitarbeitern in Organisationen und Unternehmen versuchen. |
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Vorgesetzten-Feedback |
In unserem Unternehmen sollen die Vorgesetzten von ihren Mitarbeitern beurteilt werden. Was muss man bei der Einführung eines solchen Verfahrens beachten? |
Seitdem das 360°-Feedback auf den Kontinent und in die Republik geschwappt ist, wurde es
heiß und innig diskutiert. Kaum ein anderes Beurteilungsintrument spaltete die Fachwelt derart,
wie die in den Staaten mittlerweile zum Standard zählende Rundumbeurteilung. Und alle, die sich
zur Fachwelt zählen, fühlten sich in schöner Regelmäßigkeit bemüßigt, ihre Meinung kund zu tun.
Immer wieder tauchen dieselben Namen mit denselben Meinungen (und Interessen) auf: Petra C.
Weider preist selbstverständlich die Rundumbeurteilung in den höchsten Tönen an, schließlich
verdient sie ihre Brötchen damit, dieses Instrument in die Personalabteilungen der Unternehmen zu
tragen. Oswald Neuberger präsentiert uns sein Buch in einer polemisch-wissenschaftlichen Art
und Weise, die dem Leser eine Entscheidung gegen dieses Beurteilungsinstrument leicht macht,
aber keine wirklichen Ansatzpunkte und Hilfestellungen für deren Einsatz an die Hand gibt.
Hier heben sich die amerikanischen Autoren Mark R. Edwards und Ann J. Ewen wohltuend von
der breiten Pro & Contra-Masse ab. Verständlich erklären sie, worum es bei der
360°-Beurteilung geht, wie man ein derartiges Feedback-Instrument entwickelt und wie man es
durchführen kann. Die dargestellten Anwendungsbereiche geben einen Überblick über die
verschiedenen Einsatzmöglichkeiten im Rahmen der Personalentwicklung und der
Leistungsbeurteilung. Leider gehen die Autoren nicht auf unternehmensbezogene Zielsetzungen,
wie die - zugegeben anspruchsvollen - Möglichkeit der Organisations- oder Kulturveränderung
des Unternehmens ein.
Wer sich zum Einsatz der Rundumbeurteilung entscheidet, findet umfangreiche Tipps und Hinweise
zur Implementierung dieses Feedback-Instruments, die bis zur internen Kommunikation
("Werbeplan") reichen. Inwieweit diese aus dem amerikanischen Erfahrungsschatz stammenden
Entwicklungs- und Implementierungsstrategien sowie die Anwendung des Instrumentes auf
europäische und deutsche Unternehmen übertragen werden kann, muss der Leser zwar selber
entscheiden, die Grundlage dazu bekommt er aber auf jeden Fall an die Hand. Nicht zu kurz
kommen die üblichen Bedenkenträger. Der dritte Teil mit dem treffenden Titel "Bedenken und
Bedürfnisse der Anwender" setzt sich mit Schwierigkeiten und Kritik auseinander. Einzelne
Kritikpunkte hätten jedoch durchaus einer tiefergehenden Diskussion bedurft. So wird
beispielsweise der Punkt Anonymität und Vertraulichkeit auf knapp einer Seite abgehandelt und
die Möglichkeiten eines offenen Feedbacks (zumindest als langfristige Zielsetzung) erst gar nicht
behandelt.
Die teilweise knappe Darstellung einzelner Punkte ist die große Schwäche dieses Buches,
allerdings gewinnt die Darstellung des komplexen Themas 360°-Feedback dadurch an
Verständlichkeit. Wer sich mit diesem Thema erstmalig beschäftigt oder mit konkreten
Implementierungsgedanken trägt, findet in diesem Werk nicht eine gänzlich neue, aber eine
teilweise andere Sicht der Dinge. Diese andere Sicht kann für die in diesem Lande geführte
Diskussion nur nutzbringend sein. Aus diesem Grunde ist dieses Buch durchaus eine Empfehlung
wert. (MWonline freundlicherweise zur Verfügung gestellt von Michael Große Verspohl) |
(mgv) |
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