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Führung |
Führungskräfte haben es nicht leicht, sie sitzen immer zwischen den Stühlen. Da ist guter Rat teuer - und in diesen Büchern zu finden. |
Das Thema Führung und Zusammenarbeit ist nach wie vor hochaktuell, sind es doch - und scheinen es trotz wie Science Fiction anmutenden Vorhersagen auch zu bleiben - die Menschen, die produktiv im Wirtschaftsleben zusammenarbeitend Leistungen erbringen. Wie diese Zusammenarbeit ausgestaltet ist, hat maßgeblichen Einfluß auf den Erfolg derselben. Man kann also auf ein Buch gespannt sein, das neue Führungskonzepte ankündigt, zumal im „Praxistest“, wenn dieser freilich auch nur in der Beurteilung durch Top-Manager besteht.
Das Anliegen von Martin Hilb ist es, so liest man in der Einleitung, den Transfer von der Wissenschaft in die Praxis zu erleichtern. So erklärt sich der Aufbau des Buches: Die Beiträge, jeweils drei zu den drei Teilen Personalführung, Human-Ressourcen-Management und Change Management, sind allesamt vom Herausgeber (Professor am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen) begutachtete Dissertationen, die in knapper Form zusammengefasst werden, durchgängig sauber gegliedert in die Teile Grundlagen/Ziele, wichtigste Ergebnisse und wichtigste Empfehlungen. Empfehlungen an die Praxis im Umgang mit den Forschungsergebnissen werden dabei genauso abgegeben wie Empfehlungen an die Forschung, in welche Richtung die Wissenschaft bei der Bearbeitung des jeweiligen Themas nach Auffassung des Autors am ehesten fortzuschreiten habe.
Die Themen der drei Teile seien im Folgenden aufgeführt:
Teil I Personalführung:
1.) Die Führungspersönlichkeit von Top-Managern.
2.) Neue Laufbahnvorstellungen von Führungskräften.
3.) Führung und Zusammenarbeit in virtuellen Unternehmen.
Teil II Human-Ressourcen-Management
4.) Human-Ressourcen-Management und Ethik.
5.) Erfolgsbeteiligung für Mitarbeitende.
6.) Erfolgsfaktoren für die betriebliche Gesundheitsförderung.
Teil III Change Management
7.) Unternehmenskultur in einer lernenden Organisation
8.) Mitarbeiterverhalten im Beratungsprozess.
9.) Wandel der Führungskultur durch Spiritualität?
Alle Beiträge werden mit einer Praxisbeurteilung durch z.T. namhafte Persönlichkeiten aus dem Top-Management (etwa Allianz-Vorstand Dr. Henning Schulte-Noelle) versehen. Diese beschränken sich nicht immer nur auf die zusammengefassten Dissertationen, manch einer der illustren Begutachter gibt dem in langen Jahren der Praxis entstandenen Wissens- und Erfahrungsdruck nach und fügt auch eigene Gedanken hinzu. Dies wirkt besonders dann nicht sehr überzeugend, wenn in jedem zweiten Satz das jeweilige Unternehmen fast schon werbemäßig angepriesen wird, wie dies leider mehr als nur einmal geschieht. Problematisch erscheint auch, dass etwa beim ersten Beitrag zu Personalführung („Die Führungspersönlichkeit von Top-Managern“) zwei der vom Autor im Rahmen der Studie interviewten Führungskräfte eine Praxisbeurteilung derselben Studie erstellen – der Leser darf sich fragen, ob da Objektivität gewahrt werden konnte.
Ein Literaturverzeichnis nach (fast) jedem Beitrag dient vor allem dem akademisch interessierten Leser als Hilfestellung zur weiteren Beschäftigung mit dem Thema; Abbildungen und Tabellen bewirken eine relativ gute Lesbarkeit und verständlich-übersichtliche Darstellung.
Das Führungsverständnis des Herausgebers ist ein systemisches; für das – grafisch mit drei ineinandergreifenden Zahnrädern dargestellte – Zusammenhängen von Personalführung (direkte Systemlenkung), Human-Ressourcen Management (indirekte Systemgestaltung) und Change Management (ständige Systementwicklung) prägt Hilb den Begriff „Integrierte Führung“.
Es stellt sich jedoch die Frage, was ein Führungskonzept eigentlich ist. Falls man als Leser die durch den Buchtitel „Neue Führungskonzepte im Praxistest“ geweckte Erwartung hegt, wirklich praktisch anzuwendende Konzepte zu Fragestellungen im Führungsbereich geboten zu bekommen, dann wird man eher enttäuscht. So lautet etwa im Beitrag zu Personalführung „Führung und Zusammenarbeit in virtuellen Unternehmen“ die Quintessenz, dass die Anforderungen an die am virtuellen Unternehmen Beteiligten sich u.a. darstellen als soziale Kompetenz (wegen der flachen Organisationsstruktur), Eigenmotivation und Leistungsorientierung (wegen fehlender Vorgesetzter im traditionellen Sinn) sowie lebenslanges Lernen (wegen der nicht mehr vorhandenen Arbeitsplatzsicherheit und der damit einhergehenden Anforderung, möglichst flexibel und vielseitig auf hohem Niveau einsatzfähig zu sein). Das ist soweit nun wirklich nichts Neues, sondern in den letzten Jahren Allgemeinwissen geworden. So liegt die Stärke des Buches eher darin, einen Überblick über verschiedene akademische Ansätze zu geben, die mehr oder weniger originell den Herausforderungen von Führung begegnen möchten. Neue Ideen für die Praxis sind allerdings nur wenigen Beiträgen zu entnehmen, vielleicht noch am ehesten der Studie zu „Erfolgsbeteiligung für Mitarbeitende“, in der ein sog. Cafeteria-System der anspruchsgruppenorientierten Erfolgsbeteiligung vorgeschlagen wird, das den Mitarbeitern die Wahl lässt bei der Form der Anteilsverwendung. Diese kann bestehen in Form von Bildungs- oder Zeitangeboten, (zusätzlicher) Altersvorsorge, Barauszahlung, Fremd- oder Eigenkapitalbeteiligung.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Peter Dellbrügger MWonline-Partner Hardenberg Institut für Kulturwissenschaften Heidelberg) |
(dialogos 16.01.2004) |
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