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| Themenliste Literatur |
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Change-Management |
Veränderung wird großgeschrieben - aber wie soll sie bewerkstelligt werden? Bücher, die den Wandel erleichtern helfen. |
Im vorliegenden Buch geht es um die Prinzipien, die in Organisationen und deren Veränderungsprozessen zu beachten sind. Dabei bietet der Autor kein Schema an, nach dem Organisationsveränderungen ablaufen können, sondern verlangt von Unternehmen, dass sie selber einen transparenten Weg aufzeigen, wie sie sich einen solchen Prozess erarbeiten können. Dabei helfen soll das Wissen über die Regeln, Normen und Prinzipien, die der Autor in sogenannten Mythen und Metaphern über Veränderungen in Organisationen ausfindig gemacht hat. Dies fängt beim Mythos der Veränderer an, geht weiter über die Metapher der mechanistischen Organisation, dem Mythos der Lernenden Organisation, der Metapher vom Rufer in der einsamen Wüste und vielen vielen andern, die hier nicht alle aufgezählt werden sollen und müssen.
In den einzelnen Abschnitten und Beschreibungen der Metaphern wird auf bestimmte Konsequenzen von Annahmen über Organisationen hingewiesen. So z.B. dass eine Organisation, die der Metapher der Maschine folgt, besonderen Wert auf klare Strukturen, Regeln, Dienstwege etc. legt. An anderer Stelle wird mit Hilfe der "Metapher von der Unternehmenskultur" erläutert, warum es in Unternehmen zu Widerstand bei Veränderungen kommen kann. Der Autor stützt seine Aussagen gerne mit Zitaten vieler bedeutender Menschen, wie Platon, Konfuzius und allen, die in der systemischen Theorie Rang und Namen haben (Bateson, Watzlawick, Foerster, Luhmann, Malik, Probst,...). Leider wird oft nicht deutlich aus welchem Zusammenhang die Zitate kommen oder warum bestimmte Ideen und Ansätze, wie zum Beispiel die Kybernetik als Ausgangspunkt vieler systemischer Ansätze, relativ umfassend dargestellt und andere Ansätze nur am Rande erwähnt werden. Auf der einen Seite glänzt das Buch so durch die Reichhaltigkeit der Gedanken und Anregungen, auf der anderen Seite erscheint die Auswahl der sogenannten Mythen, Metaphern und Anregungen relativ beliebig. Leider folgt auch die Darstellung der einzelnen Metaphern keiner durchgängigen Struktur oder Systematik, was das Lesen nicht gerade erleichtert.
Zum Ende des Buches wird zunehmend die Sichtweise des Autors und seiner Beratungsfirma in Bezug auf Veränderung zum Thema gemacht. Dabei wird einerseits darauf hingewiesen (sehr systemisch), dass Veränderer ja sowieso nur das System anstoßen können, ohne genau sagen zu können, wie dies vom System aufgenommen und umgesetzt wird. Auf der anderen Seite soll er aber zum sozialen Architekten der Beziehungen im Unternehmen werden – und Architekten stoßen in der Regel nicht nur an. Und natürlich sollte der Veränderer immer genau wissen, was er macht. Außerdem soll in Veränderungsprozessen die Identität der Menschen unberührt bleiben, aber ihre Beziehungsgeflechte sollen "kreativ zerstört" werden, um sie dann wieder neu zu formen. Da fragt sich der Leser, ob die menschliche Identität denn losgelöst von ihren sozialen Beziehungsgeflecht überhaupt denkbar ist? Der Autor selber antwortet umgehend und sagt Nein, da wir über Netzwerke unser Selbstbild und unser Selbstwertgefühl (welche ja wohl zur Identität gehören) definieren.
Abschließend wird noch eine Systematik vorgestellt, nach der der Autor Veränderungen im Unternehmen durchführt. Er unterscheidet dabei zwischen normativem Management (Vision, Grundauftrag, Kernkompetenz,...), strategischem Management ( Kern-, Sub- und Stützprozesse), operativem Management (Controlling, Budget und Scorecards) und wirksamem Management (Führungskräfte, -methoden und –probleme). An all diesen Stellen muss der Veränderungsprozess zur gegebenen Zeit ansetzen. Zusätzlich wird noch erläutert, an welchen Stellen ein Top-Down-Ansatz (hier deduktive Veränderungsmethode genannt) und an welcher Stelle ein Bottom-Up-Ansatz (hier induktive Veränderungsmethode genannt) Sinn macht und dass man in der Organisationsentwicklung beides braucht. Insgesamt ist das Buch also wahrscheinlich weniger eine pragmatische Hilfestellung im konkreten Changeprozess oder eine Einführung in die klassische oder vielleicht auch systemische Organisationsentwicklung, sondern eher ein bunter Strauß von Anregungen und Ansichten zur Organisationsentwicklung.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Jörg Middendorf, MWonline-Partner Personal Balance)
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(jm 26.06.2004) |
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