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Alles, was uns hilft, das Miteinander Umgehen besser zu verstehen und besser miteinander umzugehen |
Herr Wölkner, ehemals Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens, ist als Unternehmensberater, Coach und Trainer tätig. Nach seiner Erfahrung tun die wenigsten Mitarbeiter, was die Führungskräfte von ihnen erwarten. "Niemand sagte jemals den Führungskräften, wie man kommunizieren muss, damit die Mitarbeiter spuren." Diese Lücke möchte Herr Wölkner mit verständlichen Worten schließen und zwar jenseits der "Ach-was-bin-ich-toll-Fachbücher, des hochtrabenden Volks, mit dem der arme Leser nichts anfangen kann, außer das Buch in die Ecke zu pfeffern." Ich kann vorab schon einmal bestätigen, dass der Autor sehr deutliche Worte findet...
Zur Form:
Das Buch ist in 3 Teile gegliedert. Der erste beschäftigt sich mit Mitarbeitermotivation, der zweite gibt Ratschläge zu Einstellungs- und Kündigungsgesprächen. Der dritte Teil behandelt Meetings und Präsentationstechniken. Auf jeder Seite findet man in Kästen eingerahmte Merksätze mit den Überschriften "Vorsicht Falle" oder "Erfolgstipps". Insgesamt sind es sogar 240 Kästchen (Hiervon allerdings auch einige Wiederholungen) auf 216 Seiten, von denen ich einige unterschreiben konnte, vielen (vor allem in Kapitel 1 und 2) aber auch vehement widersprechen würde.
"Vorsicht Falle: Der Mitarbeiter meint in 9 von 10 Fällen nicht was er sagt",
"Erfolgstipp: Lassen Sie den Mitarbeiter so lange spiegeln, bis er’s kapiert hat."
Des weiteren sind in jedem Kapitel Checklisten, anhand derer der Leser sein Vorgehen in der Praxis schnell überprüfen kann. Diese sind teils sehr nützlich, zum Beispiel, wenn es um Nachhaken in Vorstellungsgesprächen geht ("Wie lief das konkret ab?...Welche Ergebnisse erzielten Sie damit?...", teils aber auch erschreckend trivial, und somit für den durchschnittlich intelligenten Leser nahezu beleidigend. "Woran (an welchen Mitarbeitereinwänden) erkennen Sie, dass ein Mitarbeiter ein Problem nicht sieht?": "Ich sehe da kein Problem...Das ist doch überhaupt kein Problem."
Gelegentlich eingestreut sind Werbeblöcke in eigener Sache, die meist mit den Worte "Führungskräfte, die meine Seminare besuchten, konnten danach...." beginnen.
Zum Inhalt:
Der 3. Abschnitt, der sich mit Meetings und Präsentationen beschäftigt, bringt entscheidende Aspekte gut auf den Punkt, wie Zielgruppenanalyse, was man erreichen will, wie das Ganze vorbereitet und strukturiert sein muss, und wie man alles konkret umsetzt. In einem Erfolgstipp erfasst Herr Wölkner dann auch treffsicher das Kernziel jeder Präsentation: "Es gibt nur ein einziges Kriterium für Präsentationserfolg: Bekommt das Publikum, was es interessiert?" (..und nicht, was der Redner spannend findet!)
Teil 1 und 2 befassen sich mit dem Kern des Buches, der Führungskommunikation.
Zum Inhalt möchte ich vorab bemerken, dass der Autor bereits in der Einleitung "das Ende aller Gesprächsprobleme und richtig Spaß an Führungskommunikation" binnen einer Woche nach Beendigung seiner Lektüre garantiert. Das ist ein hoher Anspruch! Er startet mit einem Rundumschlag gegen die "viel zu komplizierte barocke Führungstheorie". Dabei sei alles so einfach, was nur keiner den armen Managern sage. Man brauche nur zwei Gesprächsarten zu beherrschen: Das "Vereinbarungsgespräch" und das "Steuerungsgespräch" (es stellt sich heraus, dass hier entgegen meiner Erwartung nichts Neues erfunden wird, sondern hier Motivations- und Feedbackgespräche gemeint sind). Der Autor führt unter anderem praxisnah effektive Feedback- und Kritikregeln an, wie man sie allerdings identisch auch in der von ihm kritisierten Literatur vorfindet , beispielsweise: "Vorwurfsfreie Kritik provoziert keine Rechtfertigungen".
Viele Ratschläge zum Gesprächsaufbau, Einstellungen und Kündigungsgesprächen sind gut, und der Autor beweist sein Talent, Dinge verständlich auf den Punkt zu bringen. Jedoch wenn der Autor die Ebene technischer Hilfestellung verlässt, schockiert er mit ideologisch und fachlich fragwürdigen Generalisierungen und entwirft in seinen Beispielen ein Mitarbeiter-Vorgesetztenverhältnis, das bereits Mitte des 20. Jahrhunderts überholt wurde. Ob es sich bei der Wortwahl um Polemik oder Ironie handelt, bleibt dem Leser überlassen. Der Autor zeigt uns das Bild des an Fakten orientierten, harten Chefs, der als einziger den Durchblick hat und sagt, wo es langgeht, ("Machen Sie endlich Ihre Auftragspapiere ordentlich...Reden Sie kein dummes Zeug.") und seinen "mauligen" Mitarbeitern, die er "geistig in die Knie" zwingen muss, damit "nach 2 bis 3 Wiederholungen dann auch bei ihnen der Groschen fällt" und sie "endlich spuren".
Führungsprobleme mit fachlich überlegenen oder intellektuell ebenbürtigen Mitarbeitern, Kommunikation jenseits von Delegation werden in diesem Buch nicht behandelt.
Für sämtliche Motivationstheorien hat der Autor eine verblüffende Vereinfachung parat. Mitarbeiter seien unmotiviert, weil sie Probleme nicht sähen, unterschätzten oder einfach Angst vor ihnen hätten. Also erklären Sie Ihnen das Problem so oft wie nötig. Weil die meisten Mitarbeiter "nicht zugeben, wenn sie es kapiert haben", rät uns der Autor auf die Körpersprache zu achten, die sie "verrät": "Er schweigt, schluckt, sein Blick schweift kurzzeitig ab, vielleicht macht er Verlegenheitslaute wie "äh" und "mh...". "Wenn es trotz Aufgabenklarheit und ausreichenden Mitteln nicht läuft, liegt es an persönlichen Gründen des Mitarbeiters. Und das ist ihm sehr sehr peinlich." Wenn diese These stimmt, beruhen Millionen Bücher über Motivation, Einfluss von Unternehmenskultur, Arbeitsklima, Arbeitsbedingungen, Gruppendynamik und Wertewandel auf einem gigantischen Irrtum, den Herr Wölkner höchstpersönlich aufdeckt.
Im Kapitel Einstellungsgespräche vertritt der Autor ebenfalls eine ungewöhnliche Position. So rät er beispielsweise davon ab, Hobbies und Interessen zu thematisieren, man wolle ja "nicht als Kumpel, sondern als Führungskraft auftreten." Zeitverschwendungen wie Firmendarstellung und Aufforderung zur Selbstdarstellung sollten vermieden werden. Was man zudem berücksichtigen sollte: "Jeder vernünftige Mensch schwindelt im Vorstellungsgespräch."
Nach meiner Erfahrung wird eine Führungskraft, die Interessen potenzieller Mitarbeiter ignoriert und Firmendarstellung als Zeitverschwendung empfindet, schwer passende Mitarbeiter finden, und wer Lügen schon im Vorstellungsgespräch "vernünftig" findet, darf sich später nicht über mangelnde Integrität seiner Mitarbeiter beschweren. Die hier proklamierte persönliche Distanz zwischen Mitarbeiter und Chef ist vor dem Hintergrund sich wandelnder Strukturen und zunehmender Verunsicherung der Mitarbeiter, wo Netzwerke immer größeren Einfluss gewinnen, eher kontraproduktiv.
Die Darstellung des Autors mag einfach und unkompliziert sein, leider verfehlt sie in meinen Augen oft die Realität. Dem am spannenden Thema Führung interessierten Leser empfehle ich alternativ das ebenfalls bei MWonline rezensierte Standartwerk "Führung von Mitarbeitern" von Lutz Rosenstiel, mit 800 Seiten nicht so handlich, aber ansonsten kein bisschen kompliziert!
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Melanie Cordini)
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(Melanie Cordini 04.08.2004) |
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