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Handbuch Personalauswahl


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Kahlke, Edith / Schmidt, Viktor
(2004)
Economica Verlag, ISBN: 3870812877


Unsere Bewertung:   

Schlagworte:
Personalauswahl, Einstellungsinterview, Einstellungen
Themenliste Literatur
Personalwirtschaft   Ein weites Feld: Wie findet man Mitarbeiter? Wie bindet man sie ans Unternehmen? Wie organisiert man ihre Entlohnung? Und wie trennt man sich wieder?....

Wie unverzichtbar geeignete Mitarbeiter in der heutigen Zeit sind, ist mittlerweile landläufig bekannt. Dass dafür eine erfolgreiche Personalauswahl die Voraussetzung darstellt, ist eine nahe liegende und ebenso wenig bestrittene Tatsache. Zu diesem Themenkomplex liegt nun das "Handbuch Personalauswahl" des dänischen Autorenpaares auch in der deutschen Übersetzung vor. Die Verfasser haben sich ausdrücklich zum Ziel gesetzt hat, nicht nur einfache Lösungen und Erklärungen zu präsentieren, sondern sämtliche Aspekte zu behandeln, die bei der berufsbezogenen Beurteilung von Menschen relevant sind.

Nach dem ausgesprochen wohlwollenden Vorwort von Harald Ackerschott betont das Buch zunächst den sog. "psychologischen Vertrag", für den während des Vorstellungsgesprächs die Grundlagen gelegt werden. Selbstverständlich steht am Ende eines erfolgreichen Einstellvorgangs ein regulärer Arbeitsvertrag, aber dieser "psychologische Vertrag" greift schon früher beim gegenseitigen Kennenlernen. Er spielt insbesondere in der heutigen Unternehmensrealität eine immer größere Rolle, weil die Bedeutung lebenslanger Beschäftigungsverhältnisse und einer nahezu unbegrenzten Loyalität zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stetig abnimmt (Professor Scholz spricht dazu an anderer Stelle von dem Phänomen des "Darwinportunismus" der "Spieler ohne Stammplatz"). Für die Prägung des psychologischen Vertrages ist zunächst das "Kräfteverhältnis" beim Einstellungsgespräch von entscheidender Bedeutung: Handelt es sich um einen "bittstellenden Arbeitssuchenden", der sich einer Vielzahl von Mitbewerbern ausgesetzt sieht, oder findet vielmehr eine Verhandlung zwischen gleichberechtigten Partnern statt, bei der jede Seite ihre eigenen Konditionen herausstellen kann? Als Konsequenz daraus fordern die Autoren, im Bewerbungsgespräch eine realistische Beschreibung der Realität zu zeichnen. Es soll bewusst keine "schöne heile Welt" in Aussicht gestellt, bei der zwangsläufig ein "Praxisschock" und damit die Gefahr der "inneren", möglicherweise sogar der formellen Kündigung des Arbeitsvertrages vorprogrammiert sind.

Woraus ergeben sich die Grundlagen für diese "realistische Tätigkeitsinformation"? Sie resultieren aus der immer wieder gerne hervorgehobenen – und in der Praxis aber ebenso gerne sträflich vernachlässigten – Arbeitsplatzanalyse. Dieses Idealprofil ist eng verbunden mit dem Kompetenzbegriff und lässt sich mit einer Reihe von – im Text einzeln erläuterten – Methoden wie Befragungssysteme oder Tagebuch des Stelleninhabers erstellen.

Das folgende Kapitel befasst sich auf der Grundlage sorgfältig zusammengetragener wissenschaftlicher Daten mit dem Vergleich der verschiedenen Auswahlmethoden wie Interview, psychologische Testverfahren, Einholen von Referenzen und Assessment Center. Diese Verfahren werden anschließend gesondert betrachtet, wobei dem am häufigsten verwendeten Verfahren, dem Interview, besondere Aufmerksamkeit gewidmet wird. Verschiedene Formate wie Einzel- oder Panelinterview werden miteinander verglichen. Von zentraler Bedeutung ist aber der inhaltliche Aufbau des Vorstellungsgesprächs: Eher "bauchgesteuerte", unstrukturierte Interviews können rasch zu unbefriedigenden Ergebnissen führen, teil- oder vollstrukturierte Gespräche hingegen bringen deutliche Vorteile mit sich. Der zweite Abschnitt zum Interview betrachtet die vom Interviewer geforderten Kompetenzen und gibt zudem praktische Hilfestellung zur Interview-Technik, z.B. wie mit zu stillen oder zu redseligen Gegenübern umzugehen ist.

Eher wissenschaftlich geprägt ist die Darstellung der möglichen Testverfahren im Rahmen von Eignungsbegutachtungen, angefangen mit den Persönlichkeitstests, bei denen allein die Charakterzüge des Befragten im Mittelpunkt stehen. Hierbei handelt es sich aber um ein indirektes Verfahren, das behutsam zu handhaben ist, weil zwischen den Persönlichkeitseigenschaften und der Stellenbeschreibung oftmals keine unmittelbare Übereinstimmung festgelegt werden kann – nicht zuletzt auch aufgrund der Gefahr der "sozialen Erwünschtheit" bei den Antworten. Intelligenztests, oftmals lieber als "kognitive Messverfahren" bezeichnet, hingegen erlauben für jede Antwort eine klare Aussage über "Richtig" oder "Falsch" und liefern damit vergleichsweise "harte" Daten. Komplexer dagegen wird die Beurteilung bei typischen AC-Aufgaben wie Postkorb-Übung oder Gruppendiskussion, weil hier ein großer Beobachtungsspielraum verbleibt. Ferner können im Rahmen des Rekrutierungsvorgangs Referenzen eingeholt werden, eine zwar sehr subjektive, gleichwohl aber oft auch sehr ertragreiche Form der Personalbeurteilung. Eine neuartige, gleichwohl ebenfalls mit typischen Vor- und Nachteilen versehene Methode ist die Rekrutierung über das Internet, die allerdings oftmals nur zur Negativauswahl im Vorfeld verwendet werden kann. Bei gezielter Anwendung einer dieser Methoden, mehr noch bei ihrer Kombination miteinander, ist es unumgänglich, die verschiedenen Informationsquellen zusammen zu führen und möglichst systematisch eine Abschlussbeurteilung und damit auch die Einstellungsentscheidung zu treffen. Auch hier – wie schon in den vorangegangenen Abschnitten – bemüht sich das Buch um Praxistauglichkeit in Form von Empfehlungen und ausführlichen Checklisten.

Wenn Vollständigkeit und Aktualität für ein Handbuch zwei zentrale Kriterien sind, hat das Autorenpaar diese Zielsetzung erreicht. Die verschiedenen Möglichkeiten der Personalauswahl sowie der momentane Stand der Forschung zu diesem Thema werden tatsächlich ausreichend deutlich. Positiv erwähnt werden soll auch die kritische Betrachtung der Ethik am Ende jedes Abschnitts, mit der die Angemessenheit jeder einzelnen Methode aus der moralischen Perspektive betrachtet wird.

Über die Frage, ob das Buch durch seine Übersetzung aus dem Dänischen schwerer verständlich wurde oder ob bereits im Original so sehr wissenschaftlich geprägt und deshalb wenig eingängig war, kann der Rezensent nur spekulieren. Wieder einmal reibt er sich an der im Klappentext ausgewiesenen Zielgruppe: "Das Buch richtet sich an erfahrene Führungskräfte und andere mit der Personalauswahl beauftragte Personen." Doch nach Ansicht des Rezensenten dürfte kaum eine erfahrene Führungskraft außerhalb des Personalbereichs die Motivation, vielleicht sogar auch das Verständnis mitbringen, sich durch diesen an vielen Stellen eher trockenen, akademisch geprägten Text zu mühen. Von der Lektüre des Buches bis zur praktischen Fähigkeit, kompetente Personalauswahl zu betreiben, bleibt es ein weiter Weg: Schon ein schnell-lesender, typischer operativ geprägter "Personaler", für den Rekrutierung "täglich Brot" darstellt, dürfte das Buch rasch wieder aus der Hand legen, weil ihm darin einfach noch plastischere "Handlungsanweisungen" oder konkrete Beispiele fehlen. Warum nur fällt es vielen Autoren – längst nicht nur hier – offensichtlich weiterhin so schwer zuzugeben, ein – unter diesem Blickwinkel durchaus gelungenes - Buch von Fachleuten allein für Fachleute geschrieben zu haben?

(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Klaus Stulle)

(kh 06.12.2004)

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wird dem Buch nicht gerecht 

 
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