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  Organisationsaufstellung und systemisches Coaching


Das Praxisbuch
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Horn, Klaus / Brick, Regine
(2003)
Gabal, ISBN: 389749292X


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Schlagworte:
Coaching, Beratung, Aufstellung

Themenliste Literatur
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Rezension:

Die Methode der Organisationsaufstellung kommt ursprünglich aus der Familientherapie, bei der als sog. "Familienaufstellung" das Verhältnis der einzelnen Familienmitglieder durch eine räumliche Visualisierung abgebildet wird. Das Autorenteam, beide als Trainer im gemeinsamen Unternehmen tätig, beschreiben in diesem Buch, wie sich die Methode der Aufstellung auch in den Geschäftskontext übertragen lässt. Die erste, nahe liegende Form ist eine Aufstellung aus Sicht des Auftraggebers, "Fokusperson" genannt: Die tatsächlich Beteiligten (z.B. eine Arbeitsgruppe) oder ihre Stellvertreter werden als sog. "Repräsentanten" so formiert, wie es der derzeitigen Situation im Unternehmen entspricht: Z.B. der Vorstand im Mittelpunkt, Marketing und Vertrieb eng nebeneinander, aber ohne Blickkontakt und die Personalabteilung (wie so oft) außen vor und unbeteiligt. Eine Abwandlung einer solchen Ist-Aufstellung ist die Soll- oder Ideal-Aufstellung, schon auf dem Weg zu einer geeigneten Problemlösung. Hierbei ist zu beachten, dass der Klient – ganz im Sinne des systemischen Therapieansatzes - selbst über die notwendigen Ressourcen verfügt und diese nicht von außen, etwa vom Coach, vorgegeben werden müssen.

Neben dieser "Inhouse-Aufstellung" gibt es aber noch andere Aufstellungsformen: Als Variante können die Repräsentanten z.B. durch Figuren oder Pappkärtchen ersetzt werden. Für eine Aufstellung müssen aber nicht unbedingt mehrere Beteiligte einbezogen werden: Alternativ können auch die verschiedenen Seiten einer Persönlichkeit illustriert und gegenübergestellt werden: So kann ein sog. "Voice Dialogue" zwischen verschiedenen Teilpersönlichkeiten angeregt werden. Der Klient unterhält sich dabei laut mit sich selbst, z.B. trifft dabei der "Macher" oder "Tuer" auf den "Seienden" oder "Genießer", für den Karrierestreben, Gewinnmaximierung oder Zeitverlust keine Rolle spielen.

Alle genannten Konzepte sind angelehnt an die Systemtheorie, der zufolge in allen Organisationen eine Vielfalt an Strukturen, meist in Form offensichtlicher oder informeller Netzwerke bestehen. Vergleichbar einem Spinnennetz oder einem Mobilee gerät das gesamte Gebilde in Bewegung, sobald an einer Stelle ein Impuls in eine bestimmte Richtung gegeben wird. Die Autoren setzen bei ihrer Leserschaft keinerlei theoretische Hintergrundkenntnisse voraus und vermeiden auch konsequent abstrakte oder sonstige akademisch angehauchte Darstellungen. Stattdessen ist der größere Teil des Buches als eine Art Gesprächsprotokoll zwischen dem Experten mit verschiedenen Kunden aufgebaut. Sowohl das Erleben des Klienten als auch das Vorgehen des Coaches werden so vermittelt, wodurch Ausgangssituation und das gewählte Vorgehen ausgesprochen plastisch und nachvollziehbar erscheinen (auch wenn die optischen Illustrationen noch etwas liebevoller ausgefallen sein könnten). Ein zentraler Hinweis lautet dabei, die – gern gescholtene oder missachtete – Gegenseite, die für die Problemstellung als maßgeblich verantwortlich angesehen wird, zu würdigen und ihre – rasch übersehenen - positiven Seiten anzuerkennen. Schließlich sorgen systemische Ordnungsprinzipien in stärkerem Maße für Ausgleich, oft sogar für eine Art archaischer Gerechtigkeit, als dies aus der eingeschränkten persönlichen Sichtweise zunächst erkennbar wird.

Eine besonders gelungene Übung in diesem Zusammenhang ist das sog. "Entwicklungsquadrat": Zunächst werden drei zentrale negative Eigenschaften eines Konfliktauslösers gesammelt, z.B. "arrogant – dominant – egoistisch". Dem wird dann – ebenfalls in Form von drei Eigenschaftsbegriffen – das positive Selbstbild gegenüber gestellt, wie "ausgleichend – teamorientiert – zurückhaltend". Als Perspektivwechsel wird daraufhin mögliche die Sichtweise des Konfliktauslösers erfragt: Dieser sieht diese positiven Eigenschaften möglicherweise kritischer und würde sie als "durchsetzungsschwach – wischi-waschi – harmoniebedürftig" bezeichnen. Im Gegensatz dazu würde er sich selbst dann auch vielmehr als "selbstbewusst – führungsstark – zielorientiert". Diese Gegenüberstellung erlaubt im Verlauf schon rasch neue Sichtweisen und Erkenntnisse und erleichtert somit die zuvor angesprochene Würdigung auch teilweise unangenehmer Zeitgenossen.

Alles in allem ist den Autoren ein eingängiger Einblick in die Vorgehensweise eines systemischen Coaches gelungen. Die Darstellungsform des "platonischen Dialoges" eignet sich bereits seit der Antike in besonderer Weise, um verschiedene Sichtweisen gegenüber zu stellen und somit beim Leser ein echtes "Aha-Erlebnis" bzw. einen Lernerfolg zu bewirken. Das Buch ist rasch gelesen und hinterlässt gleichwohl einen bleibenden Eindruck, der dann gleichzeitig Interesse weckt, sich mit dieser Methode eingehender zu beschäftigen (und dazu vielleicht auch die Autoren als kompetente Experten zu beauftragen). Die Verfasser weisen ihrerseits auch schon zu Anfang darauf hin, dass es sich bei der Organisationsaufstellung um ein ausgesprochen kraftvolles und vielseitiges Instrument handelt. Vor Ort im Seminar sind allerdings jenseits theoretischer Kenntnisse vor allem die praktischen Fähigkeiten des Coaches gefragt, um der "Geister" Herr zu werden, die möglicherweise im Verlauf dieses intensiven und oft auch emotionalen Prozesses geweckt werden und ggf. in die angemessenen Bahnen gelenkt werden müssen.

(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Klaus Stulle)

(kh 06.02.2005)

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