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Führung |
Führungskräfte haben es nicht leicht, sie sitzen immer zwischen den Stühlen. Da ist guter Rat teuer - und in diesen Büchern zu finden. |
Rezension:
Die Autorin beschäftigt sich in diesem 125 Seiten kurzen, in großzügigem Zeilenformat verfassten Band hauptsächlich mit der Erklärung des von ihr dargestellten aktuellen Wertepluralismus. Dessen Bedeutung für Führung wird vergleichsweise kurz auf den letzten 30 Seiten abgehandelt und endet mit einem Plädoyer für die individuelle Führung. Der Gesamtaufbau des Buchs ist gut strukturiert und verständlich geschrieben.
Zu Beginn wirft die Autorin einen Blick auf die aktuelle Arbeits- und Lebenswelt, die ihrer Meinung nach durch Individualisierung geprägt werde und durch immer vielseitigere Umweltanforderungen bei gleichzeitiger Auflösung gängiger Normen und Strukturen den Menschen immer mehr persönliche Entscheidungen abverlange. Nach einer Definition des Wertebegriffs belegt sie anhand unterschiedlicher Studien den Trend eines Wertewandels von Pflichtwerten wie Disziplin und Treue hin zu Selbstentfaltungswerten wie Sinnsuche oder Kreativität.
Zu den Ursachen für diese Entwicklung stellt sie dem Leser 3 wissenschaftliche Ansätze vor.
- These der Wertsubstitution nach Iglehart. Dieser nimmt die Bedürfnispyramide von Maslow als Erklärungsgrundlage und geht davon aus, dass die Pflichtwerte der älteren Generation aus mangelnder Sicherheit und noch kaum existierendem Wohlstand in den 40ger und 50ger Jahren resultierten. Mit diesem Mangel aufzuwachsen präge laut Iglehart ein gesteigertes Bedürfnis, genau nach diesem zu streben. Die heutige Generation dagegen wachse jenseits existentieller Ängste eher in einer Überflussgesellschaft auf, weshalb von Anfang an die Frage nach Sinn und Selbstverwirklichung im Vordergrund stehe.
- These des Werteverfalls nach Noelle-Neumann. Frau Neumann entnimmt aus ihren Untersuchungsergebnissen einen Werteverfall, der sich seit den 60er Jahren fortsetze und vor allem aus geänderten Erziehungspraktiken resultiere.
- These des mehrdimensionalen Wertewandels nach Klages. Klages stimmt Iglehart bezüglich der allgemeinen Verschiebung von Pflicht- zu Selbstentfaltungswerten zu. Er beobachtet jedoch gleichzeitig eine Wertepluralisierung, die er an vier parallel existierenden Wertetypen festmacht.
Der letzten These schließt sich auch die Autorin an. Die Entwicklung des Werteaspekts "Arbeit" versucht sie im Folgenden anhand einiger Statistiken darzustellen. Diesbezügliche Quellen bleiben jedoch rech schwammig und stimmen in ihrer Aussage auch nicht immer mit anderen der Rezensentin bekannten Forschungsstudien überein.
Der nächste Abschnitt widmet sich strukturellen Veränderung in Wirtschaft und Gesellschaft. Hier macht Frau Düntgen sehr treffend auf die gegenseitige Beeinflussung verschiedener Veränderungen aufmerksam. Sie stellt den Wandel vom Taylorismus, der den Menschen als austauschbaren Produktionsfaktor betrachtet, zum humanistischen Menschenbild dar, das den Menschen als autonom, sinnorientiert und intrinsisch motiviert in den Mittelpunkt stellt.
Die heutige Organisation ist vor allem durch einen hohen Vernetzungsgrad der Mitarbeiter und ein verändertes Anforderungsprofil weg von motorisch-manuellen Fähigkeiten hin zu kognitiven Kompetenzen geprägt. Diese unterstützen ebenfalls die bereits beobachtete Selbstentfaltungstendenz.
An dieser Stelle vollzieht die Autorin die Überleitung zum abschließenden Führungskapitel. Wenn die Anforderungen an kognitives Verhalten steigen und das Bedürfnis nach Sinn und Selbstentfaltung ebenfalls, dann, so folgert sie, würden Mitarbeiter auch kritischer gegenüber Arbeitsbedingungen und Führung. Sie seien nicht mehr allein aufgrund von Tradition motiviert, so dass ein Großteil der Motivationsfrage von der direkten Führungskraft zu lösen sei.
In einer anschließenden Diskussion verschiedener Führungstheorien werden Eigenschafts- und Situationstheorien erläutert und dann die von der Autorin favorisierte Interaktionstheorie dargestellt, die Führung als eine Wechselbeziehung zwischen Führungskraft und Geführtem darstellt. Es folgt eine kurze Darstellung verschiedener existierender Führungsstile, wie personenorientierter der aufgabenbezogener Führung. Als in Deutschland gängigsten Stil sieht die Autorin den kooperativen Führungsstil, hält sich jedoch mit einer konkreten Bewertung zurück. Wichtig ist ihr jedoch zu betonen, dass unabhängig vom Führungsstil, jedes Verhalten der Führungskraft auch Ausdruck deren Werthaltungen sei.
Im letzten Kapitel stellt Frau Düntgen das Konzept wertorientierter Personalpolitik am Beispiel von BMW dar, warnt jedoch zugleich davor, bei allen guten Unternehmensleitsätzen, den Einfluss der einzelnen Führungskraft als Wertevermittler zu unterschätzen.
In ihrem abschließenden Resümee bemängelt die Autorin das Fehlen einer Differenzierung nach heterogenen Menschenbildern und Führungssituationen in den Führungstheorien und stellt im Folgenden Bedingungen für erfolgreiche individuelle Führung in der Praxis dar. Die nun angeführten Faktoren wie soziale Kompetenzen oder intakte Vertrauensverhältnisse bleiben vor dem Hintergrund der vorangegangenen interessanten Auseinandersetzung allerdings enttäuschend trivial. Letztendlich plädiert die Autorin für ein Management of diversity, dessen Grundlage ein positives Wahrnehmungsleitbild der Führungskraft sei und dessen Inhalte nie verallgemeinert werden könnten, da jeder Mensch und jede Situation verschieden sei und gesellschaftliche Veränderungen auch zukünftig für permanent wechselnde Rahmenbedingungen sorgen würden.
Insgesamt ist das Buch für alle an der Wertewandeldiskussion interessierten Leser absolut lesenswert. Wer eine ausführliche Auseinandersetzung mit Führung jenseits der Zusammenfassung bekannter Ansätze erwartet, wird enttäuscht werden. Frau Düntgen stellt zwar die ein oder andere interessante eigene Überlegung an, der jedoch in ihrer konkreten Konsequenz für die Praxis nicht weiter nachgegangen wird.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Melanie Cordini)
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(Melanie Cordini 09.02.2005) |
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