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Alkoholisierter Mitarbeiter |
Wie verhalte ich mich als Vorgesetzter, wenn der Mitarbeiter alkoholisiert erscheint? |
Programme zur betrieblichen Suchtprävention stehen vielerorts im Verdacht, eine Spielwiese unter-ausgelasteter Sozialapostel zu sein. Entsprechend werden sie vom Linienmanagement oft nicht ernst genommen, sondern eher mit ungeduldiger Apathie ertragen. Dabei ist Drogen- und vor allem Alkoholmissbrauch nicht nur ein menschliches Problem, sondern auch ein betriebswirtschaftlicher Kostenfaktor erster Ordnung, der nicht nur Produktivitätseinbußen nach sich zieht, sondern auch unkalkulierbare Risiken. Dazu zählen Unfälle und die damit zusammenhängenden Haftungsfragen ebenso wie Qualitätsprobleme und kostenträchtige Fehlentscheidungen. Und es handelt sich keineswegs um ein marginales Problem: "Nach allgemeinen Schätzungen muss davon ausgegangen werden, dass ca. 5% der Beschäftigten alkoholkrank, d.h. behandlungsbedürftig, weitere 10% alkoholgefährdet sind." (S. 4) Auf einen Betrieb mit 1.000 Beschäftigten kämen demnach etwa 50 therapiebedürftige Alkis und weitere 100 ernstlich Gefährdete, und zwar keineswegs nur im gewerblichen Bereich, sondern auch im Management. Gesetzt, die Alkoholkranken bringen 50% weniger Leistung und die Gefährdeten nur 10% weniger, entspräche das – ohne Berücksichtigung zusätzlicher Risiken – der Kapazität von 35 Mitarbeitern.
Angesichts dieser Verbreitung muss jeder Vorgesetzte darauf gefasst sein, in seinem Verantwortungsbereich früher oder später mit einem Alkohol- oder (seltener) Drogenproblem konfrontiert zu sein – worauf die allermeisten weder fachlich noch emotional vorbereitet sind. Deshalb besteht die erste "Sofortmaßnahme" in der Praxis sehr häufig im Wegschauen. Damit aber nimmt das Schicksal seinen Lauf: Ähnlich wie im privaten Bereich trägt die übliche Mischung von Nicht-Wahrhaben-Wollen und Hinter-dem-Rücken-Tuscheln, von moralisierenden Vorhaltungen und vermeintlicher Solidarität eher dazu bei, das Problem zu verfestigen als es zu lösen. Ausgesprochen entlastend und praxisnah ist da zum Beispiel die Empfehlung der Autoren, sich mit Betroffenen nicht in eine Diskussion über ihre Trinkgewohnheiten oder den Grad ihrer Abhängigkeit zu verbeißen, sondern als Vorgesetzter (oder Kunde) schlicht auf "Punktnüchternheit" zu bestehen, das heißt darauf, dass die geschuldete Arbeitsleistung ohne Beeinträchtigung durch Alkohol oder Drogen zu erbracht wird. Und Mitarbeiter (und Führungskräfte!) von der Arbeit zu entbinden, wo dies nicht der Fall ist.
Der schmale Band ist umfangreicher als es die ausgewiesenen 114 Seiten vermuten lassen. Hätte man ihn wie manche anderen Titel durch Großdruck, verschwenderisches Layout und viele leere Zwischenblätter künstlich aufgeblasen, hätte man ihn leicht auf 200 Seiten bringen können. In diesem Fall hätte ich etwas mehr Großzügigkeit in der Gestaltung durchaus begrüßt. Zwar ist lobenswert, dass die Seitenzählung wie in amerikanischen Lehrbüchern wirklich mit der ersten Textseite beginnt und nicht mit irgendwelchen Vorblättern. Aber dass nicht einmal die Kapitel jeweils auf einer neue Seite anlaufen, das scheint mir doch allzu viel Selbstbesch(n)eidung und weckt die Frage, ob dieses "nonverbale Signal" etwa zum Ausdruck bringt, dass sich die Suchtexperten vielleicht zu schmal machen und sich allzu bereitwillig auf den geringstmöglichen Platzbedarf reduzieren lassen.
Das 1. Kapitel "Alkohol im Unternehmen – betriebliche Präventionsprogramme" gibt einen ersten Überblick über die Gesamtthematik. Darin machen die Autoren, allesamt ausgewiesene Suchtexperten, deutlich, dass es bei der Prävention nicht sinnvoll ist, sich ausschließlich auf Alkohol zu konzentrieren: "Prävention im Sinne von Vorbeugung ist immer unspezifisch – bezieht sich also nie auf Sucht allein, sondern auf Gesundheits- und Lebenskompetenz generell." (S. 2) Schon hier legen sie eine klare Linie: "In der betrieblichen Reaktion auf suchtmittelbedingte Probleme ist die Frage, ob eine Abhängigkeit vorliegt, zunächst zweitrangig: Entscheidend ist, dass Vorgesetzte und Kollegen Auffälligkeiten ansprechen, bei Beeinflussung durch Drogen konsequent reagieren und Veränderungsbedarf nachdrücklich klarstellen. Im Laufe einer ernsthaften Auseinandersetzung zeigt sich dann, ob ein so angesprochener Mitarbeiter oder Kollege sein Verhalten aus eigener Kraft verändern kann oder nicht. Liegt eine Abhängigkeit vor, ist dies in aller Regel nicht der Fall – meistens bedarf es dann professioneller Unterstützung." (S. 16)
Das 2. Kapitel "Modelle betrieblicher Suchtprävention" stellt auf 8 Seiten einige Leitgedanken vor. Darin skizzieren die Autoren drei "Entwicklungslinien", die sie dann im 3. Kapitel weiter ausarbeiten. Das sind erstens die allgemeine "Senkung des Konsumniveaus (Primärprävention)", zweitens die "Konstruktive Intervention (Führungs- und Kommunikationskultur)" und drittens der Aufbau eines "Beratungs- und Hilfesystems" (Sekundär- und Tertiärprävention) – wobei unter "Sekundärprävention" die Behandlung Suchtkranker zu verstehen ist und unter "Tertiärprävention" die Rückfallprophylaxe (oder vielleicht besser das "Rückfall-Management").
Sowohl mit der ersten als auch mit der zweiten Entwicklungslinie befinden wir uns mitten im Bereich der Kulturveränderung: Mit der ersten, weil jede "Policy" oder Regelung in Sachen Alkohol / Drogen natürlich herzhaft in die bestehenden "Sitten und Gebräuche" eingreift, mit der zweiten, weil sie insbesondere den Führungskräften, aber auch den Kollegen abverlangt, über Alkoholprobleme direkt mit den Betroffenen zu reden, statt hinter deren Rücken zu herumzureden. Gerade der Aspekt der Kulturveränderung hätte jedoch mehr Aufmerksamkeit verdient: Hierzu finden sich zwar eine Fülle von (erfreulich lebensnahen) Einzelhinweisen, aber das Grundproblem, wie denn eine nachhaltige Kultur-veränderung bewirkt werden kann, wird nicht wirklich ausgeleuchtet.
Dass es in einer alkoholfreudigen Gesellschaft gar nicht so einfach ist, tragfähige Regelungen zu finden, machen die Autoren sehr deutlich: "Alkoholverbote sind im Prinzip durchaus geeignet, den betrieblichen Alkoholkonsum einzuschränken, da sie eine klare und eindeutige Verhaltensaufforderung darstellen, die wenig Spielraum beinhaltet. Allerdings sind die Einführung, die Durchsetzung und vor allem die Umsetzung von Alkoholverboten in einer bestehenden Alkoholkultur mit typischen Schwierigkeiten behaftet." (S. 34) Will man beispielsweise dem Vertriebschef, der einen wichtigen Abschluss mit einem neuen Kunden mit einem Glas Champagner feiert, eine Abmahnung erteilen? Müssen Betriebsangehörige bei geschäftlichen Einladungen absolut alkoholfrei bleiben? Und überhaupt: Wollen wir erwachsene Menschen, die wir bei anderen Gelegenheiten wortreich zum "unternehmerischen Denken" auffordern, mit Verboten und Vorschriften führen?
Das 4. Kapitel "Besondere Situationen und Aktionen" geht auf Einzelaspekte ein: etwa den Zusammenhang mit der Qualitätssicherung, auf Krankenhäuser und Pflegeheime sowie pädagogische Ein-richtungen, auf Klein- und Mittelbetriebe sowie auf Präventionsprogramme im Ausbildungsbereich. Das kurze 5. Kapitel "Aktive Gestaltung der Zukunft" (3 Seiten) ist ein vorgezogenes Schlusswort, bevor verwirrenderweise nicht im Anhang, sondern in einem 6. Kapitel "Handlungshilfen" angeboten werden: Zum einen "Schritte zur Einführung eines betrieblichen Suchtpräventionsprogramms", die allerdings mit knapp 2 Seiten allzu kurz ausgefallen sind, zum anderen nützliche "Hilfen zur Gesprächsführung für Vorgesetzte" (ca. 5 Seiten). Und schließlich drittens "Hinweise zum persönlichen Umgang mit Alkohol".
Insgesamt ein sehr überzeugendes Buch, das von hoher Fachkompetenz und offenkundiger Erfahrung mit der Implementierung betrieblicher Suchtprogramme getragen ist. Es ist in einer klaren Sprache abgefasst, und vor allem in einem Geist, der frei von Belehrung und Moralinsäure ist – und es dennoch oder gerade deswegen schafft, sowohl die Bedeutung des Themas glaubhaft zu vermitteln als auch den Nutzen einer Auseinandersetzung mit ihm.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Winfried Berner) |
(wb 14.02.2005) |
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