Rezension:
Der Autor beschäftigt sich in dieser soziologischen Untersuchung mit Ursachen und möglichen Gegenmaßnahmen von Turnover (Mitarbeiterfluktuation). Die Tatsache, dass Studien gerade bei jüngeren Führungskräften erhöhten Fluktuationsbereitschaft belegen und unsere demografische Situation einen Mangel an Nachwuchskräften in den nächsten Jahren erwarten lässt, verleiht diesem Thema eine besondere Brisanz.
Die leicht lesbare, knappe 100 Seiten umfassende Darstellung ist in vier Themenbereiche gegliedert. Zunächst werden ausführlich die verschiedenen Ursachen auf individueller wie Unternehmensebene erläutert. Anschließend wird der Entscheidungsprozess eines Mitarbeiters, das Unternehmen zu verlassen, auf Basis der Rational-Choice-Theorie erklärt. Die letzten 20 Seiten befassen sich mit der praktischen Umsetzung möglicher Gegenmaßnahmen zur Reduzierung von Fluktuationsbereitschaft. Bereits die knappe Seitenzahl dieses Abschnitts deutet an, dass konkrete Vorschläge hier nur beispielhaft angerissen werden.
Als individuelle Turnover-Ursachen sieht Grundmann zum einen kritische Lebensereignisse wie Tod eines Familienangehörigen, Trennung oder Familiengründung. Zum anderen birgt der Lebenslauf an sich Motive. Das Lebensalter spielt hierbei eine Rolle, das mit einer Karriere- oder Familienorientierung korreliert, aber auch die Frage, inwieweit individuelle Lebensplanung mit institutionell vorgegebenen und erwarteten Lebensläufen vereinbar ist. Des Weiteren hebt Grundmann einen allgemeinen Individualisierungstrend hervor. Selbstkontrolle, soziale Netzwerke und individuelle Sinnfindung spielen hier eine immer größere Rolle. Erhält der Mitarbeiter hier keine Förderung, kann dies zum Turnover führen. Eine zweite Vorraussetzung für Unternehmenstreue ist die Identifikation, bei der Sozialisation in der Firma eine bedeutende Rolle spielt. Diese wird maßgeblich beeinflusst durch richtige Mitarbeiterauswahl und Einarbeitung. Hier wird der wichtige Punkt angesprochen, dass die Basis für Fluktuation oft bereits in der Recruiting- bzw. Einarbeitungsphase gelegt wird, wenn es nicht gelingt, Firmen und Mitarbeitererwartungen zu vereinen.
Unternehmensfaktoren, die zum Turnover führen, weisen in dieser Untersuchung alle auf den Faktor Arbeitszufriedenheit. Hier werden im Folgenden einige Motivationstheorien dargestellt und auf die Relevanz intrinsischer Motivation hingewiesen. Als wichtigen Motivationsfaktor hebt der Autor eine möglichst große Freiheit in der Arbeitsgestaltung wie auch Einteilung der Arbeitszeit hervor.
Die anschließend präsentierten Studienergebnisse zu Fluktuationsmotiven bieten die erste konkrete Darstellung, wo Präventivmaßnahmen am wirkungsvollsten anzusetzen sind. An erster Stelle werden hier Unzufriedenheit mit der aktuellen Stelle genannt, was sich mit den Ergebnissen einschlägiger Literatur deckt. Als zweithäufigste Ursache wird eine interessante Alternative bzw. der Wunsch nach einer neuen Herausforderung gesehen. Direkt befragt, äußern die Betroffenen in erster Linien Unzufriedenheit mit Arbeitsinhalten, Informationspolitik, Kommunikation und Führungsverhalten.
Die Entscheidung, aufgrund dieser Unzufriedenheit wirklich den Arbeitgeber zu wechseln, erklärt der Autor mit dem Rational-Choice-Ansatz, der Handeln als Ergebnis rationaler Entscheidungen sieht. Vor- und Nachteile werden bewusst abgewogen und die am ehesten zielversprechende Handlung ausgewählt. Dieser Ansatz ist allerdings nicht unumstritten, da unbewusste Entscheidungsgrundlagen unberücksichtigt bleiben.
Der letzte Teil mit praktischen Hinweisen zur Gegensteuerung seitens des Unternehmens beginnt zur Verdeutlichung der Brisanz dieses Themas mit einer Darstellung der Fluktuationskosten. Hier sind, wie es Statistiker freuen wird, mit Recruiting und Einarbeitungskosten messbaren Größen erwähnt. Trotz genauer Quantifizierbarkeit sind hier sicher auch Vertrauens- und Wissensverlust sowie mögliche Abwanderung der Kunden (nachträglich sehr deutlich quantifizierbar) zu berücksichtigen.
Der sich anschließende Maßnahmenkatalog kommt nun auf die zu Beginn genannten Faktoren kritische Lebensereignisse, Individualisierung und Arbeitszufriedenheit zurück und führt für die jeweiligen Ursachen entsprechende Gegenmaßnahmen auf. Bei privaten Schicksalsschlägen rät er beispielsweise zu psychologischer Betreuung oder Selbsthilfegruppen, bei enttäuschten Erwartungen an den Arbeitsplatz unter anderem zur Vergabe interessante neue Projekte.
An dieser Stelle wird der an konkreter Umsetzung interessierte Praktiker sich vergeblich detailliertere Anregungen wünschen. Offen bleibt beispielsweise, woran man Fluktuationsbereitschaft erkennen kann. Eine Abwägung der Realisierbarkeit vorgeschlagener Maßnahmen unter Angabe entsprechender Alternativen wäre ebenfalls wünschenswert. Auch bleibt der Maßnahmenkatalog zur Arbeitszufriedenheit (immerhin an früherer Stelle als Turnoverfaktor Nummer eins genannt) vergleichsweise dünn. Außer größeren Büros und flexibleren Arbeitszeiten findet der Leser hier wenig Beispiele zur Verbesserung von Arbeitsumständen und Klima. Die brisante Führungsproblematik wird mit dem Hinweis auf Weiterbildung ebenfalls recht knapp behandelt.
Insgesamt gibt das Buch einen guten Überblick zur Turnover-Problematik und bietet den ein oder anderen Ansatz zur Gegensteuerung. Wenn es um die Durchführung und Durchführbarkeit konkreter Maßnahmen im Unternehmen geht, gibt es jedoch wenig Hilfestellung.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Melanie Cordini) |
(Melanie Cordini 02.04.2005) |
|
