Autor(en):
Beide Autoren sind im Vorstand der ASTD in Deutschland zu finden, darüber hinaus u.a bieten sie unter dem Arbeitstitel: "Performance Coach" Trainer zu sog. "Performern" aus.
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| Themenliste Literatur |
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Training |
Bücher für Menschen, die Gruppen trainieren. Hier finden Sie Grundwissen, aber auch praktische Tipps zum Umgang mit Gruppen. |
Rezension:
Das klassische Seminar ist out. Doch was nun? Und: was unterscheidet die "Führungskraft" vom sog. "Leader"? Dieses Buch bietet Antworten und ist daher besonders für Trainer, Berater und Unternehmen geeignet, die zeitgemäße Weiterbildungsmöglichkeiten suchen.
Das Buch besteht ausschließlich aus Vorträgen, die bei dem ersten ASTD-Kongress in Deutschland gehalten wurden. Dies ist eine internationale Organisation für Trainer und Weiterbildner. Die Kapitel auf über 300 Seiten sind in folgende Hauptthemen untergliedert:
- Closing the Learning Doing Gap
- Performance Improvement
- Leadership
- Anhang
Im Rahmen dieser Rezension werde ich mich weniger um eine Darstellung der 17 Vorträge bemühen, sondern mehr um eine inhaltliche Wiedergabe dieses interessanten Ansatzes. Die internationalen Redner (darunter auch Klen Blanchard, manchen wohl bekannt als Trainer und Redner) stammen alle aus dem Pool der ASTD. Daher ist ein gewisser Werbefaktor dem Buch nicht abzusprechen. Interessant genug sind jedoch die unterschiedlichen Beiträge und geben ein breitgefächertes Bild auf zeitgemäße Bildungskonzepte.
Die durchgängige Grundthese ist, dass fertige Trainingskonzepte zu wenig auf die Bedürfnisse der Unternehmen eingehen und daher zu wenig langfristige Verbesserungen erzeugen. Der Trainerberuf steht vor einer grundlegenden Wandlung hin zur Bildungsberatung (hier Performance Improvement genannt). Zwar können Trainings weiterhin Teil eines Gesamtkonzeptes sein, sie bilden jedoch nur noch einen Baustein und weniger den Kern des Beratungsprozesses. Symptombekämpfung weicht der Analyse des Problems und die Identifizierung der tatsächlichen Veränderungsnotwendigkeiten. Daraus werden geeignete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt. So wird die Grenze zwischen Training, Weiterbildung und Beratung verwischt und beeinflusst sich gegenseitig. Systemische Haltungen und Ansätze (hierzulande noch am Beginn ihrer eigentlichen Hochphase) wurden bereits in diesem eher amerikanischen Denkmodell intuitiv benutzt und realisiert. Erst bei der Gesamtschau der Situation eines Unternehmens können die sichtbaren Schwierigkeiten an ihrer Wurzel behoben werden.
Einige aneinandergereihte Zitate, sollen Ihnen Inspiration für diese Denkhaltung sein: "Der Begriff der Performance beschreibt weniger das, was man tut, also die Leistung, die man erbringt, sondern den Nutzen, das Ergebnis... Performance ist die Summe all jener Faktoren, die im geeigneten Zusammenspiel das ergeben, was der Zielgruppe oder dem Kunden nutzt... Der Erwerb von Fertigkeiten und Wissen durch Training ist lediglich Mittel zum Zweck – und der Zweck lautet Performance.... Bis auf den Erwerb von Wissen gibt es innerhalb derjenigen Faktoren, die die Umsetzung neuen Wissens behindern, keinen Bereich, der sich durch Lernen und Training beheben ließe..... Die Mitarbeiter der Performance Abteilung (hier ist das Personalmanagement gemeint, die sich im Rahmen des Beratungsprozesses zu Beratern im eigenen Unternehmen gewandelt haben) sind vergleichbar mit dem Dirigenten eines Orchesters, der dafür sorgt, dass die verschiedenen Orchestermitglieder optimal zusammenarbeiten... Clear Goals first!... Viele Weiterbildungsmaßnahmen scheitern, weil auf Seiten des Unternehmens keine klare Absprache zwischen der beauftragenden Führungskraft und den Mitarbeitern besteht, die die Maßnahme in Anspruch nehmen... Die Arbeitshypothese ist vielmehr: Ich werde etwas tun, schaue mir an, was passiert, evaluiere das Ergebnis und steuere nach. Dieser komplexere, nicht lineare Prozess ist in der Beratung manchmal schwierig zu vermitteln, denn die Erwartung des Kunden ist häufig eine monodimensionale Lösung..."
Die Trainer sind zumeist in internationalen Großunternehmen tätig, weshalb eine klare Spezifizierung für die mittelständisch geprägte deutsche Unternehmenskultur etwas mager ausfällt.
Zielgruppe: Mit Sicherheit die Trainerriege, Berater die sich einem amerikanisch-betriebswirtschaftlichen Beratungsmodell nähern wollen, alle, die an innovativer Weiterbildung interessiert sind und last but not least: Führungskräfte, die sich mit dem neudeutschen Begriff des "Leadership" (tatsächlich ist der Rezensentin kein vergleichbarer deutscher Begriff eingefallen) auseinandersetzen wollen, finden hier Anregungen. Das inzwischen vielbeschworene Thema "Diversity" und "Global Management" werden ebenfalls angeschnitten.
Hier ist etwas wertmindernd dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Veranstaltung, der die Vorträge zugrunde liegen, im September 2002 statt fand. Viele der Themen stellen heute kein Novum mehr dar.
Empfehlung: Lesen Sie dieses Buch – wenn Sie bereit sind 50.- Euro zu bezahlen - mit einer gewissen oberflächlichen Leichtigkeit. Sollte die Themen Ihre Neugierde wecken, helfen ausführliche Literaturhinweise im Anhang für persönlich relevante Vertiefung.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dagmar Wiegel)
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(dwiegel 29.08.2005) |
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