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  Buchbesprechung

Personalpolitik in schwierigen Zeiten
Neue Wege mit dem Siemens-beE-Modell
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Wagner, Kerstin / Wahba, Isabell
(2005)
Redline Wirtschaft, ISBN: 363603037x


Unsere Bewertung:   

Schlagworte:
Personalpolitik, Outplacement, Transfergesellschaften
Themenliste Literatur
Personalwirtschaft   Ein weites Feld: Wie findet man Mitarbeiter? Wie bindet man sie ans Unternehmen? Wie organisiert man ihre Entlohnung? Und wie trennt man sich wieder?....

Wie viele andere Firmen auch sah sich auch der Münchener Siemens Konzern insbesondere nach dem Zusammenbruch der sogenannten "New Economy" zu drastischen Personalreduktionen gezwungen, welche in dem hier beschriebenen Fall konkret die "Information and Communication Networks - ICN" Sparte betrafen. Und so mussten ausgerechnet diejenigen "Personaler", die in der Vergangenheit mühevoll die Rekrutierungen begleitet hatten, die mindestens ebenso mühevolle und dazu noch erheblich undankbarere Aufgabe übernehmen, das Personal wieder möglichst geräuschlos abzubauen. In beiden Vorworten sowie in der Einleitung der Autoren wird dabei deutlich, dass betriebsbedingte Kündingungen nur als "ultima ratio" betrachtet werden und (auch) von Arbeitgeberseite größtmögliche Anstrengungen unternommen werden, um unkontrollierte Entlassungswellen und eine damit verbundene "schlechte Presse zu vermeiden. So melden sich in dem hier besprochenen Buch Kerstin Wagner und Isabell Wahba zu Wort, die namentlich nach der Aufbauphase die Ausgliederungsgesellschaft beE-ICN gegründet und geleitet hatten und nun im Rückblick die Erfahrungen mit dem Konzept beschreiben.

Für den sogenannten "sozialverträglichen Personalabbau" steht eine Reihe von personalpolitischen Instrumenten zur Verfügung:
  • Aufhebungsverträge im beiderseitigen Einverständnis mit Wechselwilligen sowie die natürliche Fluktuation;
  • Vorruhestand bzw. Altersteilzeit;
  • Arbeitzeitverkürzungen, freiwillige Auszeiten („Sabbaticals“/Stipendien) und Job Sharing;
  • "Insourcing", d.h. Dienstleistungen, die zuvor an externe Partner vergeben wurden, werden nun intern besetzt.
Allerdings zeigt sich bei größeren Personalabbaubedarfen oft rasch, dass diese Verfahren einzeln, aber auch in Kombination miteinander noch nicht in gewünschtem Umfang zur Freistellung von Mitarbeitern beitragen. Die Siemens AG beschritt daher im Jahr 2002 den auch für sie neuen Weg des sogenannten "New Placements", womit die betroffenen Mitarbeiter möglichst noch aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis hinaus zu anderen Arbeitgebern vermittelt werden sollten. Dabei wurde ihnen zunächst angeboten, sich bis zu sechs Monate mit maximal 50 Prozent von ihrer Arbeitszeit freistellen zu lassen, um sich intensiv der Suche nach einem neuen Arbeitgeber zuwenden zu können.

Als sich eine erweiterte Abbauwelle mit insgesamt 2300 Stellen ankündigte, wurde dau dann noch eigens in Abstimmung mit der Arbeitnehmervertretung eine eigene Transfergesellschaft gegründet und mit der wenig intuitiven Bezeichnung "beE ICN" versehen. Das Autorenteam beschreibt nun zunächst die rechtlichen Gegebenheiten, die für eine solche Organisationsform gegeben bzw. zu beachten sind ("beE" steht für "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit").

Die Zielsetzung und auch die verwendeten Instrumente dieser Transfergesellschaft überlappen stark mit denjenigen der Agentur für Arbeit, die im übrigen auch als Kooperationspartner von Anfang an beteiligt war. Allerdings kann sich der Rezensent des – höchstpersönlichen (!) - Eindrucks nicht erwehren, dass (wieder einmal?) eine privatwirtschaftlich organisierte Form der Arbeitsvermittlung dem Nürnberger Behördenkoloss unübersehbar überlegen war.

Der erste Schritt zur erfolgreichen beruflichen Neuorientierung ist die emotionale Bewältigung des Trennungsprozesses, welche von allen Seiten ein erhebliches Fingerspitzengefühl erfordert. Daran schließt sich die berufliche Standortbestimmung des betroffenen Mitarbeiters an, auf Neudeutsch auch als "Profiling" bezeichnet. Unterstützt durch interne und externe Berater werden nun verschiedene verpflichtende bzw. freiwillige Seminare angeboten, die klassische Themen wie "Wie erstelle ich Bewerbungsunterlagen?" oder "Wie verhalte ich mich am besten im Vorstellungsgespräch?" umfassen. Darin können auch Qualifikationsmaßnahmen enthalten sein, welche das eigene Fähigkeitsspektrum, zum Beispiel in Hinblick auf Computerkenntnisse gegenüber neuen Arbeitgebern, abrunden. Das Konzept der beE ICN bestand im Kern aus einem mit neuen Büroräumen versehenen Job Center, in dem Gruppenveranstaltungen, Qualifizierungsmaßnahmen und Einzelfallberatung mit Job Vermittlung durchgeführt werden konnten. Mit diesem beschriebenen Produktportfolio sowie 11 festangestellten und zusätzlichen externen Beratern kann es auch als eine Art unternehmens-interner Outplacement-Beratung bezeichnet werden. Der Blick auf die Kostenrechnung macht deutlich, dass nur 10 Prozent der Aufwendungen durch die Infrastruktur und Personalaufwendungen des beE-Team bedingt sind. Die weit überwiegende Mehrheit der Ausgaben kommt (u.a.) durch Sozialplan mit Abfindungen, Qualifikationsmaßnahmen und Sozialversicherungsbeiträge zustande.

Insgesamt ergibt sich im Rückblick aus Sicht der Verantwortlichen ein eindeutig positives Bild: Das interne, modular aufgebaute Modell der beE ICN hat sich bewährt, was insbesondere in der Vermittlungsquote von 80 Prozent deutlich wird. Dieser Durchschnitt wurde über alle Bildungsabschlüsse (vom Ungelernten bis hin zum Promovierten) erzielt. Selbst die allgemein als nur schwer-vermittelbar geltenden Über-Fünfzigjährigen wurden zu 64 Prozent neuen Arbeitgebern vermittelt. Um diesen Erfolgen ein Gesicht zu geben, runden gegen Ende des Buches verschiedene Interviews mit erfolgreich vermittelten Betroffenen die Darstellung ab.

Auch wenn diese Einzelfalldarstellungen nicht unbedingt als repräsentativ gelten können, ist der Rezensent gerne geneigt, sich der positiven Bewertung des Vorgehens anzuschließen. Das Buch wirkt durchweg glaubwürdig und vermittelt einen Eindruck von der Begeisterungsfähigkeit, welche das Team der beE ICN offensichtlich begleitet hat. Sicherlich ist Outplacement für jeden Betroffenen, auch die zuständigen "Personaler" eine undankbare Aufgabe, aber der Leser gewinnt den Eindruck, dass Siemens seinerzeit einen vergleichsweise erfolgreichen Weg aus einer angespannten Situation gefunden hat. So wird auch zu erwarten sein, dass andere von den hier dargestellten Erfahrungen profitieren können. In dieser Hinsicht ist die potenzielle Leserschaft recht umfangreich: Sie reicht vom operativen Personaler, der sich über die Möglichkeiten beim Personalabbau informieren möchte, bis hin zum Outplacement-Berater, der sich ein Bild über praxiserprobte Vorgehensweisen verschaffen möchte. Wenngleich das Buch sicherlich nicht das Potenzial für einen Bestseller hat, wird es aber doch einer interessierten Zielgruppe einige wertvolle Hinweise geben.

(MWonline zur Verfügung gestellt von Dr. Klaus Stulle)

(kh 12.09.2005)

Diese Buchbesprechung ...
lässt keine Wünsche offen 
ist interessant, könnte aber ausführlicher sein 
ist wenig aussagekräftig 
wird dem Buch nicht gerecht 

 
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