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| Themenliste Literatur |
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Potenzialanalyse |
"Der richtige Mann am richtigen Ort" lautet das Ziel eines jeden diagnostischen Verfahrens. Hier gibt es Bücher, die sich mit dem Versuch beschäftigen, Potenzial zu erfassen und zu bewerten. |
Rezension:
Das Buch ist der 9. Band der Reihe Praxis der Personalpsychologie aus dem Hogrefe Verlag und beschäftigt sich mit Persönlichkeitstests und deren Einsatz zur Personalauswahl und -entwicklung im Unternehmen. Beide Autoren sind ausgewiesene Fachleute in diesem Bereich und zugleich an der Entwicklung und Vermarktung eines der bekanntesten berufsbezogenen Persönlichkeitstests in Deutschland des "Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung" (BIP) beteiligt. Dies sollte man beim Lesen und der Bewertung der anderen in diesem Buch vorgestellten Ansätze zur Persönlichkeitsbeschreibung durchaus im Hinterkopf behalten.
Das Buch selber ist gerade mal ca. 120 Seiten stark, in 5 inhaltliche Kapitel aufgeteilt und wird durch zwei Merk- bzw. Checklistenkarten ergänzt. Das erste Kapitel führt allgemein in das Thema ein. Neben Definitionen und Hinweisen was ein wirklich guter (= wissenschaftlicher) Persönlichkeitstest leisten soll, werden für den Praktiker im Personalwesen und im Management besonders die Hinweise zum Nutzen interessant sein. Hier werden, wenn auch sehr kapp und unvollständig, die Vorhersagegüte verschiedener Auswahl- und Positionierungsverfahren (Interview, AC, ...) mit und ohne Persönlichkeitstests dargestellt ("mit" ist übrigens besser) und auch die Kostenvorteile für eine mit psychometrischer Hilfe verbesserte Personalauswahl errechnet. Das diese Rechnung allerdings, trotz beeindruckender mathematischer Formel, von einer recht vereinfachten Welt ausgeht (der Kandidat ist geeignet oder nicht geeignet) wird auch von den Autoren angemerkt.
Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit den grundlegenden Modellen von Persönlichkeit und ermöglicht damit dem Leser die Reflexion seines eigenen Verständnisses dieses ansonsten doch etwas nebulösen Konzeptes. Im einzelnen werden vor allem die Denkrichtung der eigenschaftsorientierten Modelle (Persönlichkeit als Summe stabiler Eigenschaften) und der tiefenpsychologische Modelle (Persönlichkeit definiert auf Grundlage der psychoanalytischen Theorien) dargestellt. Die Autoren bleiben dabei nicht bei der Darstellung der unterschiedlichen Modelle stehen, sondern geben auch konkrete Bewertungen über deren wissenschaftliche Absicherung und Fundierung sowie deren Grenzen in der Einsetzbarkeit ab.
Das dritte Kapitel ist extrem inhaltsstark, so dass man fast jeden Abschnitt für sich besprechen müsste. Im ersten Teil des 3. Kapitels informieren die Autoren über verschiedene Arten von Persönlichkeitstests (Persönlichkeits-Struktur-Test, Typen-Tests, Objektive Persönlichkeitstests,...) und geben auch hier konkrete Hinweise, wozu diese Art von Tests zu gebrauchen sind und wozu eher nicht (Personalauswahl, Coaching, Training,...). Der zweite Teil des Kapitels wird die meisten Leser aus den Personalabteilungen wahrscheinlich besonders interessieren, da hier 7 unterschiedliche Verfahren zur Persönlichkeitsbeschreibung vorgestellt werden. Alle Verfahren werden durch Kurzinformationen zum Test, jeweils beispielhafte Testfragen, Ergebnisdarstellungen, Interpretationshinweise zu den Ergebnissen und den Testgütekriterien (die im Kapitel vorher kurz erläutert wurden) vorgestellt. Dabei erfolgt die Vorstellung auf jeweils ca. 5 Seiten und beinhaltet viel grafisches Material aus den original Testbögen bzw. deren Ergebnisberichten und Interpretationsmaterialien. Dass der Leser so nur einen kleinen, ersten Eindruck über die Tests erhalten kann, wird all jenen Lesern deutlich sein, die wissen bzw. selber erlebt haben, dass mancher Ergebnisbericht der hier vorgestellten Tests bereits 20 und mehr Seiten enthalten kann. Folgende Verfahren wurden beschrieben und von den Autoren hinsichtlich ihrer Eignung für die Personalarbeit, das Coaching oder Training bewertet: 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF-R), Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), Neo-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) und NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R), Leistungsmotivations-Inventar (LMI), der oben schon erwähnte BIP, DISG-Persönlichkeitsprofil und Pro facts. Selbst wenn ein Verfahren in den Augen der Autoren für die Personalauswahl geeignet erscheint, so folgt auch dann in der Regel der Hinweis, dass für die Durchführung ein qualifizierter Anwender (was auch immer genau das bedeuten mag) erforderlich ist und dass der Test nicht als alleiniges Instrument für die Auswahlentscheidung eingesetzt werden sollte. Dieser Hinweis soll hier noch einmal betont werden, damit es nicht zu dem Missverständnis kommen kann, dass man alleine auf der Grundlage eines Persönlichkeitstests eine gesicherte Personalentscheidung treffen sollte.
Der dritte Teil des 3. Kapitels befasst sich mit der Einführung von Persönlichkeitstest im Unternehmen und den rechtlichen Rahmenbedingungen. Der Teil beginnt erst einmal mit der Feststellung, dass die Auswertung und Interpretation eines Persönlichkeitstests in der Personalauswahl auf jeden Fall einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellt, was in Deutschland verboten ist. Dies spielt aber weiter keine Rolle, wenn der Betroffene in die "psychologische Begutachtung" einwilligt. Und da wir aus der Praxis wissen, dass (interne oder externe) Bewerber sich natürlich vollkommen frei in der Bewerbungssituation über den Einsatz von Auswahlinstrumenten äußern, gibt es hier keine Probleme (entschuldigen Sie diese etwas polemische Anmerkung – aber nun mal im Ernst...). Neben diesen einleitenden Worten gibt dieser Teil sehr viele wichtige rechtliche und die betriebliche Mitbestimmung betreffende Hinweise. Leider bleiben auch viele Fragen offen. So zum Beispiel der Hinweis der Autoren, dass dem Arbeitgeber nicht das gesamte Untersuchungsmaterial ausgehändigt werden darf, solange ein Psychologe die Untersuchung durchgeführt hat. Wie aber verhält es sich bei der Durchführung durch einen Juristen oder BWL’er, die ja ebenfalls viel in deutschen Personalabteilungen anzutreffen sind?
Des weitern enthält das dritte Kapitel u.a. noch Hinweise zur Ausgestaltung und Integration von Persönlichkeitstests in die Personalauswahl, aber auch des Coachings und Trainings oder zur Rolle der Vorgesetzten bei der Umsetzung der Ergebnisse.
Das vierte Kapitel stellt dar wie Persönlichkeitstest in der Praxis vorgestellt, ausgewertet und deren Ergebnisse zurückgemeldet werden sollten. Einen großen Teil dieses Kapitels stellt dabei Hintergrundwissen über die Wirkweise von Feedback und allgemeine Prozesse der Verhaltensänderung sowie noch einmal den Nutzen von Persönlichkeitstests in der Personalarbeit dar.
Das fünfte Kapitel ist ein Fallbeispiel über den erfolgreichen Einsatz des Persönlichkeitstest, den u.a. die Autoren entwickelt haben.
Abschließend kann man sagen, dass dieser neunte Band in der Reihe Praxis der Personalpsychologie einen interessanten ersten Einstieg in das Thema berufsbezogene Persönlichkeitstests darstellt. Es werden viele Themenfelder angesprochen, wenn auch nicht immer umfassend behandelt (z.B. Testdarstellungen oder rechtliche Fragen). Wie viel der Leser aus dem Buch ziehen kann, wird im großen Maße von dem vorhandenen Vorwissen zu dem Thema Personalauswahl bzw. Testpsychologie abhängen, da manche Bereiche so kurz angeschnitten sind (z.B. Rechtliche Fragen, Ebenen der Veränderung beim Menschen oder Checkliste zur Profilinterpretation von Persönlichkeitstests), dass Sie entweder nur eine kurze Erinnerung an vorhandenes Wissen darstellen können oder den unbelasteten Leser auf fehlendes Hintergrundwissen zu diesen Themen hinweisen können.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Jörg Middendorf) |
(jm 16.09.2005) |
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Lesermeinung von MWonline-Mitglied thw (Bonn)
vom 05.10.2005 | |
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Ein Praktikerbuch
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Der Einsatz berufsbezogener Persönlichkeitstests zur Personalauswahl und -entwicklung bietet fundierte Vorteile, die im deutschsprachigen Raum von Unternehmen bisher kaum annähernd realisiert werden. Im Gegenteil: Deutschland ist auf diesem Feld Entwicklungsland. Die Gründe hierfür liegen einerseits in einem schwer überschaubaren Markt sowie unzureichender Expertise in den Unternehmen. Andererseits bestehen nicht zu unterschätzende Vorbehalte vor dubiosen "Psychotests" und unprofessioneller Anwendung sowie Befürchtungen, durch ihren Einsatz mehr Schaden als Nutzen zu stiften. Hier kommt ein Praktikerbuch aus der bekannten "Bochumer Schule" gerade richtig. Rüdiger Hossiep darf man zweifellos als erstklassigen Fachmann auf diesem Gebiet bezeichnen. Er hat selbst das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) entwickelt, dass sich großer Verbreitung und Akzeptanz erfreut.
Im ersten Kapitel geht es den Autoren darum, zunächst das Feld abzustecken, die Bedeutung der Persönlichkeitstests für das Personalmanagement sowie den betrieblichen Nutzen herauszustellen. Dann werden im zweiten Kapitel Persönlichkeitsmodelle vorgestellt: Das Big Five-Modell, der psychoanalytische Ansatz von J. G. Jung sowie das Modell Emotionaler Reaktionen von W. M. Marston. Damit hat der Leser den Schlüssel zu den geläufigsten Verfahren, also denen, die sich überhaupt auf ein Modell beziehen und nicht wilder Spekulation oder Geheimnistuerei entspringen, in der Hand.
Das umfangreiche dritte Kapitel "Analyse und Maßnahmenempfehlung" widmet sich den Praktikerfragen: Welcher Test kommt überhaupt in Frage? Wie kann dieser erfolgreich im Unternehmen implementiert werden? Und wie lassen sich die Tests in die jeweiligen diagnostischen oder Trainingsprozesse integrieren? Hier werden zunächst Persönlichkeitsstruktur-Tests, Typen-Tests, objektive Persönlichkeitstests sowie freie Verfahren vorgestellt und miteinander verglichen. Es folgen Ausführungen zu den Testgütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität sowie weiteren Kriterien. Anschließend werden einige gebräuchliche Verfahren nach einheitlichem Raster vorgestellt: Kurzinfo, Beispiel-Testaussagen, -Ergebnisprofil, -Interpretationshinweise sowie Angaben zu den Testgütekriterien. Dies ist wirklich durchdacht und gelungen, auch weil die Darstellung anhand ein und derselben Person geschieht und die Ergebnisprofile einheitlich mithilfe des Hogrefe-Testsystems erstellt wurden, daher auch optisch leicht vergleichbar sind. Für den Praktiker interessant auch die Angabe der Kosten pro (15 oder 100) Teilnehmer.
Im Einzelnen werden 16 PF-R, MBTI, NEO-FFI, NEO-PI-R, LMI, BIP, DISG und profacts vorgestellt. Dabei wird dem aufmerksamen Leser schnell deutlich, bei welchem Verfahren es sich im Bild gesprochen um eine "Tütensuppe" und bei welchem es sich um ein 3-Gänge-Menue handelt. Allerdings präsentieren die Autoren erstaunlicherweise keine vergleichende Gesamtschau. Bedauerlich: Bei einer pointierten Zusammenschau würden Unterschiede in der Indikation, im Umfang sowie in der Bearbeitungsdauer, und nicht zuletzt im Preis nur zu deutlich zutage treten. Ein Bezug zum Einsatz in verschiedenen Praxisfeldern wird erst im nächsten Kapitel vorgenommen, nachdem noch einiges zur Einführung im Unternehmen, unter anderem zur Einbindung der Arbeitnehmervertretung und zum Praxiseinsatz in den beiden unterschiedlich Feldern Personalauswahl/Platzierung sowie Beratung/Coaching/Training ausgeführt worden ist.
Erstaunlicherweise wird auch nur ganz kurz auf die seit 2002 geltende DIN 33430 hingewiesen. Im Kern geht es der darum, dass es nicht ausreicht, ein Verfahren als mehr oder weniger "gut" darzustellen, weil es auf die Anwendung ankommt und auf den Anwender: Ob Sportwagen, Omnibus oder Geländewagen, es kommt darauf an, was man damit will. Den Anwender schlauer zu machen, ist Ziel dieses Buchs, ist löblich und wird sicher gelingen - auch wenn der ein oder andere fachlich nicht vorbelastete Personaler sich ein wenig anstrengen muss. Die Abhängigkeit des Testeinsatzes vom Anwendungsfall wird im Buch leider nur implizit deutlich - eine Schwäche.
Das vierte Kapitel handelt von der Anwendung eines Testeinsatzes. Hier wird dezidiert am Beispiel des LMI durchspielt, wie man den Test anwendet, Feedback gibt, was dieses bewirkt beziehungsweise wie man darauf aufbauend durch Personalentwicklungsmaßnahmen, aber auch durch Führungsverhalten die Weiterentwicklung der Person initiieren kann. Etwas zu detailliert für Praktiker wird das Thema Effektivität und Prognose dargestellt. Varianten der Methode und Kombinationen sowie Probleme bei der Durchführung - beispielsweise mit sozial erwünschtem Antwortverhalten - werden beschrieben.
Erst im fünften Kapitel wird ein Fallbeispiel aus der Unternehmenspraxis dargelegt. An der Stelle hätte man noch einmal schön auf das Anliegen der DIN 33430 eingehen können, was unterbleibt. Stattdessen wird hier - durchaus erhellend - in einer Abbildung der Abgleich von Selbst- und Fremdbild (BIP und Führungskräfte-Audit-Ergebnis) visualisiert. Den Schluss bildet ein Literaturverzeichnis. In einer Umschlagtasche werden zusätzlich herausnehmbare Checklisten (Fragen zur Testauswahl, Checkliste zur Profilinterpretation sowie beispielhafter Ablauf eines Rückmeldegesprächs) mitgeliefert.
Diese Buch sollte in keiner Personalabteilung eines Unternehmens fehlen. Auch wenn der ein oder andere inhaltliche Wunsch des Rezensenten noch nicht erfüllt wurde.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Thomas Webers)
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