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Potenzialanalyse |
"Der richtige Mann am richtigen Ort" lautet das Ziel eines jeden diagnostischen Verfahrens. Hier gibt es Bücher, die sich mit dem Versuch beschäftigen, Potenzial zu erfassen und zu bewerten. |
Das Internet erlaubt die Steigerung der Qualität und Effizienz von Personalentscheidungen - wenn man es denn richtig zu nutzen weiß! Viele EDV-Ruinen und -Groschengräber sind entstanden, weil man sich naiv von der Technik und ihren Möglichkeiten locken ließ, ohne sich genauso akribisch den psychologischen Aspekten zu widmen. "Autos kaufen keine Autos," sagte seinerzeit schon Henry Ford, der Autobauer. Wer sich in eignungsdiagnostischen Fragestellungen nicht wirklich auskennt, kann mit dem mächtigen Hebel Technik mächtig viel Blödsinn produzieren - zum Schaden der Unternehmen, die Bewerber verschrecken, falsche auswählen oder richtige ziehen lassen. Vom Imageschaden einmal abgesehen, denn Personalmarketingaktivitäten sind immer imagerelevant.
Zum Glück gibt es dieses Buch, das sei voraus geschickt! Denn hier erfahren die Leser nicht nur alles rund um die Möglichkeiten des E-Recruitings und -Assessments - inklusive einem Dutzend Implementierungsbeispiele (u. a. bei Allianz, Deutsche Bank, DKV, Siemens, RWE). Es werden ihnen auch die nötigen eignungsdiagnostischen Basics an die Hand gegeben. Dies ist absolut notwendig, arbeiten in deutschen Personalabteilungen doch immer noch recht viele fachfremde und eignungsdiagnostisch unzulänglich ausgebildete Personen.
Dass man um das Thema Internet-Recruiting nicht mehr herum kommt, liegt, so die Autoren in ihrem Vorwort, an der Einführung des "Virtuellen Arbeitsmarkts" durch die Bundesagentur für Arbeit. Es geht also nicht mehr um das Ob, sondern zunehmend um das Wie der Nutzung. Und hier öffnet sich eine gewaltigen Schere: Der Unterschied in der Produktivität zwischen einem unter realistischen Bedingungen ausgewählten "Besseren" und "Schlechteren" liegt selbst bei konservativen Schätzungen je nach Tätigkeitsfeld zwischen 40 bis 70 Prozent. Es gibt nicht viele Investitionsentscheidungen dieser Größenordnung in Unternehmen...
Das Buch gliedert sich in vier große Blöcke: Personalmarketing, Vorauswahl, Beiträge des Internet-Recrutings für die Endauswahl, Interne Personalarbeit. Im ersten Block geht es um besagte Basics: So werden die Zusammenhänge zwischen Grundquote, Selektionsquote und Validität dargestellt und der Schluss gezogen: "Viel hilft nicht (automatisch) viel". Wenn Quantität in Qualität umschlagen soll, kommt der Selbstselektion von Kandidaten eine primäre Rolle zu. Wie man die gegenseitigen Informationsbedürfnisse (Unternehmen und Kandidat) gehaltvoll und akzeptiert stillen kann, wird an den Beispielen Wettbewerb und Beratungsangebot (Recruitainment) im Personalmarketing aufgezeigt.
Wenn im zweiten und größten Abschnitt über Fairness, Entscheidungsregeln und die DIN 33430 gesprochen wird, ist das mitnichten trivial oder "abgedreht". Vielmehr erfordert dies einiges an Fingerspitzengefühl und Hirnschmalz - was sich aber mit Blick auf das Ergebnis lohnt. Die Autoren zeigen an dieser Stelle auch sehr deutlich auf, wie sich implizite Entscheidungsregeln oder beliebte allgemeine Glaubenssätze, die oftmals einfach nur liebgewonnene Vorurteile sind (beispielsweise den Wert von Auslandsaufenthalten, Hobbies oder den Beruf der Eltern betreffend), gravierend und teilweise verheerend auf das Ergebnis auswirken können. Lernen, seine Methoden verbessern, kann man, stellen die Autoren an dieser Stelle richtig fest, nur über die Explikation und die Testung seiner Regeln - und nicht via Immunisierung gegen Kritik à la "Das haben wir schon immer so gemacht" oder "Ich kenne da eine Kollegin, die hat da gute Erfahrungen mit gemacht." Wie man professionell eine negative Vorauswahl mit halbgeschützten Testungen durchführt, ist nur eine wertvolle Erkenntnis, die man aus diesen Seiten ziehen kann. Die Autoren gehen auch explizit auf "das Problem Mittelstand" ein: Ist der Mittelstand von jeher benachteiligt gegenüber Großunternehmen, die jeder Kandidat kennt und welche so die Besten aus dem Teich fischen, verschärft sich das Problem durch professionelles Internet-Recruiting. Denn "Recruitainment" wie es die Großen betreiben können, ist den weniger großen Unternehmen oft schlicht zu aufwändig und zu teuer. Doch auch hier gibt es clevere und intelligente Modelle, beispielsweise beratungsgestützte Tools, die sich rentieren.
Der Beitrag des Internet-Recrutings für die Endauswahl liegt vor allem in der Bereitstellung geschützter, maßgeschneiderter Testung. Hier werden etliche feldspezifische Anwendungen präsentiert. Und auch in der internen Personalarbeit lässt sich mit speziellen eignungsdiagnostischen Tools eine Menge reißen, beispielsweise in der Potenzialanalyse oder im Kompetenzmanagement.
Rundum also ein gelungenes Buch, das in jede Personalabteilung gehört. Denn es kann keinen Zweifel geben, dass das Präfix "E" in naher Zukunft so normal geworden ist, das man es auch weglassen kann. Das hier beschriebene Vorgehen wird dann Standard sein. Allein mit seinem Dutzend Fall- und Branchenbeispielen und den knapp 50 Übersichtskästen bietet das Buch eine reichhaltige Fülle an Anregungen. Punktabzug mag es lediglich für die grafische Gestaltung der Kästen geben. Deren Ende ist oft nicht eindeutig genug zu erkennen und die Sonderschrift auch nicht wirklich trennscharf genug, um den Leser optimal zu orientieren.
Ein Highlight ist die das Buch ergänzende CD-ROM. Hier werden nicht nur Screenshots der eingesetzten Testverfahren und Mustergutachten gezeigt, es können auch etliche Aufgaben (Demo-Items) selbst ausprobiert werden (Macromedia Flash Player erforderlich). So wird die Materie wirklich anschaulich. Dito gibt es mehrere Folien-Präsentationen zu verschiedenen Themen (pdf). Dass die Autoren selbst Testanbieter sind (ELIGO, PERLS), sollte man wissen, wenn sich der Eindruck einstellt, hier würde etwas viel Werbung gemacht. Wer andererseits um die Qualität und Akzeptanz gerade dieser Verfahren weiß, wird sich davon kaum belästigt fühlen.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Thomas Webers)
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(thw 10.11.2005) |
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