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| Themenliste Literatur |
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Potenzialanalyse |
"Der richtige Mann am richtigen Ort" lautet das Ziel eines jeden diagnostischen Verfahrens. Hier gibt es Bücher, die sich mit dem Versuch beschäftigen, Potenzial zu erfassen und zu bewerten. |
Auch im Bereich der Personalauswahl hat der öffentliche Sektor, im Vergleich zur Privatwirtschaft viel nachzuholen. Die diversen Autoren bieten unterschiedlichste Methoden und Handlungsansätze an, um hier den Anschluss an zeitgemäße Personalfindung zu schaffen. Im Nachgang zu dem Symposium "Personalauswahl im öffentlichen Sektor" in diesem Jahr wurden die gehaltenen Vorträge gesammelt und durch ergänzende Beiträge erweitert. Sie alle bilden die Inhalte des vorliegenden 330 Seiten starken Buches. Das selbstbenannte Anliegen des Buches ist es, "das in der Veranstaltung zusammengetragene Wissen nachträglich noch einmal zu ordnen und mit weiteren Beiträgen zu ergänzen." (S. 7).
Folgende Hauptthemen werden, in den 22 Artikeln, angeschnitten:
- Rahmenbedingungen der Personalauswahl (u.a. die eignungsdiagnostische Norm DIN 33430, Eignungsdiagnostische Tätigkeiten)
- Eignungsdiagnostische Verfahren und Methoden (u.a. Analyse von Bewerbungsunterlagen, HR-Portale, Persönlichkeitstest, Das Interview, Simulation)
- Aus der Praxis (u.a. Marketing der Stadtverwaltung, Intelligente Bewerberauswahl, Rekrutierung und Personalauswahl der Polizei NRW, Dortmund, Personalauswahl im Hochschulbereich)
Das Buch schließt mit einem ausführlichen Autorenverzeichnis ab.
Das o.g. genannte Anliegen dürfte gelungen sein. Doch was darüber hinaus? Wer soll diese Beiträge und vor allem mit welchem Gewinn nun auch lesen? Positiv hervorzuheben ist bspw. der Beitrag von Kirbach und Wottawa: "Prozessgestaltung bei der Personalauswahl". Hier werden grundlegende Kenntnisse aus dem Bereich Bewertung von Bewerbern und deren Transfer auf die Stellenanforderungen sehr praxisnah aufgezeigt und erläutert.
Im Kapitel "Analyse von Bewerbungsunterlagen" können Menschen, die noch nie Berührung zum öffentlichen Dienst hatten, dies an der gründlichen Art und Weise des Autors, nach welchen Kriterien Mitarbeiter ausgewählt werden, nachholen. Hat man dieses Kapitel jedoch auch in seiner Bedeutung verstanden, wirken Erläuterungen zur Suche von Stellenbewerbern im Internet eher etwas absurd. Der og. Autor sagt nämlich: "Als Faustregel gilt: Auf Stellen des mittleren Dienstes benötigt man sechs Monate, auf Stellen des gehobenen Dienstes ein Jahr und auf Stellen des höheren Dienstes zwei Jahre, um das notwendige Mindestmaß an Berufserfahrung zu erwerben." (S. 91). Diese Denkstrukturen, Karriere nach Dienstalter, der dann die entsprechende Gehalterhöhung automatisch folgt, hat wenig gemein mit der Karriere nach Leistung. Daher wirken Artikel, in denen es bspw. um Managementaudits geht, wie von einem anderen Stern.
Die theoretische Ausführungen wie z.B. zum Blended Assessment-Ansatz dienen wohl eher als allgemein wissenschaftlicher Beitrag zum jeweiligen Thema. An anderer Stelle (S. 130) wird "job rotation" als PE-Maßnahme empfohlen. Doch fragt sich die Rezensentin: Welcher Abteilungsleiter in einer Verwaltung ist denn wirklich bereit, seinen Arbeitsplatz einem anderen temporär zu überlassen? Hier sind strukturelle als auch mentale Barrieren besonderer Art zu überwinden, um den Nutzen einer solchen Maßnahme an den Mann und die Frau zu bringen.
Manche Ausführungen sind interessant, da sie als Einführung in diverse Verfahren dienen können. Wenn auch hier kaum ein praktischer Bezug zur eigentlich gemeinten Zielgruppe zu erkennen ist (Bsp. "Situative Verfahren in der Managementdiagnostik"). Auch der Praxisteil hinterlässt fragendes Erstaunen: Er beginnt mit zwei Beiträgen, in denen über die Schwierigkeit, überhaupt genügend Bewerber im öffentlichen Sektor zu rekrutieren, gesprochen wird und dass Marketing nötig ist, um überhaupt zu qualifizierten Interessenten zu kommen. Diese sind dann gefolgt von dem Artikel unter dem Titel: "Intelligente Bewerberauswahl – Umgang mit hohen Bewerberzahlen" (wenigstens ein Problem, was der öffentliche Dienst anscheinend nicht hat.).
Hier sticht der kürzeste Beitrag positiv heraus. Es wird sehr anschaulich und nachvollziehbar auf vier Seiten die Auswahl eines Beigeordneten dargestellt und praxisnah erläutert. Um Ähnliches bemüht man sich im letzten Artikel.
Zielgruppe:
Die Zielgruppe ist nicht klar zu erkennen. Sie wird auch nicht eindeutig benannt. Für den Praktiker bieten zwar wenige Artikel einige Hilfestellungen für den Führungsalltag. Angesichts des großen Nachholbedarfes an personalwirtschaftlichen Kenntnissen und Fertigkeiten sind jedoch die Methoden meist zu abstrakt dargestellt. Für diese Zielgruppe wäre ein griffiges Handbuch mit der Darstellung grundlegender Instrumente der Personalsuche sinnvoller.
Für Theoretiker kann das Buch am ehesten als Hintergrundinformation zum aktuellen Stand dienen. Da einige Darstellungen jedoch wenig Kompatibilät zum öffentlichen Alltag bieten, ist auch hier Vorsicht geboten. Die sinnvolle Übertragung von Methoden aus der Privatwirtschaft sollte hier besser vollzogen werden.
Bewertung:
Aufgrund der Unklarheit einer Zielgruppe und der häufig wenig anschlussfähigen Beiträge ist dieses Buch wohl am ehesten für die Regale in Fachhochschulen und Universitäten geeignet.
Das ganze Buch steht - aus Sicht der Rezensentin - symptomatisch für das Dilemma im öffentlichen Dienst: Es ist viel zu tun! nur: an welcher Stelle packen wir es an? Wo ist die Führungskraft abzuholen, damit sie die richtigen Leute einstellt und vor allem, welche Konsequenzen hat bspw. der Versuch, Mitarbeiter unter Qualitätskriterien auszusuchen und zugleich kaum Spielraum in der Bezahlung und Potenzialförderung zu haben?
Schade, denn dass es hier Reformen endlich benötigt, ist uns allen klar. Jetzt benötigen wir dafür nur noch die angemessenen Methoden, die offensichtlich noch zu entwickeln sind.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dagmar Wiegel
Zu dieser Besprechung erreichte uns folgende Mail des Herausgebers:
Sehr geehrte Damen und Herren,
durch einen Kollegen wurde ich auf die Rezension des Werkes Gourmelon u.a. von Dagmar Wiegel – veröffentlicht auf Ihrer Web-Site - aufmerksam gemacht.
Frau Wiegel bewertet das Werk insgesamt nicht positiv. Damit muss man als Herausgeber oder Autor leben, obwohl es durchaus auch andere Urteile über dieses Buch gibt (www.socialnet.de/rezensionen/3180.php). Unerträglich ist es jedoch, wenn in der Rezension Zitate aus dem Zusammenhang gerissen werden und Denkstrukturen unterstellt werden, die genau dem Gegenteil entsprechen, was in dem rezensierten Beitrag beschrieben wurde:
So schreibt Frau Wiegel: "Der og. Autor sagt nämlich: "Als Faustregel gilt: Auf Stellen des mittleren Dienstes benötigt man sechs Monate, auf Stellen des gehobenen Dienstes ein Jahr und auf Stellen des höheren Dienstes zwei Jahre, um das notwendige Mindestmaß an Berufserfahrung zu erwerben." (S. 91). Diese Denkstrukturen, Karriere nach Dienstalter, der dann die entsprechende Gehalterhöhung automatisch folgt, hat wenig gemein mit der Karriere nach Leistung."
Wer die entsprechende Passage in dem Buch liest, erkennt unmittelbar, dass gerade nicht eine Karriere nach Dienstalter propagiert wird: "Es wäre jedoch ein Fehlschluss, wenn angenommen würde, dass die Dauer der Berufserfahrung stets in einem direkt proportionalen Zusammenhang mit dem Erfahrungsausmaß oder gar der Leistung stünde" (ebenfalls S. 91).
Auch irrt die Rezensentin, wenn sie schreibt, der Beitrag "Analyse von Bewerbungsunterlagen" gebe wieder, nach welchen Kriterien Mitarbeiter [im öffentlichen Dienst] ausgewählt würden. Die Beschreibung der Auswahlverfahren im öffentlichen Dienst war nicht Gegenstand des Beitrags – ich verweise hierzu auf das Zitat (S. 85): "Die folgende Darstellung, wie Bewerbungsunterlagen analysiert werden können [Hervorhebung des Verfassers], orientiert sich an den o.g. Zielsetzungen der Analyse."
Da der Anbieter MWonline sicher seinen Ruf als seriöser Informationsanbieter erhalten möchte, bitte ich Sie eindringlich, die fehlerhafte Darstellung zu korrigieren sowie die sachlich ungerechtfertigten und diffamierenden Unterstellungen zu streichen.
Mit freundlichen Grüßen
Andreas Gourmelon
Eine Anmerkung dazu von unserer Rezensentin Dagmar Wiegel: Da einer der Autoren die Rezension in Teilen als inakzeptabel betrachtet, möchte ich als Rezensentin Folgendes nachtragen:
Rezensionen sind grundsätzlich subjektiv und verkleinern automatisch die unterschiedlichen Aspekte von Büchern auf ein sehr persönlich ausgewähltes Maß. Dies liegt leider in der Natur der Sache. Ebenso die Tatsache, dass Textbeispiele ausschnitthaft - und damit kontextungebunderer - benutzt werden, um Gesamteindrücke der Rezensentin dem Publikum zu vermitteln. Dadurch können sie möglicherweise auch in ihrer Bedeutung durch den veränderten Blickwinkel anders verstanden werden, als der Autor selbst es beabsichtigte.
Sollte dabei persönliche Kränkung - oder eine scheinbar falsche Interpretation entstanden sein, so bitte ich dies zu entschuldigen und hoffe, dass viele Leser diese Diskussion zum Anlass nehmen, sich ein eigenes Bild zu machen!
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(dwiegel 20.12.2005) |
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