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Potenzialanalyse |
"Der richtige Mann am richtigen Ort" lautet das Ziel eines jeden diagnostischen Verfahrens. Hier gibt es Bücher, die sich mit dem Versuch beschäftigen, Potenzial zu erfassen und zu bewerten. |
Napoleon soll seine Unteroffiziere nach der Nasengröße ausgesucht haben. Der Autor Albrecht Müllerschön kennt wirksamere Methoden der Personalauswahl. Der Leser merkt schnell, dass hier jemand über ein Thema schreibt, dass er aus eigener Erfahrung kennt. Müllerschön schreibt kompetent darüber, wie man als Arbeitgeber die richtigen Mitarbeiter findet: Mit Hilfe der Critical Incident Technique werden die Anforderungen definiert, dann eine Stellenanzeige formuliert, die Vorauswahl anhand der schriftlichen Bewerbungsunterlagen gemacht, um dann im Vorstellungsgespräch mit präzisen Fragen herauszufinden, wer geeignet ist.
Das ist alles klar und übersichtlich gegliedert und in einem flüssigen Stil beschrieben. Um so mehr habe ich mich gewundert, dass der Autor in seinen Mustertexten Formulierungen benutzt, die bürokratisch und holprig daherkommen und für eine Personalabteilung keine Empfehlung sind.
Beispiel (Text für einen Absagebrief):
"Wir möchten uns mit diesem Schreiben (mit welchem sonst) für Ihre Bewerbung und Ihr damit gezeigtes Interesse mit uns zu arbeiten, bedanken (wer sich bewirbt, hat a priori Interesse). Leider konnten wir uns bei der Besetzung der Stelle nicht für Sie entscheiden (konnten schon, aber wollten nicht!).
Ihre Bewerbungsunterlagen senden wir Ihnen zu unserer Entlastung zurück." (vielleicht wollte der Bewerber die Firma überhaupt nicht belasten).
Beim Kapitel "Vorstellungsgespräch" können auch Profis noch etwas lernen. Dort stellt der Autor ausführlich und anschaulich dar, wie Fragen von den Anforderungskriterien abgeleitet werden. Am Beispiel 2Durchsetzungsvermögen" wird beschrieben, dass es nicht nur darum geht herauszufinden, ob der Bewerber das notwendige Durchsetzungsvermögen besitzt, sondern auch darauf, ob es eventuell eine Übersteigerung gibt, die negativ zu bewerten ist.
Der Autor beschreibt, wie die Antworten der Bewerber zu gewichten und zu bewerten sind. Dabei entsteht der Eindruck, als würde bei der richtigen Anwendung der Werkzeuge auch das richtige Ergebnis herauskommen. Wie die Interviewer konkret zu ihrer Entscheidung kommen, erfahren die Leser nicht. Die Beurteilung der Eignung ist immer mit Risiko verbunden, weil das Ergebnis nur eine Prognose sein kann. Selbst wenn ein Bewerber die Anforderungen erfüllt und die geforderten Fähigkeiten besitzt, ist der Arbeitserfolg noch lange nicht garantiert. Die Entscheidung, wer eingestellt wird, bleibt deshalb auch eine Bauchentscheidung: Wem traue ich als Arbeitgeber zu, dass er seine Aufgaben gut bewältigt und dabei hilft, die Probleme zu lösen und das Unternehmen voran zu bringen?
Trotz allem: Ein lesenswertes Buch, nicht nur für Anfänger.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Karl-Heinz List) |
(letter 24.01.2006) |
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