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Training |
Bücher für Menschen, die Gruppen trainieren. Hier finden Sie Grundwissen, aber auch praktische Tipps zum Umgang mit Gruppen. |
Nur die Klarheit über das Aufgabenfeld und die Verantwortlichkeiten des Trainers sichert die Zukunft dieses Berufsstandes im Wandel. Das Arbeits- und Selbststudiumsbuch "Was Trainer können sollten" macht deutlich: Lange vor der eigentlichen Trainingsperformance und auch danach gehen professionelle Trainerinnen und Trainer die wesentliche Schritte im Sinne einer effektiven Weiterbildung.
Das Buch stellt die zehn wichtigsten Faktoren vor, die für den langfristigen Erfolg von Trainerinnen und Trainern entscheidend sind. Es basiert auf einer von Kellner durchgeführten Kompetenz-Studie und deren Ergebnissen. Auch wenn die Studie aus den Vereinigten Staaten stammt, lassen sich die Rückschlüsse und das daraus abgeleitete Lernprogramm sinnvoll auf deutsche Verhältnisse übertragen.
Inhalt:
Mein Auge isst auch bei Büchern immer gerne mit. Daher ist die Aufmachung für mich mit entscheidend, wie gerne ich ein Buch in die Hand nehme. Die Reihe GABAL TrainerPraxis hat für mich und meinen Geschmack diesen entscheidenden Pluspunkt, dass ich sie schon aus gestalterischen Gründen anziehend finde: gute, übersichtliche Gliederung, angenehme Farbgebung – in diesem Falle sind es Grün- und Türkistöne – Highlights am Rand auf den Punkt gebracht und für die ganz wichtigen Erkenntnisse ein großes Ausrufezeichen. Prima, schon dafür gebe ich einen Stern.
Thematisch-inhaltlich deckt das Buch den auch in Deutschland vorhandenen Bedarf an selbstkritischer Innenschau und Standortprüfung von Trainerinnen und Trainern. Gefragt ist in Zeiten schrumpfender Bildungsbudgets und steigender Anforderungen: der Performance-Experte, der bedarfsgerecht Trainingsanforderungen analysiert und ermittelt, ein auch methodisch schlüssiges Konzept erarbeitet und Unterstützung bei der späteren Implementierung bietet. "Nachhaltigkeit" heißt auch hier das Zauberwort.
Vor diesem Hintergrund widmen sich insgesamt 13 Kapitel der Frage, was Trainer heute beherrschen und beherzigen sollten. Nach "Ein Berufsbild im Umbruch" folgt das Kapitel "Kompetenzentwicklung für Trainer", in dem Kellner die Studie, den Nutzen des Buches und das Selbststudienkonzept vorstellt. Im Anschluss folgen zehn detaillierte Erfolgsfaktoren. Alle zehn sind nach dem gleichen Gerüst aufgebaut, nämlich: Definition und Kurzbeschreibung, Ergebnisse der Studie, Best Practices, Anwendungsübungen, Checkliste und Persönlicher Entwicklungsplan. Die zehn Erfolgsfaktoren sind im Einzelnen:
Erfolgsfaktor Bedarfsanalyse, Erfolgsfaktor Adressatenanalyse, Erfolgsfaktor Kosten-Nutzen-Analyse, Erfolgsfaktor ROI-Analyse, Erfolgsfaktor Medien- und Methodenwahl, Erfolgsfaktor Programmadaption, Erfolgsfaktor Eingangstests, Erfolgsfaktor Kompetenzmessung, Erfolgsfaktor Praxistransfer und Erfolgsfaktor Follow-up-Support. Das letzte Kapitel befasst sich mit dem Kompetenzprofil des "modernen Lernbegleiters" und genauen Kompetenzbeschreibungen – auch diese sind schematisch aufbereitet und anhand von aufgeschlüsselten Einzelindikatoren nachvollziehbar.
Empfehlenswert ist dieses (absolut wörtlich zu nehmende) Arbeits- und Selbststudienbuch in meinen Augen für alle Trainerinnen und Trainer, die für sich zuerst selbstkritisch überprüfen wollen, wo genau sie in puncto Erfolgsfaktoren gerade stehen. Der zweite Schritt ist nach dem Erkennen des persönlichen Entwicklungspotenzials, sich tatsächlich in die gewünschte Richtung zu verändern. Der Nutzen des Buches hängt also zu 100 Prozent vom (Mit)Machen ab. Das A und O gelungener Trainerarbeit in der modernen Weiterbildung ist nämlich nach Ansicht des Experten Kellner:
Weiterbildungsbedarfe sorgfältig, analytisch und professionell zu ermitteln und die daraus abgeleiteten Lern- und Entwicklungsprozesse optimal zu gestalten, umzusetzen und auszuwerten. Auch die Antwort auf die offen oder verdeckt gestellte Kundenfrage nach dem berühmten Return of Investment – ROI – ist gleichermaßen wichtig wie unbeliebt. Besonders hilfreich für die eigene Trainerpraxis sind auch die konkreten, in der Praxis bewährten Anwendungsübungen mit voraussichtlicher Zeitangabe zur Dauer, die sich individuell für die eigenen Trainingsprogramme adaptieren lassen. Interessant und frappierend an den Untersuchungsergebnissen der Studie ist hinsichtlich des Arbeitsauftrages eine häufige Diskrepanz zwischen Wahrnehmungen/Erwartungen der Trainer und ihrer Kunden.
An dieser Stelle greife ich exemplarisch das Kapitel "Erfolgsfaktor Praxistransfer" heraus. Die amerikanische Studie zeigte, dass nur 42 Prozent der Trainer mit Methoden vertraut sind, die den Praxistransfer unterstützen. Da Lerntransfers aus Trainings in den Alltag jedoch nur dann erfolgen, wenn sie gefördert und unterstützt werden, liegt hier ein potenzielles Defizit auf der Hand. Laufen alle Schritte im Vorfeld und das Training selbst optimal, kann das Fehlen des Transfers in den Alltag den Erfolg einer Bildungsmaßnahme demnach immer noch in Frage stellen oder gar zunichte machen. Um diesen Transfer umzusetzen, bietet Kellner drei Transfer-Aktionspläne: Vorbereitungstransfer, Seminar-Transfer und Praxis-Transfer.
"Der Transfer im Seminar ist äußerst wichtig, aber er ersetzt nicht den Transfer in der Praxis. Der Seminar-Transfer kann mit dem Trockenschwimmen verglichen werden, während der Praxis-Transfer das Schwimmen im Meer repräsentiert. Mitarbeiter, die keine Gelegenheit erhalten, neues Verhalten im Schutz der Gruppe zu erproben, gehen oft in der Praxis unter." Professor Kellners Anregungen für den Praxis-Transfer sehen so aus: -
"Arrangieren Sie ein Follow-up-Meeting zwischen jedem Mitarbeiter und seinem Manager.
- Sorgen Sie dafür, dass jeder Mitarbeiter, der am Seminar teilgenommen hat, einen persönlichen Entwicklungsplan erhält.
- Erstellen Sie einen Aktionsplan, der zeigt, welche Kompetenzen weiterentwickelt werden sollen.
- Entwickeln Sie eine Checkliste zur Anwendung der neuen Verhaltensweisen in der Praxis.
- Stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte auf das On-the-Job-Training vorbereitet sind.
- Formen Sie Lernteams, die von Zeit zu Zeit ihre praktischen Erfahrungen austauschen.
- Sorgen Sie dafür, dass die Teilnehmer für die Anwendung des neuen Verhaltens positive Verstärkung erhalten.
- Schaffen Sie Strukturen, die ein Zurückfallen in alte Verhaltensmuster verhindern.
- Messen Sie die Kompetenzen nach spätestens sechs Monaten und vergleichen Sie sie mit dem Eingangsverhalten.
- Informieren Sie alle Beteiligten in regelmäßigen Abständen über die erzielten Fortschritte.
Zur Konzeption der Reihe GABAL TrainerPraxis gehört eine Bonus-CD: Neben dem Bildungscontrolling-Artikel "Selbstkontrolle ist besser als Selbsttäuschung" finden sich auf dem Datenträger ein Trainer-Feedbackbogen, eine Trainer-Scorecard, eine Excel-Datei zur Berechnung des Return of Investment (ROI) sowie die Ergebniszusammenfassung der Kellner-Kompetenzstudie "Vom Trainer zum Performance-Consultant" aus dem Jahr 2002.
Es kann, so der Autor, durchaus schmerzhaft sein, die eigenen Defizite als Trainer/in zu erkennen. Dies ist bei entsprechender Bereitschaft zum Lernen und Wachsen gleichzeitig eine wertvolle Chance für mehr Professionalität und Professionalisierung der ganzen Berufssparte. Von mir drei Sterne für dieses intelligente und praxisrelevante Arbeitsbuch zu Trainerkompetenz und –erfolg.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Sandra Heinzelmann)
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(Heinzelmann 02.02.2006) |
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