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Wer sich beruflich weiterentwickeln möchte, ist hier richtig: von der Bewerbung bis zu schwierigen Entscheidungen an wichtigen Weichen des eigenen Werdegangs |
Die beiden Autoren sind Bewerberberater und haben dieses Buch für Zeugnisempfänger / Bewerber geschrieben, um ihnen zu einem "guten Zeugnis" zu verhelfen. Das Buch soll helfen, Zeugnisaussagen zu interpretieren und dem Arbeitgeber als Zeugnisaussteller Vorschläge zu machen, bessere Formulierungen ins Arbeitszeugnis zu schreiben. Sie gehen dabei von den üblichen Sätzen des Zeugniscodes, den Zufriedenheitsfloskeln aus, die als zusammenfassende Leistungsbeurteilung in den meisten Zeugnissen vorkommen. Gängige Zeugnispraxis ist außerdem, dass fast alle Zeugnisse Bewertungen enthalten, die sich auf der Notenskala zwischen 1 und 3 bewegen: stets zur vollsten Zufriedenheit, vollste Zufriedenheit und volle Zufriedenheit. Diese wohlwollenden Beurteilungen rühren auch daher, dass die Rechtsprechung schlechtere Noten (ausreichend und mangelhaft) bei länger dauernden Arbeitsverhältnissen nicht erlaubt, wenn die Leistung nicht durch Abmahnung beanstandet worden ist. Darauf weisen die Autoren ihre Leser nicht hin. Sie warnen vielmehr in epischer Breite vor positiv klingenden Sätzen, die negativ auszulegen wären.
Beispiele:
- Einleitungssatz: "Frau Jessica Schmidt war bei mir als Marketingassistentin angestellt."
Passive Formulierungen sind nach Puttjer/Schnierda negativ zu deuten, hier: "Sie wurde zwar als Marketingassistentin eingestellt, aber leider bekam sie ihre Aufgaben nicht in den Griff."
- "Im Umgang mit Kunden zeigte sie psychologisches Geschick."
Soll heißen: "Sie zog den Kunden über den Tisch, und wir durften später den Schaden wieder gut machen."
- Die Formulierung "Das Aufgabengebiet umfasste ..." bedeutet im Klartext: "Sie bekam das nachfolgend aufgeführte Aufgabengebiet nicht in den Griff."
Darauf muss man erst einmal kommen. Vielleicht haben die Autoren auch nur das Manuskript vertauscht. Es könnte sich auch um einen Auszug aus einer Büttenrede handeln.
Die Bewertung nach Schulnoten setzen die Autoren auch bei den einzelnen Beurteilungsfaktoren fort, wie Fachwissen, Arbeitsmotivation oder Arbeitsweise. Selbst bei der Bewertung des Sozialverhaltens werden Noten verteilt: "Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war insgesamt ohne Tadel." Also tadellos. Weit gefehlt. Hier wird die Note 5 (mangelhaft) vergeben. Hanebüchen!
Das Sozialverhalten zu bewerten ist ein Relikt aus dem 19. Jahrhundert, als Arbeitszeugnisse noch Disziplinierungsmittel waren. In Preußen wurde 1848 das Gesindedienstbuch eingeführt, wo das Zeugnis eingetragen wurde. Fiel die Beurteilung der Leistung und des Benehmens (Gehorsam, sittliches Betragen) negativ aus, hatten die Knechte und Mägde große Schwierigkeiten, eine neue Stelle zu finden. Erst nach zwei Jahren tadelloser Führung wurde das Zeugnis getilgt und ein neues Gesindebuch ausgestellt.
Die Autoren haben eine Methode entwickelt, wie Bewerber "ihr Profil auch mithilfe ihres Arbeitszeugnisses glaubwürdig und aussagekräftig vermitteln können". Dazu gehören Passgenauigkeit, Stärkenorientierung und Glaubwürdigkeit. Sie empfehlen den Zeugnisempfängern, das Zeugnis mitzugestalten, indem sie dem Arbeitgeber die "Aufgaben detailliert auflisten". Das kann man nur unterstützen. Bei der "Stärkenorientierung" beschränken sich die Autoren auf den Ratschlag, darauf zu achten, dass auch die Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfolge im Zeugnis genannt werden. Ich würde noch einen Schritt weitergehen. Firmen begrüßen es, wenn Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung vornehmen und aufschreiben, was sie im Einzelnen auf die Beine gestellt, wo sie mitgearbeitet und welche Ergebnisse sie dabei erzielt haben.
Es fehlt noch das Kriterium "Glaubwürdigkeit". Die Autoren haben recht, wenn sie schreiben, dass eine übertrieben gute Bewertung im Zeugnis schädlich sei. Leider bleiben sie dem Leser ein Beispiel schuldig.
Nach meiner Erfahrung herrscht beim Thema Arbeitszeugnis auch bei Zeugnisausstellern Unsicherheit; bei Zeugnisempfängern sogar ein tiefes Misstrauen. Durch Bücher wie dieses wird das Misstrauen verstärkt. Hinter jeder Formulierung vermutet der Zeugnisempfänger eine negative Aussage. Dass es so weit gekommen ist, hat viel mit den rechtlichen Aspekten zu tun. Aus Angst vor Prozessen werden "rechtssichere" Zeugnisse ausgestellt, die zwar den rechtlichen Vorgaben gerecht werden, aber blutleer und nichtssagend formuliert sind und weder den Zeugnisempfängern bei der Stellensuche viel nützen, noch ein geeignetes Mittel für die Personalauswahl darstellen.
Bei den Arbeitszeugnissen sind wir noch nicht im 21. Jahrhundert angekommen.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Karl-Heinz List)
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(letter 04.03.2006) |
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