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Personalwirtschaft |
Ein weites Feld: Wie findet man Mitarbeiter? Wie bindet man sie ans Unternehmen? Wie organisiert man ihre Entlohnung? Und wie trennt man sich wieder?.... |
Klug ist, wer sich rechtzeitig darum kümmert, Unaufhaltsames frühzeitig in das eigene Planen und Tun mit einzubeziehen. Mit diesem Buch haben Sie die Möglichkeit grundlegende Regeln von ERA, Empfehlungen für eine erfolgreiche Einführung, erste Erfahrungsberichte von denen, die den Prozess begonnen und teilweise abgeschlossen haben, kennen zu lernen. Autoren aus den Unternehmen (Geschäftsführer, Personalleiter, Betriebsräte) als auch externe Berater (aus den Bereichen IT-Unterstützung, allgemeine Beratung) kommen zu Wort.
Hauptbereiche im Buch sind:
- Grundlagen (hier geht es um die harten Fakten, ERA wird erläutert und die inhaltlichen Merkmale des neuen Tarifsystems verdeutlicht)
- Projektmanagement ( Diese Methode scheint besonders gut geeignet zu sein, ERA prozessorientiert im Unternehmen zu implementieren)
- Kommunikation (ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die interne Annahme und Akzeptanz ist eine gesteuerte und bewusst transparente Kommunikation aller Unternehmensmitglieder untereinander)
- Praxisbeispiele (wie es klappen kann und welche möglichen Probleme davor, während und vielleicht auch künftig auftreten können, erfahren Sie hier)
Hinweise zu weiteren Informationen per Mausklick schließen das Werk ab. Übrigens: Das Ganze gibt es als eBook-CD, die dem Buch beigefügt ist.
Vereinfacht kann man die wichtigste Änderung durch ERA zur bisherigen Gehaltsfindung so beschreiben: Die Arbeitsaufgaben werden bewertet und je nach definiertem Arbeitsplatz eine bestimmte Entgeltgruppe festgelegt. Mit Leistungsprämien können individuelle Lohnsteigerungen erreicht werden. Des weiteren sind Angestellte und Arbeiter in einem für alle geltenden Schema gleich gestellt. Die Arbeitsplätze werden vergleichbar. Ziel ist zu mehr Transparenz und Gerechtigkeit zu finden. Auch eine Leistungssteigerung soll langfristig angestrebt werden, da die Einführung von Zielvereinbarung individuelle Differenzierungen erlaubt.
Hier einige detaillierter Erklärungen:
Um die Grundlohnfindung (und damit die Zuweisung der Entgeltbewertung zu den Aufgaben) zu erleichtern hat bspw. die Firma ZF Sachs das sogenannte "Funktionsbild" erfunden. "Ein Funktionsbild ist eine Beschreibung der betrieblich notwendigen und sinnvollen Arbeitsaufgaben, die der dem Funktionsbild zugeordnete Mitarbeiter mindestens zu erfüllen hat." (S. 102). Im Folgenden wird gut beschrieben, wie man zu solchen Funktionsbildern findet und wie sie zu interpretieren sind.
Im Teil "Projektmanagement" wird gut nachvollziehbar die ERA-Einführung beschrieben. Fast wie eine Gebaruchsanweisung ist sie zu lesen und dient mit Sicherheit den Betrieben dazu, wenigstens Anhaltspunkte für eigenes Tun zu erhalten: "Vor dem Einstieg in die konkrete Planung der ERA-Einführung wird überprüft, ob ausreichend Wissen über die Inhalte von ERA und die Einführungsmechanismen im Unternehmen vorhanden sind... Nach der Entscheidung zum Zeitpunkt der Einführung wird ein Projektbeirat gegründet, der sich aus dem Vorstand oder der Geschäftsführung, dem Vorsitzenden des Betriebsrates und Bereichsleitung Personalwesen, Produktion, Arbeitsvorbereitung und Controlling zusammensetzt..." (S. 116). Ohne hier weiter ins Detail gehen zu wollen, können Sie bereits aus dem kurzen Absatz erkennen, wie praxisnah die Durchführung beschrieben wird.
Die Schulung der Führungskräfte und die Notwendigkeit ihnen einerseits schlichte Hilfen bei der Einführung der Zielvereinbarungsgespräche zu bieten als auch grundlegende Managementfähigkeiten verstärkt anbieten zu können, taucht in allen Bereichen auf. Gerade die gute Kommunikation und das Finden einer gemeinsamen Sprache gelten als Erfolgsfaktor für eine einigermaßen konfliktarme Umsetzung mit nachhaltigem Erfolg.
Es folgt eine genaue Darstellung verfügbarer Softwaretools zur Erstellung der Kosten, der Schattenrechnung und der Zuordnung aufbauend auf Stellenbeschreibungen.
Besonders interessant sind die Praxisbeispiele, die teilweise auch aufgetretene Schwierigkeiten beschreiben. Dazu gehören Ängste der Mitarbeiter und das Problem der sogenannten "Kostenneutralität".
Leider wird das Thema der grundlegenden kulturellen Änderung und die daraus resultierenden Verunsicherungen und Ängste der Belegschaft nur gestreift. Im Rahmen eines Praxisbeispieles ist einer der Autoren immerhin zu folgenden Äußerungen bereit:
"...eine starke Störung des Selbstwertgefühls in Bezug auf die Arbeit war festzustellen. Dies war verstärkt bei Mitarbeitern festzustellen, die ursprünglich im produktiven Bereich tätig waren, sich aber in der Vergangenheit `hochgearbeitet` hatten und in der `alten Welt` den Angestelltenstatus erhielten. Stellten diese Mitarbeiter fest, dass sie hinsichtlich ihrer Eingruppierung nunmehr auf dem gleichen oder lediglich einem leicht höheren Niveau wie die Belegschaft im Produktionsbereich lagen, so führte dies im Einzelfall zu Unverständnis bei den Betroffenen." (S. 304). Motivationsschwierigkeiten sind bei diesen Mitarbeitern wohl zu erwarten.
Diese Schwäche des Buches könnte auf den ersten Blick als einzige gelten. Doch ist es erstaunlich, wie immer noch stark mechanistisch geprägt hier grundlegende Organisationsveränderungen eingeführt werden. Die Auswirkungen auf die Menschen werden hier nur am Rand beschrieben. Geschweige denn die möglichen innerpsychischen Kränkungen, die mit Sicherheit auch das Klima und damit die Leistungsbereitschaft stark beeinflussen werden. Ebenso sei hier erwähnt, dass Zielvereinbarungen in der gängigen Literatur durchaus kontrovers diskutiert werden und nicht als einziges Mittel der Wahl den Führungskräften zur Verfügung stehen sollte, um ihre Mitarbeiter zu einer Einigung und guten Leistung zu bewegen. Dass die Kultur sich ebenso stark verändern wird und damit so frühzeitig wie möglich in die Überlegungen einzubeziehen ist, muss wohl kaum erwähnt werden.
Als informative Grundlage zum Verständnis des Entgeltsystems und der praxisnahen Einführung der Tools kann der Titel jedoch durchweg empfohlen werden.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Dagmar Wiegel) |
(dwiegel 25.08.2006) |
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