Unternehmen werden zurzeit mit überwiegend moralisch motivierten Erwartungen von Politik, Öffentlichkeit und diversen gesellschaftlichen Interessengruppen überschüttet. Forderungen nach Abbau der Jugendarbeitslosigkeit, Beschäftigung Älterer aus Rücksicht auf den demografischen Wandel, Verantwortung gegen Umwelt, Frauen, Dritte Welt, Behinderten, Klimaschutz und Gleichbehandlung von allem und jedem sind Forderungen, die mit dem schlauen Hinweis versehen werden, dass das alles irgendwie letztendlich, früher oder später, auch der Wirtschaft nutzt. Und jetzt auch noch Familienfreundlichkeit als Unternehmensstrategie?
„Gerade bei familienfreundlicher Personalpolitik ist wesentlich, dass sie aus dem Blickwinkel der Sozialleistungen herausfindet... Familienfreundliche Leistungen sind aber alles andere als wohltätig. Es geht nicht darum, dass das Unternehmen gemeinnützig gegenüber den Mitarbeitern agiert.“
Dies ist die zentrale Aussage des Buches. Dieser Ansatz zieht sich konsequent durch alle Kapitel. Betriebliche Personalpolitik muss in Deutschland zwei Entwicklungen gleichzeitig berücksichtigen: Die demografische Veränderung der Bevölkerungsstruktur und die Anforderung an den Standort Deutschland, der sich nur mit anspruchsvollen Technologien und Beratungsleistungen in einer globalisierten Wirtschaft behaupten kann.
„Es entsteht damit ein höherer Bedarf an Potenzialträgern, die in der Lage sind, globale Produktionsprozesse zu managen. Humankapital avanciert deshalb zum zentralen Produktionsfaktor“.
Damit sind die zentralen Aussagen des Buches umrissen. Es beschäftigt sich mit der Frage, wie unter diesen Vorraussetzungen die entscheidenden Potenzialträger für das Unternehmen zu gewinnen sind. Menschen existieren nicht als funktionale Stellenbeschreibung, sondern sind Teil komplexer Sozialstrukturen und widersprüchlicher Interessenlagen, von denen der Arbeitsplatz und das Unternehmen nur ein Teil sind. Es macht deshalb schlicht und einfach Sinn, sich bei der strategischen Ausrichtung der Personalpolitik mit den Konflikten zwischen Familie und Beruf auseinander zu setzen. Die Kosten „familienfreundlicher Personalpolitik“ sind dabei leicht zu berechnen, die Verluste, die aufgrund der Ignoranz dem Problem gegenüber entstehen, finden sich in keiner Bilanz. Dazu gehören u.a. Motivationsverlust, Überforderung durch unvereinbare Erwartungen, Ausschlagen von Entwicklungschancen zugunsten der Familie und der Wechsel des Arbeitgebers, wenn irgendwo attraktivere und flexiblere Angebote winken.
Die Basis der gesamten Argumentation beschreibt Schmitz in den ersten 60 Seiten und widmet sich im Übrigen den Instrumenten des Personalmanagements, die jeweils in weiteren, umfassenden 210 Seiten auf ihren Stellenwert für das Thema Familienfreundlichkeit abgeklopft werden. Rechtliche Aspekte und Praxisbeispiele runden das Bild ab. So ist nicht nur ein Kompendium zur familienfreundlichen Personalpolitik, sondern gleichzeitig ein Handbuch personalpolitischer Instrumente entstanden.
Beim Lesen stellt sich die Frage, ob die unterschiedlichen und etwas diffusen staatlichen Maßnahmen zur Familienförderung und die arbeitsrechtlichen Regelungen, die das Thema voranbringen sollen, in die richtige Richtung gehen. Bei der abnehmenden Hauptwertszeit politischer Ideen und Strategien dürfte schwer abzuschätzen sein, wohin die Politik steuert und ob ihre gut gemeinten und oft schlecht gemachten Eingriffe das Thema in Zukunft voranbringen oder eher wieder ausbremsen. Aber damit wird die Personalpolitik leben müssen, ohne sich den Kopf darüber zu zerbrechen.
Das Buch kann man allen empfehlen, die sich aus betrieblicher Sicht mit personalpolitischen Fragestellungen beschäftigen, die über die reine Personalverwaltung hinausgehen. Es bietet eine wertvolle Unterstützung dabei, Win-Win-Situationen herauszufiltern. Deshalb ist es ein nützliches Buch.
(MWonline zur Verfügung gestellt von Charlotte Venema)
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