 | Arme Personaler |
Wenn man solche Botschaften isoliert liest, erscheinen sie durchaus vernünftig, mitunter sogar unausweichlich. Die Rede ist von Sätzen wie diesen: "Der Personaler unterstützt das betriebliche Krisenmanagement durch die Auswahl von Mitarbeitern, die ein entsprechendes Bewusstsein mitbringen." Oder: "Kundenorientierung wird durch die richtige Ausgestaltung der personalwirtschaftlichen Instrumente unterstützt und gefördert" - gemeint ist, dass Beurteilungssysteme, Zielvereinbarungssysteme und Gehaltssysteme Kundenorientierung als Kriterium enthalten, so dass Führungskräfte diese einfordern, sanktionieren oder zumindest thematisieren können.
Misstrauisch wird man als Leser, wenn nahezu jedes neue "Management-Modell" durch den Personaler auf diese Weise eingeführt und begleitet werden soll. Stellen wir uns das mal vor: Bei der Einstellung legt der Rekrutierer großen Wert darauf, dass der Kandidat ein Bewusstsein für Risikomanagement, Qualitätsmanagement, Krisenmanagement, Innovationsmanagement, Serviceorientierung, Kundenorientierung, Projektmanagement, Customer Relationship Management und nachhaltiges Wirtschaften mitbringt. Er soll ethisch sattelfest sein, aufgeschlossen für neue Technologien sein, unternehmerisch denken und handeln und andere Menschen fördern und entwickeln können. Für all diese Dinge werden sodann Beurteilungssysteme geschaffen, die variable Bezahlung daran geknüpft und für jedes einzelne nachprüfbare Ziele vereinbart.
Und dann folgen ganz unweigerlich noch zwei ganz dringende Empfehlungen: Für die Einführung des jeweiligen Modells bedarf es eines umfangreichen Change-Prozesses, der gemanagt werden will (ah, Change-Management fehlte noch in der obigen Liste...). Und ohne die Unterstützung des Top-Managements läuft gar nichts! (Top-Management ist kein neues Management-Modell!). Arme Personaler, armes Top-Management.
von
Johannes Thönneßen
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