 | Variabel oder fix? |
Schier unerschöpflich ist das Thema "Entgelt". Nur allzu verständlich, denn schließlich "arbeiten die meisten Menschen vor allem für Geld" (B.Wolf). Inzwischen scheint sich die Ansicht durchgesetzt zu haben, dass sie mehr und zielgerichteter arbeiten, wenn ihnen Sonderprämien in Aussicht gestellt werden. Das läuft unter dem Stichwort "variables Entgelt" und ist im Top-Management schon lange üblich, wird nun aber auch für alle anderen Mitarbeiter eingeführt.
Dies, so hat eine Studie ergeben, geschieht vor allem, um die Unternehmensziele besser erreichen zu können. Auf Platz 2 der Gründe folgt die Motivation und Belohnung der Leistungsträger. Weit hinten rangiert das Argument, man wolle die Personalkosten variabilisieren (C.Brück). Wer´s glaubt... Hier scheinen mir die befragten Personaler dem Phänomen der sozial erwünschten Antwort unterlegen zu sein, denn dieser Grund ist wohl der einzige, der unumstritten und durchaus legitim ist. Niemand kann es einem Unternehmer verdenken, wenn er versucht, die Kosten niedrig zu halten, um für eventuelle Schwankungen gerüstet zu sein.
Das Thema "Motivation" ist dagegen umstritten. Zu Recht. Einerseits ist nachvollziehbar, dass sich Leistungsträger ärgern und demotiviert sind, wenn weniger engagierte Kollegen mit dem gleichen Gehalt aus der Tür spazieren. Gerechtigkeit lautet also das Ziel der Bemühungen. Doch andererseits: Woran soll man die Leistung messen? Die Antwort: Zielvereinbarungen. Bespiel gefällig?
Eine Bank hat sich ein System ausgedacht, mit dessen Hilfe die Erreichung der vereinbarten Ziele bewertet wird. Es gibt acht Zielerreichungsgrade, wovon 1 bis 3 unterhalb des "voll erreicht" liegen und 5 bis 8 oberhalb mit so lustigen Beschreibungen wie "übererfüllt" (5), "weit übererfüllt" (6), "weit und darüber hinaus erfüllt" (7) und "in ganz besonderer Weise übererfüllt" (8). (H.-J.Schlüter). Die Akzeptanz sei hoch, heißt es. Glaubwürdig?
Auch sehr witzig: Die besagte Studie (C.Brück) hat ergeben, dass man allgemein im Einführungsjahr eines solchen Systems sehr unzufrieden ist, es danach deutlich besser wird, ab dem 5. Jahr aber alle wieder unzufrieden sind. Das führt zu der dringenden Empfehlung, spätestens nach vier Jahren ein neues System einzuführen.
Wie wäre es denn damit? Man beschäftigt entweder Angestellte, die ihre Leistung zu einem festen Preis (Fixgehalt) erbringen. Oder man arbeitet mit Selbstständigen zusammen, die sowohl am Erfolg als auch am Misserfolg beteiligt werden. Aber diese sollte man dann auch tatsächlich am ERGEBNIS beteiligen und nicht mit Prämien für die Erreichung von Zielen belohnen. Selbstständige haben in der Regel etwas dagegen, wenn sie dressiert werden nach dem Motto: Wenn du das Kunststück fertig bringst, gibt es ein Zückerli...
von
Johannes Thönneßen
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Publikationen zu diesem Thema: |
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Autor / Titel |
Kurzbeschreibung |
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Birgitta Wolf
Die Reiz des Geldes
Personalwirtschaft (Heft 04, 2007) |
Zerstören Prämien die intrinsische Motivation? Oder liegen die Probleme an der Ausgestaltung der Bonussysteme? Eine Alternative... |
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Christian Brück
Wo Licht ist, ist auch Schatten
Personalwirtschaft (Heft 04, 2007) |
Wie sehen die Erfahrungen mit variablen Entgeltsystemen aus? Womit sind die Personaler zufrieden, womit nicht? |
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Hans-Joachim Schlüter
Dem Tarifvertrag sei Dank
Personalwirtschaft (Heft 04, 2007) |
Wie sieht das System der variablen Vergütung aus, das eine Bank für ihre Angestellten eingeführt hat? |
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