 | Empathische Führung |
In der Rezension eines Artikels in der Zeitschrift Führung + Organisation (Empathisches Führungsverhalten
zfo 6/2009) habe ich mich sehr kritisch gegenüber der dargestellten Art der Forschung geäußert. Hier ein Ausschnitt:
Die Autoren haben 33 Führungskräfte interviewt und sie nach ihrem Verständnis von empathischer Führung und ihren Erfahrungen hiermit befragt. Und sind so auf vier "Ideal-Typen" gestoßen:
- Könner - die sowohl emotional als auch kognitiv was drauf haben.
- Mechaniker - die wissen, was Empathie ist, aber "Einfühlung" eher als sozial erwünscht ansehen, sie jedoch nicht beherrschen.
- Rücksichtnehmer - die ein sehr gefühlsbetontes Empathieverständnis haben.
- Skeptiker - die von all dem nicht viel halten.
....
Fazit des Rezensenten:
Ein Versuch, Empathie als wesentliches Merkmal guter Führung empirisch zu belegen. Bei 33 Probanden und ausschließlicher Befragung von Führungskräften eine dünne Basis. Sollte man nicht lieber die Mitarbeiter interviewen? Es ist so eine Sache mit der "Grundlagenforschung": Irgendwie wissen wir danach meist das, was wir ohnehin schon wussten.
19.1.2010): Hierzu erhielt ich einen Brief der Autoren:
Lieber Herr Thönneßen!
Sie haben unseren Beitrag in der ZfO über Empathie in der Personalführung besprochen und in mindestens zweierlei Hinsicht deutlich gemacht, dass Sie die vorgestellten Ergebnisse nicht allzu überzeugend finden. Zum einen halten Sie das Modell der vier Empathietypen für recht trivial und damit für überflüssig. Zum anderen halten Sie es für nicht begründbar, bei der empirischen Erforschung von Empathie Führungskräfte zu fragen. Stattdessen sollte man - so interpretieren wir Ihre Worte - eher die Geführten fragen, wenn man etwas über Empathie in der Personalführung erfahren wolle.
Wir schätzen Ihre klare und pointierte Sicht auf all das, was in der Managementliteratur veröffentlicht wird, außerordentlich. Wir glauben aber, dass Sie mit Ihrer Kritik unserem Anliegen (ausnahmsweise) nicht gerecht werden. Wir wollen das erläutern und gerne dazu einladen, auch mit den Lesern von MWonline in einen Austausch darüber zu treten, was in Sachen Empathie und Empathieforschung als hilfreich betrachtet wird - und was eher nicht. Wenn wir dabei erfahren sollten, dass Sie mit Ihrer Sicht viel mehr Unterstützung finden als wir, dann werden wir das sportlich annehmen.
Nun aber zu den beiden Kritikpunkten: Wir haben an keiner Stelle unserer Forschung bisher irgendein Modell für Empathietypen gefunden. Das von uns vorgestellte und aus dem qualitativen, also Grundlagen schaffenden Forschungsprozess entwickelte Modell mag sehr einleuchtend sein und sich mit vielen eigenen Erfahrungen in Deckung bringen lassen. Es deshalb als trivial abzulehnen erscheint uns wenig hilfreich. Vielmehr könnte man es als Modell betrachten, dass viele sagen lässt: Gut, dass das Wirrwarr an Sichtweisen auf Empathie klar sortiert, reflektierbar und besser diskutierbar gemacht worden ist. Dies mag sowohl bei der Betrachtung andere Menschen als auch bei der Reflexion des eigenen Empathie-Verhaltens hilfreich sein. Es würde uns sehr interessieren, wie das die Leser von MWonline einschätzen.
Wir haben 33 Führungskräfte in halbstandardisierten Interviews zu ihrer Sicht auf das Wesen sowie den möglichen Nutzen und Schaden von Empathie befragt - und (noch) nicht deren Mitarbeiter. Das hat - wie wir meinen – zwei gute Gründe.
- Wenn man über den Nutzen von Führungsverhalten forschen will, dann unterliegen die Einschätzungen sowohl von Führungskräften wie von Geführten der Gefahr verzerrter Wahrnehmungen. Führungskräfte können dazu neigen, ihr eigenes Führungsverhalten - so oder so - als erfolgreich wahrzunehmen. Die Geführten können dazu neigen, Anforderungen an Führungskräfte zu haben, die nicht wirklich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. Beides "kann" passieren. Und dies muss man, wenn man Geführte oder Führungskräfte befragt, berücksichtigen. Jedoch stellen beide Perspektiven eigene wertvolle Erkenntnisquellen im Forschungsprozess dar. Wir sehen uns am Anfang einer Forschung zu den Wirkungsweisen von Empathie in der Personalführung und wir haben diesen Prozess mit der Perspektive der Führungskräfte eröffnet. Dabei haben wir (gar nicht zum ersten Mal) die Erfahrungen gemacht, dass es recht viele Führungskräfte gibt, die sehr reflektiert und (selbst-)kritisch auf eigene Erfahrungen blicken können und dabei auch Interviewpartner an diesen Einblicken teilhaben lassen.
Wir haben bei unseren Interviews eine ganze Reihe solcher Führungskräfte kennengelernt und deren Erfahrungen sowohl für die Entwicklung des Empathie-Typenmodells als auch für die Beschreibungen der Wirkungen der verschiedenen Empathie-Typen genutzt. Zu den Wirkungen ist zweifellos noch viel vertiefende Forschung sinnvoll. Wir betrachten es aber als durchaus neue Einsicht, dass empathisches Verhalten nicht per se hilfreich ist, sondern dass es nur dann hilfreich ist, wenn es sowohl von einem affektiven wie auch einem kognitiven Vermögen unterlegt ist. Wir wüssten nicht, wo das sonst so differenziert nachzulesen ist.
- Wir wollten nicht nur Wirkungen von Empathie erforschen, sondern zu Beginn unseres Forschungsprozesses zunächst Sichtweisen von Führungskräften auf Empathie kennenlernen. Hier mussten wir also zwangsläufig Führungskräfte selbst fragen.
Wir sind uns daher (eigentlich;-) ziemlich sicher, mit unserem Beitrag weder Trivialitäten entdeckt noch die Falschen interviewt zu haben. Wenn wir Hinweise darauf bekommen, dass dem doch so ist, dann lernen wir gerne daraus. Wir hoffen aber, dass unser Beitrag bei vielen Lesern den Zuspruch findet, den das Thema Empathie aus unserer Sicht verdient hat.
Mit besten Grüßen
Andreas Aulinger und Tobias Schmid
(13.3.2010) Michael Rinke: Guten Tag sehr geehrtes Forum,
ich interessiere mich sehr für das hier diskutierte Thema und frage mich, ob denn das oben beschriebene "empathische Führen" bedeutet, dass Führungskräfte anhand eines Baukastens ihre ursprüngliche vorhandene Empathie weiter substituieren?
Aus meiner Sicht heiß Empathie, dass ich als Mensch individuell und kontextbezogen ein echtes unvoreingenommenes Verständnis zu meinem Gegenüber aufbaue.
Das gelingt umso weniger, wenn ich meinen gegenüber in die oben diskutierte Schablone stecke und ihn via selbst erfüllender Profezeiung zu dem mache, was meine Ich-Bezogenheit gerade so denkt?
Mit nachdenklichen Grüßen
Ihr Michael Rinke
Absender: mr@michaelrinke.de
Wir freuen uns auf weitere Beiträge zu dem Thema.
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