 | Erfahrungen mit Potenzialanalyse-Tools |
Regina Remy hatte im Newsletter Nr. 328 vom 20.7.2004 gefragt: "Immer wieder gibt es im PE/OE-Kontext den Bedarf, Mitarbeiter in Bezug auf ihre Führungskompetenzen einzuschätzen. Sei es mit der Zielsetzung, eine gute Personalauswahl zu treffen oder aber individuelle Fördermassnahmen abzuleiten. Üblicherweise werden dazu strukturierte Interviews oder Assessment Center durchgeführt. Und sicherlich werden zunehmend auch PC-gestützte Verfahren verwendet. Meine Frage für das Fachforum:
Welche Erfahrungen gibt es mit den unterschiedlichen Potenzialdiagnostik-Methoden und -Instrumenten? Welche sind empfehlenswert? Zum Beispiel mit DISG, POP (Profiler of Personality) oder PI (Predicitive Index)? Ich selber kann bei Interesse meine Erfahrungen mit dem PC-gestützten PEP (Potential-Einschätzungs-Programm) weitergeben.
Kerstin Backhaus (21.7.04) Meines Erachtens greifen Diagnosetools, die sich auf die Selbsteinschätzung von Persönlichkeitseigenschaften konzentrieren, bei der Einschätzung von Führungskompetenzen zu kurz. Führungskompetenzen lassen sich weniger durch Selbstbeschreibung beurteilen, als vielmehr durch die Beobachtung und Beurteilung konkreter Verhaltensweisen durch Außenstehende.
Sinnvoller ist bei dieser Fragestellung ein multimethodales Tool im Sinne eines Assessment Centers, da dort der Fokus auf erfolgsrelevantem Verhalten in verschiedenen Situationen liegt. Dabei kommen inzwischen verstärkt auch PC- bzw. Internet-gestützte Bausteine zum Einsatz.
Bei der Auswahl eines geeigneten Tools ist meiner Meinung nach die Frage entscheidend, ob ein Standardinstrument sich flexibel genug an die Besonderheiten Ihres Unternehmens anpassen lässt: Inwieweit passen die Inhalte und der Ansatz zu den Kompetenzen, die in Ihrem Unternehmen zählen, und (vielleicht noch wichtiger) zur Unternehmens- und Führungskultur? Passt das Instrument zu anderen, bereits bestehenden PE-Maßnahmen? Wenn Sie Potenzialdiagnose-Instrumente für verschiedene Fragestellungen innerhalb der PE und OE einsetzen wollen, halte ich eine individuelle Lösung auf lange Sicht für sinnvoller.
Kerstin Backhaus, PSYREON, Psychologische Unternehmensberatung, Rheine
Absender: k.backhaus@psyreon.de
Olaf Hinz (21.07.04): Ich beobachte auch einen Trend in Unternehmen zu IT gestützten Verfahren. Dies empfehle ich auch immer dann, wenn es um psychologische Leistungsdiagnostik (z.B. Konzentration unter Belastung, mathematisches Verständnis,....) geht.
Liegt die zu beobachtenden Kompetenz schwerpunktmäßig im Verhaltensbereich
(z.B. Konfliktlösung, Präsentation, Ziele vereinbaren und Erfolge
zurückmelden), kenne ich z.Zt. kein valides IT Verfahren. Viele versprechen
vieles, aber leisten nach m.E. wenig valides, d.h. prognostizierbares.
Gerade das von Ihnen angesprochene DISG Verfahren ist wohl in
Teamentwicklungen oder Beratungen/ Coachings einsetzbar, wenn man es denn
persönlich für werthaltig erachtet. Aber ein valides Diagnostikum ist DISG
sicher nicht, weil es keinerlei Potenzialaussage liefert.
Ich nutze häufig den LMI (Leistungs-Motivations-Inventar) und manchmal auch
den BIP (Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung) als GRUNDLAGE
für ein strukturiertes Gespräch im einem Potentialverfahren. So eingesetzt,
geben diese Instrumente eine aktuelle und strukturiert zusammengefasste
Beschreibung der Einstellungen des Teilnehmers in wichtigen
Kompetenzfeldern. Dies ermöglicht im Interview ein effizienteres Vorgehen
und klarere Exploration.
Ich denke, dass IT gestützte Instrumente in Zukunft die "Präsenszeit" im
Potentialanalyseverfahren verkürzen werden. Sie werden aber erfolgskritische
Verhaltenskompetenzen nicht abschließend und valide beurteilen können. Diese
können nur in der live Aktion beobachtet und dann entlang eines
Kompetenzmodells zurückgemeldet werden. Gerade weil ich das glaube, bin ich immer wieder auf der Suche nach neuen Ansätzen und beschäftige mich gerade mit Diagnostikcentern, die auf gehirnphysiologischen Ansätzen beruhen. Dort habe ich aber noch keinen guten Überblick.
Mich würde das PEP interessieren, besonders
- die beurteilten Kompetenzen
- die Validität/ Realibilität/ Konsitenz
- und natürlich die praktischen Erfahrungen.
Ich freue mich auf Ihr Feedback
Mit Netzwerkergrüßen
Olaf Hinz, Beratergruppe HRD Hamburg
Absender: hinz@hrd-hamburg.de
Wilma Pokorny-van Lochem (20.7.2004) schrieb: In Deutschland noch nicht ganz so bekannt, in den Niederlanden dafür um so mehr, ist die Metaprofilanalyse®. Ich bin nicht ganz objektiv, da selbst Anwenderin. Aber eines Tages hat mich dieses Instrument ja überzeugt. Warum?
Es ist ein von Diplompsychologen entwickeltes Instrument, das auf den
Metaprogrammen aus dem NLP stammt. Nähere Info´s hierzu lesen Sie unter
www.metaprofilanalyse.de - und selbstverständlich auch über unser Institut.
Für die BMW Group Niederlande führen wir derzeit ein sehr umfangreiches
Projekt durch (350 Teilnehmerinnen und Teilnehmer). Ihr Feedback zu
Metaprofilanalyse: ein Instrument, mit dem man innerhalb einer überschaubaren Zeit und (dadurch) relativ kostengünstig sehr aussagekräftige Analysen erstellen kann, in denen sich die Teilnehmenden sehr gut wieder finden.
Dort, bei BMW, gibt es übrigens keinen Verkäufer und Verkaufsleiter mehr,
der nicht im Vorfeld `durch´ Metaprofilanalyse® geht.
Wilma Pokorny-van Lochem, Institut Synergie, Vlotho
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