ist zweifellos ein Modebegriff und steht für eine Vielzahl von Aktivitäten und Methoden. Die hier dargestellten Tipps und Beispiele aus der Praxis, wie Veränderungsprozesse angestoßen, begleitet und aufrechterhalten werden, können kaum mehr als Anregungen sein. Aber vielleicht ist die eine oder andere darunter, die - neben all den komplexen und aufwändigen Modellen - den entscheidenden Anstoß für eine wirkliche Veränderung geben kann.
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Unterthemen |
Kurzbeschreibung |
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8 Stufen der Veränderung (jt)
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Nach John Kotter ist die Voraussetzung für eine nachhaltige Veränderung ein achtstufiger Prozess. Diesen sollten Change-Manager und Führungskräfte kennen.*
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Abschied mit Kieselsteinen (jt)
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Veränderungsprozesse sind für die Betroffenen stets schmerzvoll. Um das Vergangene leichter loslassen zu können, wird es auf Kieselsteinen verewigt und versenkt.*
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AI-Interview (jt)
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Das AI-Interview ist Teil einer Appreciative Inquiry Konferenz. Hier interviewen sich zwei Teilnehmer gegenseitig an Hand eines Interview-Leitfadens und konzentrieren sich dabei ganz auf die Stärken und Erfolge der Organisation und ihrer Mitglieder.*
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Analyse von Veränderungspromotoren (Binder)
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Diese Methode sollte zu Beginn von Change Managementprozessen eingesetzt werden, um zu klären, ob für den angestrebten Veränderungsprozess günstige Bedingungen vorliegen.
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Analyse- und Orientierungsfragen (rf)
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Zu Beginn eines Veränderungsprozesses helfen gezielte Fragen dabei, sich eine ersten Überblick zu verschaffen.
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Appreciative Inquiry (jt)
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Eine Form der Großgruppenveranstaltung, die den Focus auf das legt, was funktioniert, anstatt lange Ursachenanalyse zu betreiben. Gut geeignet auch in Kombination mit anderen Großgruppenmethoden.*
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Arbeit mit Metaphern (jt)
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Bilder - Metaphern - einer Organisation bestimmen die Wirklichkeit im Unternehmen, ob bewusst oder unbewusst. Wie kann man sie in Rahmen von Change-Prozessen nutzen? *
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Auf allen Stühlen (jt)
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Veränderungen bedingen, dass man vertraute Positionen aufgeben und sich in einer ungewohnten Umgebung neu zurechtfinden muss. Dies kann man im Workshop "erleben lassen".*
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BC-Tool (jt)
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Eine Übung in der Form einer Live-Talkshow, einsetzbar in Workshops im Rahmen von Veränderungsprozessen. Hier werden Pro- und Contra-Argumente ausgetauscht und transparent gemacht.
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Beethovens Siebte (jt)
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Diese Übung lässt Veränderungen im Bezug auf die Struktur und den Prozess in
Organisationen erlebbar werden. Für 20 Teilnehmer.
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Brillante Momente (jt)
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Eine Übung in drei Teilen, die man mit Gruppen von zwei bis 300 Teilnehmern durchführen kann und in der sich die Teilnehmer ihrer Stärken bewusst werden und erste Schritte zur Veränderung gehen.*
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Change-Runde (jt)
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Eine Mini-Workshop, in dem Initiatoren eines Change-Prozesses und Betroffene wesentliche Fragestellungen diskutieren und ihre Haltung zum Prozess transparent wird.*
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Collage-Übung (jt)
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Mit der Übung erleben die Führungskräfte einen Changeprozess praktisch im "Zeitraffer" - mit allen Emotionen und Unsicherheiten, die auch die Mitglieder durchleben.*
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Das Bein muss ab (jt)
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Wenn Organisationen gravierend verändert werden, dann ist das für die Betroffenen mit Schmerz und Trauer verbunden. Mit einer drastischen Metapher in Form eines Rollenspiels lässt sich das verdeutlichen.*
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Der Silicon-Valley-Test (jt)
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Ein kleiner Fragebogen, der anregt, einmal über die Veränderungsbereitschaft in Ihrem Unternehmen nachzudenken - nicht wissenschaftlich, aber mit Aha-Erlebnissen. *
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Die Autometapher (jt)
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Eine Autometapher an Stelle eines Organigramms? Vielleicht nicht als offizielles Dokument, aber warum nicht als Versuch, die wirklichen Beziehungen in einer Organisation darzustellen? *
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Dienstalterpolonaise (jt)
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Ein Change-Management-Prozess startet tunlichst mit der Vergangenheit. Wem es nicht gelingt, diese zu würdigen, der wird sich schwer tun, die Betroffenen in die Zukunft mitzunehmen. *
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Farbportraits der Organisation (jt)
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Bei Veränderungsprojekten liegen die kritischen Punkte häufig im sozialen
Subsystem der Organisation. Wie diese sichtbar und erlebbar gemacht werden
können, zeigt diese Übung.
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FEAR (fe)
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Bei Veränderungsprozessen häufig anzutreffender Widerstand beruht zumeist auf Angst. Ein einfaches Instrument zur Vorhersage möglicher Ängste ist FEAR.
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Feedback 3. und 4. Ordnung (jt)
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Normalerweise enden (Change-)Workshops mit dem Feedback zum Ablauf und Ergebnissen des Workshops. Was aber ist mit den zu erwartenden Hindernissen und Stolpersteinen? Auch hierzu sollte Feedback erhoben werden...
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Fragen zu persönlichen Werten (jt)
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Es gibt sicher viele Möglichkeiten, eine Wertedebatte im Unternehmen zu führen. Entscheidend ist es, die richtigen Fragen zu stellen.
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Frühjahrsfasten (jt)
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Große Veränderungsprojekte kosten Kraft und Energie. Zum Auftanken kann ein gemeinsames Büro-Ausmisten neue Motivation bringen. Auch ohne großes Projekt manchmal sinnvoll.
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Fünf Brillen (jt)
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Niemand kann in die Zukunft blicken - man kann sich jedoch mögliche Reaktionen des eigenen Unternehmens auf mögliche zukünftige Entwicklungen erarbeiten. Zum Beispiel, indem man sie durch fünf verschiedene Brillen betrachtet.
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Geheime Spielregeln (jt)
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Kennen Sie die geheimen Spielregeln in Ihrem Unternehmen? Eine Möglichkeit, in Workshops an sie heranzukommen, ist eine einfache Frage.*
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Gerade Linien (ua)
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Die Informationswege in Unternehmen sind grundsätzlich nicht so, wie sie das Organigramm vorschreibt. Das lässt sich mit dieser Übung schön verdeutlichen.*
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Gerüchteküche (jm)
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Wer kennt das Phänomen nicht? Im Unternehmen schwirren die wildesten
Gerüchte herum, ohne dass einem irgendjemand wirklich sagen kann, ob
etwas an diesem Gerücht dran ist. So kann man auch damit umgehen...
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Gewohnheiten ändern (jt)
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Wenn Führungskräfte verzweifeln, weil ihre Mitarbeiter alte Gewohnheiten nicht von heute auf morgen umstellen wollen, dann hilft diese kleine Demonstration, um eine Ahnung davon zu bekommen, wie schwierig das ist.*
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Gratwanderung (jt)
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Wie geht ein Team mit Veränderung um? Wie erfolgen Absprachen und Umsetzung? Eine kleine praktische Übung mit Seil.*
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Indikatoraufstellung (jt)
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Am Ende einer Großgruppenveranstaltung kann es sehr nützlich sein, dass sich die Gruppe bewusst macht, wo sie selbst und alle Stakeholder in dem Prozess angekommen sind. *
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Info-Markt (jt)
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Bei einem großen Veränderungsprojekt sollen die Mitarbeiter über den aktuellen Stand des Projektes und die geplanten Veränderungen informiert werden. Das geschieht in der Form eines Marktplatzes.*
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Informelle Führer einbinden (jt)
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In Veränderungsprojekten sollte man Wissende und Betroffene einbinden. Keine Neuigkeit. Und was ist mit den Mächtigen? Wie man informelle "Machtinhaber" identifiziert.*
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Listening Circle (jt)
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Veränderungen lösen Emotionen aus - positive wie negative. Angst, Wut, Trauer bei den einen, Schuldgefühle bei den anderen. In dieser Übungen können die Emotionen geäußert und geteilt werden.
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Loslassen (jt)
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Veränderungsprozesse setzen voraus, dass man Altes loslässt, um zu neuen Ufern zu gelangen. Diese Abschiedsprozesse werden oft nicht ausreichend begleitet. Hier ein Phasenmodell dazu.
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Merkmale von Unternehmenskulturen (jt)
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Der Erfolg von Innovationen und Veränderungen hängt von vielen Faktoren ab. Die Unternehmenskultur spielt dabei eine wesentliche Rolle.
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Muster erkennen (jt)
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Mitunter gibt es im Unternehmen Symptome, deren Ursachen wir in den handelnden Personen suchen. Wenn etwa die Fluktuation hoch ist. Oder die Motivation in einem Bereich sinkt. Vielleicht schaut man erst einmal auf die "geheimen Spielregeln"?
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Mühle-Veränderungsspiel (jt)
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Ein neues Management, eine Fusion, Personalabbau - Veränderungen in Unternehmen sind nahezu alltäglich. Dieses Spiel, das sowohl "outdoor" als auch im Seminarraum gespielt werden kann, simuliert diese Veränderungen.*
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Märchen erzählen (jt)
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Ein Vorstand, der Märchen vorliest? Mag sein, dass er manchmal welche erzählt, aber sie gezielt einsetzen in einem Change-Prozess? Warum nicht: Märchen üben sein jeher eine große Faszination aus, feiern ihre Wiederauferstehung in vielen Fantasy-Filmen und sind in der Lage, Mitarbeitern eine Strategie zu vermitteln.*
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Neu bewerben (jt)
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Wie macht man den Mitarbeitern deutlich, dass es gravierende Veränderungen im Unternehmen gibt? Eine ungewöhnliche Maßnahme traf Microsoft Deutschland.
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Neue Märkte erobern (jt)
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Es gibt Märkte, die locken Neueinsteiger mit hohen Renditemöglichkeiten an, allerdings sind diese dann auch schon großen Platzhirschen besetzt. Kann man dennoch in diese Märkte vordringen? Leitfragen für einen Strategieworkshop...
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Nicht-Ziele (jt)
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Ein wichtiges und mächtige Instrument in allen Change-Prozessen sind Regeln. Sie begrenzen den entstehenden Freiraum, wenn sich Strukturen auflösen und Organigramme ungültig werden.
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Offene Information (gh)
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Immer noch eine weit verbreitete Haltung: Bloß nicht zu früh über geplante Änderungen informieren. Das Gegenteil ist richtig...
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Open Space (jt)
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Inzwischen längst kein Geheimtipp mehr, sondern eine anerkannte Methode, um mit vielen Menschen in wenigen Tagen Ideen zu entwickeln und Lösungen zu suchen und zu finden. Sicher die bekannteste Form der Großgruppenveranstaltung. *
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Pinocchio sagt die Wahrheit (jt)
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Diese umfassendere Übung dient zum Einsatz in einer frühen Phase von Veränderungsprozessen und macht die Vorbehalte und Erwartungen der verschiedenen Gruppierungen transparent.*
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Pygmalions Welt (jdw)
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Eine alte Geschichte mit neuem Leben füllen - das ist der Sinn dieser Übung, bei der die Teilnehmer sich eine berufliche Vision schaffen. *
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Rat der Weisen (jt)
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In Organisationen wird zu wenig reflektiert, meist dominiert das Tagesgeschäft. Eine Methode, mit deren Hilfe eine große Zahl von Mitarbeitern zweieinhalb bis drei Stunden miteinander reflektiert und zu Aha-Erlebenissen kommt, ist der "Rat der Weisen".*
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Reservierte Stunden (jt)
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Ein ungewöhnlicher Vorschlag, gewiss. Warum nicht neben der Zeit für Urlaub, Essen und Hobby dem Mitarbeiter Zeit für Ehrenamt und Kritik einräumen? Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt. *
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RTSC-Konferenz (jt)
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RTSC steht für Real Time Strategic Change und ist eine Form der Großgruppenkonferenz, die vor allem dann zum Einsatz kommt, wenn ein Unternehmen sich über die Strategie schon im Klaren ist, nun aber die Mitarbeiter hierfür gewinnen will. Sie bedarf allerdings sorgfältiger Vorbereitungen. *
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Signale setzen (jt)
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Ein Gebäude so konzipieren, dass es eine offene Kommunikationskultur nicht nur symbolisiert, sondern auch fördert? Manchmal genügen vielleicht auch einfachere Maßnahmen.*
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Skeptiker im Team (jt)
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Wer große Dinge verändern möchte, tut gut daran, alle Mitarbeiter einzubeziehen. Auch - und das ganz bewusst - die Skeptiker.*
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Staff Ride (jt)
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Fehler passieren, die wenigsten zufällig. Und sie deuten sich meist vorher an. Ein Verfahren, wie man aus Fehlern lernen und sie für die Organisation nutzbar machen kann.*
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Stein-Projekt (jt)
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Gemeinsame Werte zu ermitteln und nach außen zu vertreten, ist schon schwer genug. Gemeinsame Werte für alle Mitarbeiter erlebbar zu machen, ist noch einmal eine Herausforderung ganz anderer Natur.
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Systemisches Fragen (jt)
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Veränderungen führen häufig zu Ängsten und Abwehrreaktionen. Fragetechniken können helfen, Betroffene zu neuen Sichtweisen zu führen. Beispiele für systemisches Fragen... *
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Tag der offenen Tür (jt)
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Ein Tag der offenen Tür als Change Management-Maßnahme? Warum nicht? Wer seinen Freunden und seiner Familie seinen Arbeitsplatz zeigt, wird sich Mühe geben.
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Totenbettübung (jt)
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Sie glauben nicht an Hellseherei? Manchmal aber kann sie ganz nützlich sein, z.B. vor dem Start eines Projektes. Wäre doch nicht schlecht, wenn man wüsste, woran es scheitern kann, oder?*
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Typologie von Veränderungsvorhaben (wb)
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Ein Ordnungsraster, das die Einordnung unterschiedlichster Veränderungsvorhaben, ihrer Knackpunkte und des voraussichtlichen Handlungsbedarfs erlaubt.*
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Unbezahlte Urlaubskette (jt)
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Das mag nun gar zu utopisch sein, wenn es denn nicht schon geschehen wäre: Leitende Mitarbeiter nehmen unbezahlten Urlaub, um neue Arbeitsplätze zu schaffen. *
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Verborgene Strukturen aufdecken (jt)
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In jedem Unternehmen gibt es offensichtliche und verborgene Strukturen. Um die verborgenen aufzudecken, eignen sich bestimmte Fragen besonders gut.
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Veränderung durch Erschütterung (jt)
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Das schmerzt: Wenn Sie meinen, dass es kaum besser geht und Veränderungen gar nicht nötig, dann kann diese Beispiel die nötige Erschütterung auslösen. *
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Vier Zimmer der Veränderung (jt)
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Wenn in einer Organisation gravierende Veränderungen anstehen, gilt es, die Mitarbeiter für das Neue zu gewinnen. Dazu führt man sie durch die vier Zimmer der Veränderung.
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Von der Hierarchie zur Gruppe (jt)
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Die Einführung von Teamarbeit stößt immer wieder an die klassischen Grenzen der Hierarchie. Diese etwas umfangreichere Übung zeigt, wie tief verwurzelt hierarchische Gepflogenheit sind. Beeindruckend.*
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Widerstand erleben (jt)
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Wann immer Sie versuchen, andere zu beraten oder gar größere Veränderungen vorschlagen, werden Sie mit unterschiedlichen Formen des Widerstandes konfrontiert. Diese kleine Übung macht ihn erlebbar - und auch die richtige Reaktion deutlich.*
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Wie die Dinge sein sollten (jt)
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Vier sehr einfache Fragen, für alle, die Veränderungen anstoßen und nicht bei der Analyse stehen bleiben wollen.*
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Wir tun was (sf)
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Frustrierend für Berater, wenn ihre Vorschläge in den Schubladen landen. Eine Möglichkeit, für mehr Umsetzungsbereitschaft zu sorgen, ist die hier vorgestellte Methode.*
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World Café (jt)
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Sie möchten möglichst viele Menschen an einem Veränderungsprozess beteiligen, ihr Wissen nutzen, sie miteinander bekannt machen, aus welchem Anlass auch immer? Eine Methode, die aus der Not geboren wurde, bietet sich hier besonders an: Das World Café.
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Zirkuläre Fragen (glp)
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Veränderungen stoßen meist auf Widerstand. Wird dieser offen geäußert, lässt er sich konstruktiv aufgreifen. Zeigt er sich jedoch eher unterschwellig, helfen vielleicht diese Fragen.*
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Zukunftsfabrik (jt)
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Eine Form der Großgruppenkonferenz, die im Rahmen von Veränderungsprojekten sehr nützliche Dienste leistet, allerdings auch einen gewissen Aufwand darstellt.*
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Zwölf-Stufen der Veränderung (jt)
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Ein Change-Prozess, so er denn gelingen soll, durchläuft 12-Phasen - eine kleine Checkliste für Change-Manager... *
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