 | 312. Anfrage vom 4.1.2010 |
Warum sollte eine Führungskraft Interesse an Coaching, Mediation oder ähnlichen Beratungsmaßnahmen für sich oder seine Mitarbeiterinnen haben?
Bei von mir geleiteten Fortbildungsveranstaltungen für Berater und Führungskräfte in Organisationen taucht immer wieder die Frage auf, welchen Nutzen mögliche Auftraggeber für Coaching, Mediation u.a. Konflikt-Beratungsmaßnahmen gewinnen könnten. Potenzielle Auftraggeber sind: Behördenleiter, Organisationsleiter und andere Führungskräfte, die für sich oder Mitarbeiterinnen die Maßnahmen "einkaufen" würden.
Das sind oftmals Menschen, die nicht unbedingt viel Verständnis für die Anliegen ihrer Mitrarbeiter aufbringen müssten. Aufgrund der hierarchischen Struktur ihrer real existierenden Organisationen sind sie als Entscheidungsträger unabhängig von allzu "menschlichen" Anforderungen an ihren Führungsstil. Sie müssten sich, nach eigenen Verlautbarungen u.U. auch noch "verbiegen" und würden dadurch unglaubwürdig und nur schwer berechenbar.
Meine Frage lautet also konkret:
Warum sollte eine Führungskraft Interesse an Coaching, Mediation oder ähnlichen Beratungsmaßnahmen für sich oder seine Mitarbeiterinnen haben?
Das größte Hindernis für eine gute Lösung:
Bestehende Organisationskultur; Führungskräfte werden selbst autoritär geführt; Begründung für eine "humanorientiertes" Verhalten ist nur ethisch zu begründen; "es geht ja auch so!"; Menschenbild de Auftraggebers
Die Antworten der Coachs:
Detlef Schmidt: Ihre Problemschilderung unterscheidet sich von den üblichen
Anfragen insofern, da Sie hierbei offenbar nicht der/die "Problembesitzer/in" sind. Sondern in Ihren Fortbildungen für Berater und Führungskräfte lediglich von einer Problematik hören, die Sie – verbunden mit einer Frage – an uns weitergeben: "Warum sollte eine Führungskraft Interesse an Coaching, Mediation oder ähnlichen Beratungsmaßnahmen für sich oder seine Mitarbeiterinnen haben?"
Mir fallen zumindest drei verschiedene Sichtweisen dazu ein:
- die Führungskraft – Beratungsmaßnahme für sich selbst
Ich unterstelle zunächst immer, dass Menschen sich weiterentwickeln wollen. Ob aus Karrieremotiven, wegen Geld, Ruhm, Ehre oder aus intrinsischer Neugier und Interesse heraus ist dabei zweitrangig.
Okay, manchmal gibt es auch das Gegenmodell: Wenn eine Führungskraft für sich selbst keinen Beratungsbedarf sieht, dann ist das eben so! Ohne Beratungsbedarf wird es zu keiner Beratung kommen. Ob ich als Coach diese Haltung richtig und gut finde, spielt da keine Rolle. Ich habe sie zu akzeptieren.
- die Führungskraft – Beratungsmaßnahme für Mitarbeiter/innen
Wenn ich davon ausgehe, dass eine Führungskraft ein grundsätzliches Interesse daran hat, eine gute Führungskraft zu sein, dann gehört zu den Aufgaben einer Führungskraft auch dazu, so etwas Ähnliches wie einen "Radarschirm" aufgespannt zu haben: d.h. die Atmosphäre in der Mitarbeiterschaft wahrzunehmen wie etwa potentielle Störungen, Konflikte, Freundschaften, Feindschaften, Freuden, Leiden, fachliche Defizite, besondere Talente usw.
Die Informationen, die auf dem Radarschirm landen, könnten z.B. zu der Erkenntnis führen, dass eine Beratungsmaßnahme für Mitarbeiter/innen angesagt ist. Für solche Fälle wäre es für eine Führungskraft notwendig, Offenheit für den Einsatz von Beratungsmaßnahmen mitzubringen. Das wäre im konkreten Fall ein Teil meiner Argumentation.
Hat die Führungskraft dafür keinen Sinn, tritt wieder der letzte Absatz von Punkt 1. in Kraft: Dann ist das eben so! Punkt. Aus. Egal, wie ich das persönlich finde...
- der Berater
Sie schreiben, dass Sie auch Fortbildungen für Berater durchführen. Aus dieser Perspektive betrachtet lese ich Ihre Anfrage ganz anders: denn wenn Ihre Frage an uns im Grunde die Frage der Berater in Ihren Fortbildungen ist, dann könnten Sie in Ihre Fortbildungen einen Exkurs zum Thema "Verkaufstraining" einbauen. Ihre Frage an uns klingt nämlich sehr ähnlich den Fragen, die Berater/innen häufig in Vorgesprächen zu hören bekommen: "Warum sollten wir gerade Sie einkaufen? Was bringt uns Ihre teure Beratung?"
Gut möglich, dass die Berater in Ihren Fortbildungen da selbst einen entsprechenden Beratungsbedarf haben. Sollte diese Frage also mal wieder auftauchen, fragen Sie einfach mal zurück: "Und was antworten Sie diesen potentiellen Auftraggebern, die nach dem Nutzen Ihrer Beratungsleistungen fragen?"
Womöglich können Sie da sogleich Ihr eigentliches Thema in die Tasche stecken, weil Sie mit Ihrer Gegenfrage einen Nerv getroffen haben...und Ihre Fortbildung schlägt eine neue Richtung ein.
Ich wünsche Ihnen ein gutes Jahr – und immer ausreichend interessierte und fragende Fortbildungsteilnehmer/innen!
Jörg Middendorf: "Vielen Dank für die Anfrage, da sich diese sicherlich auch viele Coachs stellen, die am Anfang ihres Berufswegs stehen und eine Nutzenargumentation für neue Kunden aufbauen müssen. Sicherlich gibt es viele Perspektiven aus denen man die Frage beleuchten kann. So könnte man die Befunde der Forschung zur Leistungsmotivation ins Feld führen, aktuelle Zahlen zu den steigenden Burnout-Fällen im Unternehmen darlegen oder auch die Kosten für ein Zwei-Tagestraining mit einem Lernprozess von 6 - 9 Monaten vergleichen, welcher durch ein Coaching angestoßen und begleitet wird.
Auch sollten Führungskräfte sich in Zeiten von immer schneller kommenden Veränderungswellen und Umorganisationen ihrer Unantastbarkeit als Chef und ihrer Unabhängigkeit von den Mitarbeitern (falls es das jemals gegeben hat) nicht so sicher sein, wie das in manchen "real existierenden Organisationen", für die Sie arbeiten, noch der Fall zu sein scheint. Der Begriff "real existierende Organisation" erinnert mich übrigens an die früher in der DDR offiziell gebräuchliche Formulierung "real existierender Sozialismus", den laut DDR-Führungskräften ja weder "Ochs noch Esel" aufhalten konnten und der sich Monate nach diesem Ausspruch in Luft aufgelöst hat... Kurz vor der Wende haben dort Funktionäre auch noch gesagt:"Es geht ja auch so...".
Ich möchte Ihnen ein zusätzliche Perspektive anbieten, die speziell für rein zahlengetriebene Menschen interessant sein könnte und die Dr. Stadler und ich auf dem letzten Coaching Kongress 2008 in Potsdam vorgestellt haben. Dies ist die Perspektive der Wertschöpfung für das Unternehmen. Konkret werden bei diesem Ansatz vermeidbare Kosten (Wertschöfpungsrisiken) und der dazu notwendige Aufwand ins Verhältnis gesetzt. Das erste Szenario soll der unerwünschte Verlust einer Führungskraft sein. Das heißt, dass eine Führungskraft aufgrund von Unzufriedenheit, Perspektivlosigkeit oder andauernden Konflikten (Mediationsthemen) das Unternehmen verlässt. Gehen wir davon aus, dass die Führungskraft 200.000,- € im Jahr verdient und über eine entsprechende Position verfügt, so würden die Wiederbesetzungskosten durch eigene Suche oder Headhunter, Einarbeitung, Opportunitätskosten während der Einarbeitung etc. schnell über 100.000,-€ betragen. Nimmt man nun einen Stundensatz für das Coaching von 300,- € an, die diesen Verlust und die damit entstandenen Kosten hätte verhindern können, kämen wir auf volle 41 Tage Coaching á 8 Stunden. Nun kann sich jeder Coach selbst ausrechnen, welche Kosten durch seinen Stundensatz und seine durchschnittliche Coaching-Dauer entstehen würden, mit denen ein Verlust des Unternehmens von 100.000,-€ verhindert werden könnte.
Das zweite Szenario betrachtet den Erhalt der Leistungsfähigkeit einer Führungskraft. Gehen wir für unsere Beispielrechnung von einem Unternehmen mit einem EBIT von 600 Mio.€, 5 Vorstandsmitgliedern, 40 Führungskräften der zweite Ebene und 400 Führungskräften der dritten Ebene aus. Der rechnerische Verantwortungsbereich einer Führungskraft der dritten Ebene liegt bei ca. 1,5 Mio. Euro. Sollte diese Führungskraft nun durch Burnout ausfallen, die fleißigen Mitarbeiter arbeiten natürlich weiter, so könnte dennoch von einem Ausfall von 20% Leistung und Ergebnis ausgegangen werden. Wir hätten also ein Ergebnisrisiko von 300.000,-€. Haben wir Glück und unsere Führungskraft endet nicht gleich im Burnout, sondern seine Leistungskraft geht aufgrund von Belastung oder Unlust um nur 20% zurück, bleibt immer noch ein Ergebnisrisiko von 60.000,-€. Auch hier stellt sich wieder die Frage, was ein Unternehmen bereit ist, in den Erhalt der Leistungsfähigkeit seiner Führungskräfte zu investieren, um das aufgezeigte Ergebnisrisiko zu managen - und das Honorar eines Coachs wird da tatsächlich nicht weiter auffallen (aktuelle Daten zu real existierenden und gezahlten Honoraren im Coaching unter www.coaching-umfrage.de ).
Die für unsere Szenarien genutzte Zahlen können natürlich schnell durch passende Zahlen der Organisationen ersetzt werden, für die Sie arbeiten oder auch auf Szenarien mit Fachkräften übertragen werden. Man kann diese Beispiele auch gut auf ganze Teams übertragen. Jeder wird schon erlebt haben, wie ein unbearbeiteter Konflikt in einer Gruppe oder einem Team die Produktivität der Gruppe reduziert hat.
Wichtig bei dieser Betrachtungsweise ist, dass der Aufwand eines Coachings, einer Mediation, eines Trainings nicht einfach als Zahl im luftleeren Raum stehen bleibt, sondern durch die richtige Perspektive einem Maßstab zugeordnet wird, anhand dessen man sehen kann, ob die Investition lohnend ist oder nicht.
Reinhard Fukerider: Ihre Anfrage ist interessant und beschäftigt mich selber in meinem Berufsleben. Ob ich Ihnen eine passende Antwort liefern kann, weiß ich nicht. Ich schildere Ihnen einfach meine Erfahrungen mit dem Thema und hoffe, Ihnen dadurch ein paar Impulse für Ihre weiteren Überlegungen bzw. Ihr Vorgehen geben zu können.
In meiner beruflichen Praxis treffe ich bei Entscheidern im Prinzip auf drei Haltungen zum Thema Coaching und/oder Mediation:
Haltung 1: Ich habe selbst Erfahrung mit Coaching und/oder Mediation und befürworte dies!
Haltung 2: Ich halte von diesem neumodischen Zeug gar nichts! L'état - c'est moi!
Haltung 3: Ich weiß nicht, was das bringen soll, und dann ist es bestimmt hinausgeworfenes Geld!
Bei den Anhängern der Haltung 1 rennen Sie offene Tore ein! Da geht es dann nur darum, den passenden Kontrakt zu schließen und vorallem die finanziellen Konditionen auszuhandeln. Allerdings treffe ich diese Einstellung noch nicht sehr häufig an!
Bei den Anhängern der Haltung 2 kann ich gar nichts bewegen, weil sie m.E. ein zu großes Angstpotential vor Veränderung und Imageverlust haben, als dass sie dieses "Psychozeug" ausprobieren. Erfolgschance: 0%.
Bei den Anhängern der Haltung 3 gleiche ich erstmal ab, ob wir unter den Begriffen das Gleiche verstehen, beschreibe den Nutzen und lege auch Berechungen über den ROI (Return of Investment) von Coaching und Konfliktkostenberechnungen beim Thema Mediation vor. Erfolgsquote:20-50 %. Je höher die Hierarchiestufe der Entscheider, umso aufgeschlossener sind diese für die Kosten-Nutzen-Überlegungen.
Generell spielen beim Zustandekommen von Aufträgen in meiner Arbeit die persönliche Empfehlung, der "Nasenfaktor" und das Verhandeln auf Augenhöhe die zentralen Rollen. Moralische Appelle an "Humanität" oder "menschlichen" Führungsstil bringen nichts, im Gegenteil: sie konstellieren ein moralisch-besserwisserisches Gefälle, das vom Entscheider sehr sensibel wahrgenommen wird und i.d.R. die Abwehr nur noch verstärkt!
Eine bestehende Organisations- und Führungskultur verändern zu wollen, ist ein komplexes und langwieriges Vorgehen, zumal in stark hierarchisch bzw. autoritär geführten Systemen. Um wirklich nachhaltig etwas verändern zu können, ist die Top-down-Strategie am Erfolg versprechendsten, weil von oben gewollt. Manchmal bringen erst "biologische" Lösungen oder normale personelle Wechsel Veränderung in der Einstellung zu Coaching und Mediation.
Führungskräfte auf niedriger Hierarchiestufe in autoritär geführten Organisationen bleibt es selbst überlassen, ob sie externes und selbst bezahltes Coaching für sich in Anspruch nehmen oder nicht. Innerhalb der Organisation Coaching und/oder Mediation einzufordern, muss von Führungskräften wohl überlegt sein, denn schnell hat man den Ruf als "Querulant" oder "Weichei" weg. Andererseits kann in manchen Situationen das beharrliche Vorantreiben bestimmter Themen auch erfolgreich sein, nach dem Motto: Steter Tropfen höhlt den Stein! Aber, wie gesagt, eine Nutzen-Risiko-Abwägung für die Führungskraft ist dabei unerlässlich!
Persönlich hege ich die Hoffnung, dass immer mehr Entscheider der nachfolgenden Generationen Anhänger der Haltung 1 werden und nicht ausschließlich aus utilitaristischem Kosten-Nutzen-Denken heraus Coaching und/oder Mediation einsetzen, sondern von deren Sinnhaftigkeit, Menschenfreundlichkeit und Nachhaltigkeit überzeugt sind.
Auf dem Weg dahin übe ich mich in Gelassenheit und vertraue darauf, dass sich gute Qualität in Coaching und Mediation herumspricht und ich von meinen KundInnen oder GeschäftspartnerInnen als Coach und/oder Mediator weiterempfohlen werde!
Wünsche Ihnen ebenfalls die nötige Gelassenheit und Kreativität für Ihren Weg der Akquise!
Wir freuen uns über weitere Anmerkungen zu der Anfrage und/oder den Antworten der Coachs.
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